【正文】 ?投訴處理會議一般在投訴流程開始后的第八天召開。 ?從投訴流程開始，投訴查證工作有 7天的工作限期。 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 182。 ? 建議晉升職務(wù)。工作績效能夠超出公司的要求。 工作能力方面 ：強(qiáng)。 ?表格內(nèi)容：采購主管的年度業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。與同級領(lǐng)導(dǎo)能密切配合，互相主持和幫助 能顧全大局，能為大局犧牲某些局部利益，能尊重和理解他人，有團(tuán)隊合作精神，并為團(tuán)隊決策獻(xiàn)計獻(xiàn)策 喜歡單槍匹馬工作，與人協(xié)作、配合的意愿不強(qiáng)，在處理局部利益和全局利益時，尺度把握不準(zhǔn)，對團(tuán)隊建設(shè)的理解有待加強(qiáng) 缺乏大局觀念，注重小集體利益。對改革采取言行不一或口是心非的態(tài)度，在工作中對改革有抵觸行為 改革推動力 主動收集市場信息，研究市場動態(tài)，對市場有高度的敏感度，能結(jié)合公司的發(fā)展和自己的工作及時地擬訂應(yīng)變措施，加以落實(shí)并取得出色成績 能重視并關(guān)注市場變化，積極響應(yīng)公司的各種應(yīng)變措施，及時調(diào)整自己的工作策略，較好地處理市場變化所造成的影響 對信息的收集不夠重視，對市場變化的反映不夠靈敏。工作氣氛、人際關(guān)系良好 對下屬的關(guān)心不夠，對他們的思想情感把握不準(zhǔn)，時常打擊下屬的自尊心，下屬有一定的抱怨。對新事物、對更改持懷疑甚至對抗態(tài)度 開拓創(chuàng)新能力 對各人的能力的評估則應(yīng)依據(jù)具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而非主觀判斷 姓名： 部門： 職務(wù)： 考核 評分等級 項目 杰出 滿意 有待改進(jìn) 不滿意 對下屬既嚴(yán)格要求又關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)和成長，贏得下屬發(fā)自內(nèi)心的尊敬和愛戴。 ?1月 2023日 ?間接領(lǐng)導(dǎo)人 ?與被考核人進(jìn)行面對面直接溝通，告知考評結(jié)果，提出改進(jìn)、培訓(xùn)與發(fā)展建議。各直接領(lǐng)導(dǎo)人與下屬被評估人充分交流溝通。 KON991125HKdisc(GB) 29 182。 ?7月 20日前 ?采購中心總經(jīng)理 ?提交對象：人力資源業(yè)務(wù)主管 ?7月 2124日 ?采購中心總經(jīng)理 ?參加人：采購副總裁、采購中心總經(jīng)理、人力資源主管等 ?會議內(nèi)容：確定被評估人的最終評估結(jié)果，形成決議。 ?時間 ?負(fù)責(zé)人 ?工作內(nèi)容 半年考評是對半年工作的總結(jié)，在考評體系中占有非常重要的地位。 考核流程的公正公平保證機(jī)制 KON991125HKdisc(GB) 24 ?7月 15日 ?人力資源業(yè)務(wù)主管 ?發(fā)出半年考評工作開始的通知 步驟一：半年考評啟動 步驟二：數(shù)據(jù)收集 步驟三：填寫表格 半年考評詳細(xì)操作流程 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：溝通交流 ?7月 18日前 ?直線系統(tǒng)直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?數(shù)據(jù)來源：財務(wù)中心與信息中心及其它相關(guān)部門（負(fù)有送達(dá)責(zé)任），直接領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)有催交及搜尋責(zé)任。 ? 加強(qiáng)市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動。 ? …... 本月主要工作計劃： （十五日以前 打分簽字） KON991125HKdisc(GB) 22 舉例：采購員月度考評表一 崗位： 采購員 在崗人員： 張一 指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 準(zhǔn)時供貨 100% 40% 80% 2. 采購成本降低 8% 20% 0 3. 平衡物料庫存量 零庫存 20% 0 4. 部品退料及超期物料處理 100% 20% 80% ? 完成采購計劃 ? 控制采購成本 ? 平衡物料庫存 ? …... 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： 崗位主要職責(zé)： 綜合考評分值 ： ____88%_______ 主要成績、缺點(diǎn)及改進(jìn)建議： 該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準(zhǔn)時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。建議該采購員加強(qiáng)生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務(wù)方面的工作力度。 ? …... 本月主要工作計劃： KON991125HKdisc(GB) 20 舉例：采購員月度考評表一 崗位： 采購員 在崗人員： 張一 指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 準(zhǔn)時供貨 100% 40% 2. 采購成本降低 8% 20% 3. 平衡物料庫存量 零庫存 20% 4. 部品退料及超期物料處理 100% 20% ? 完成采購計劃 ? 控制采購成本 ? 平衡物料庫存 ? …... 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： 崗位主要職責(zé)： ? 加強(qiáng)物料成本控制，降低采購成本 5%。建議該采購員加強(qiáng)生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務(wù)方面的工作力度。 ?時間 ?負(fù)責(zé)人 ?工作內(nèi)容 由于月度考評工作基本上是一個例行的考評工作， KPI為客觀數(shù)量化指標(biāo)，因此，在考評流程上可以適當(dāng)相對簡化。 考核原理及考核關(guān)系 182。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。 步驟四： 決策反饋 ?決策反饋負(fù)責(zé)人：被考評人的間接領(lǐng)導(dǎo)人。 考核流程的公正公平保證機(jī)制 KON991125HKdisc(GB) 9 內(nèi)容 注意 ?數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù) 步驟一：數(shù)據(jù)收集 步驟二：填寫表 格 ?表格填寫人：被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表 ?表格完成后的處理：考評表作為考核結(jié)果的初步方案由直接領(lǐng)導(dǎo)人提交給業(yè)績考評會議討論 步驟三： 開會評議 ?會議參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)人（主持會議）、人事負(fù)責(zé)人（支持與監(jiān)督）、間接領(lǐng)導(dǎo)人（必要時）、其他有關(guān)人員（必要時）。這時他的考核關(guān)系如下圖所示： 舉例 電器事業(yè)部總經(jīng)理 總經(jīng)辦主任 間接領(lǐng)導(dǎo)，評估的最終決策人 人力資源業(yè)務(wù)主管 直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評估 人事負(fù)責(zé)人，提供評估支持 行政文秘干事 被考核人 有潛質(zhì)的行政文秘干事的評估關(guān)系圖 特殊情況的特殊情況是，這個有關(guān)被認(rèn)為是有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關(guān)系，由該員工的間接領(lǐng)導(dǎo)－－該部門直接領(lǐng)導(dǎo)、總監(jiān)或副總裁，擔(dān)任考核的最終決策人。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求 KON991125HKdisc(GB) 5 整個采購中心的考核關(guān)系如下圖所示，其他中心 /部門依此類推 舉例 總經(jīng)理 1 副總經(jīng)理 1 內(nèi)銷業(yè)務(wù)主管 1 手機(jī)業(yè)務(wù)主管 1 采購業(yè)務(wù)員19 外協(xié)員 4 彩電材料成本分析員 1 手機(jī)材料成本分析員 1 手機(jī)模具分析員 1 協(xié)調(diào)員1 外協(xié)管理員 1 審核員兼統(tǒng)計員1 合同管理員2 材料結(jié)算員1 外銷業(yè)務(wù)管理員 1 采購綜合主管 兼材料成本分析員 1 ?最終決策人： ?人事負(fù)責(zé)人： ?指導(dǎo)人