人力資源管理師培訓(xùn)講義課件3-wenkub.com
2025-04-05 11:00 本頁面
【正文】 適當(dāng)縮小薪酬差距對員工而言：216。 低差異、高剛性216。n 由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵(lì)作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎(jiǎng)金照拿不誤。n 隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資水平對物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。 對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級216。 薪酬結(jié)構(gòu)：列舉薪酬結(jié)構(gòu)的類型比較其特點(diǎn)并舉例：薪酬結(jié)構(gòu)的類型特點(diǎn)舉例高彈性類員工在不同時(shí)期個(gè)人收入的起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定類員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，員工薪酬中基本工資所占的比重相當(dāng)大日本的年功工資制折中類既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)針對不同的發(fā)展戰(zhàn)略采取不同的薪酬策略：發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績效相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬 252。 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)216。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。 如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取頻率分析法。（二）崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系216。確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。選擇薪酬要素。既精確又復(fù)雜。根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。確定薪酬要素(心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件)。包括: 基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等?崗位評價(jià)的原則：崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評價(jià)工作中來，以便它們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果； 崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開?崗位評價(jià)的程序選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析 (確定企業(yè)的策略和組織目標(biāo)、確定崗位所需職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等)成立崗位評價(jià)小組 (確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行崗位評價(jià)、確定其他崗位價(jià)值、組員選定、選擇崗位評價(jià)方法)選擇崗位評價(jià)的方法進(jìn)行崗位評價(jià):n 確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)n 選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析n 確定進(jìn)行崗位分析的具體方面n 形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書? 確定10~15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價(jià)? 確定其他崗位相對與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值? 推薦確定薪酬的相關(guān)因素(最終由HR審定)? 選擇進(jìn)行崗位評價(jià)的方法并對崗位進(jìn)行評價(jià)?列舉并比較崗位評價(jià)的方法：方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評價(jià)排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小定限排列法將一個(gè)企業(yè)相對價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。 為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。? 崗位評價(jià)是以崗位為對象，并評價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。?薪酬管理的目的：為了保障員工的基本生活； 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競爭力。 ?崗位評價(jià)的目的：216。?崗位評價(jià)的基礎(chǔ)：崗位分析崗位分析的概念：對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條
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