【正文】 回顧 回顧整個面談所取得的結(jié)果。了解員工對具體情況的看法，以及設(shè)法改變的方面 探討 通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術(shù)，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進(jìn)行績效評價 ?人力資源部負(fù)責(zé)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的評估考核技能 ?人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標(biāo)準(zhǔn)符合國家的有關(guān)規(guī)定，并不斷改進(jìn)績效考核流程 4 核心團(tuán)隊管理和培養(yǎng) 核心團(tuán)隊 核心員工 具有潛力 的員工 ? 中高層管理人員 ? 中層技術(shù)人員 ? 35名 公司能力水平 個人能力水平 目標(biāo)群體 責(zé)任心 3溝通 2忠誠 3解決問題 2自我學(xué)習(xí) 3?平均公司能力 ?至少 1個能力在 3以上 ?平均公司能力 ?至少 2個能力在 2以上 ?專業(yè)能力 ?專業(yè)能力 ?專業(yè)能力 ? 中下層管理人員 ? 主要技術(shù)等專業(yè)人員 ? 810名 ? 管理 /行政人員 ? 普通員工 ? 15名左右 核心隊伍的劃分 ? 受尊重的社會地位 ? 公司決策和管理的參與 主人翁精神(Owership) ? 職業(yè)發(fā)展 核心需求 激勵措施舉例 ? 職業(yè)發(fā)展 /晉升 ? 工作的成就感 ? 領(lǐng)導(dǎo)對工作的認(rèn)可 ? 員工的尊重 ? 每月管理墾談會 ? 個人職業(yè)發(fā)展 ? 總經(jīng)理獎金 (紅包 ) ? 核心員工的職業(yè)發(fā)展 /指導(dǎo)員 ? “優(yōu)秀員工”的旅游活動 ? 給予非崗位的工作鍛煉機(jī)會 : 如專項公關(guān) ,學(xué)習(xí)活動負(fù)責(zé)人 ? 職業(yè)發(fā)展 /晉升 ? 被認(rèn)為是重要員工 ? 制定專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員 (coach) ? 提供一定的培訓(xùn)機(jī)會 核心團(tuán)隊 核心員工 具有潛力 的員工 制定員工針對性的激勵措施 –高層經(jīng)營管理人員和核心技術(shù)人員持股 –業(yè)績紅股 /獎金 –期權(quán) (在當(dāng)前中國股市情況下操作難度較大 ) –住房基金 –各類保險 (養(yǎng)老、教育、投資等 ) –其他形式的組合激勵 財務(wù)性激勵 –晉升或賦予更大的權(quán)力 –提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機(jī)會 –成就肯定 –個人的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn) –社會地位和名譽(yù) (例如：會員卡、公司用車等 ) –其他形式的組合激勵 非財務(wù)性激勵 激勵措施有財務(wù)性和非財務(wù)性兩種形式 核心團(tuán)隊的激勵措施舉例 ? 選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部 ? 所有核心團(tuán)隊成員和部分核心員工 ? 公司付會員費(fèi) ,其他消費(fèi)自理 ? 會員可以帶 12名賓客參加 內(nèi)容描述 作用和效果 ? 地位和業(yè)績的認(rèn)可 ? 費(fèi)用很低 天歌俱樂部 管理懇談會 總經(jīng)理獎 (紅包 ) 建議 ? 每月一次 , 由核心團(tuán)隊成員輪流主持 ? 所有核心團(tuán)隊成員和部分核心員工 ? 集團(tuán)公司高層盡量參加 ? 自由交流 ,也可討論一些公司的熱點(diǎn)話題 ? 一般在公司外的茶社進(jìn)行 ? 每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額 ? 核心團(tuán)隊成員和核心員工 ? 保密的紅包 ? 對公司貢獻(xiàn)的肯定 ? 與 GM的個人交流 (20分鐘 /人 ) 天歌金蝶獎 ? 表揚(yáng)優(yōu)秀員工 3名 ? 專門的獎杯 ? 年度大會上發(fā)放 公開宣傳報道 ? 鼓勵公司提倡的價值和文化 ? 地位和業(yè)績的認(rèn)可 ? 團(tuán)隊學(xué)習(xí)和建設(shè) ? 信息的非正式溝通 制定員工針對性的激勵措施 指定指導(dǎo)員 ? 所有核心員工和有潛力的核心員工 ? 指派專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員 ? 輔導(dǎo)主要團(tuán)隊人員的職業(yè)發(fā)展 核心團(tuán)隊的留任措施建議 ? 年終獎金的延遲支付 : 對于核心團(tuán)隊成員的年終獎金分三年支付 : ?當(dāng)年支付本年度獎金的 40% ?第二年支付 30% ?第三年支付以下 30% ?若公司解雇員工 ,公司將支付未付獎金的 X % ?若員工自己辭職 ,公司將不支付未付獎金 核心員工離職 /辭退 4 級及以上管理人員 提前 3 個月書面申請 / 通知3 級技術(shù)人員 提前 3 個月書面申請 / 通知3 級管理人員 提前 2 個月書面申請 / 通知2 級管理及行政人員 提前 2 個月書面申請 / 通知1 級人員 提前 1 個月書面申請 / 通知年終獎金支付 年終獎金支付 舉例 ?建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團(tuán)隊提供一定保障 ?重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻(xiàn) 2022 2022 2022 2022當(dāng)年獎金 20220 30000 40000 50000當(dāng)年支付獎金 8000 18000 31000 41000累計未付獎金 12022 24000 39000 51000國外企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)舉例 美國大型企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成 17 34 51 72 11 12 10 5 7 11 12 17 65 43 27 6 Top Executives Senior Management Middle Management Professionals 基薪 獎金 福利 長期激勵 數(shù)據(jù)來源： Hewitt公司 2022年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。 員工績效考核流程概述 ? 績 ?效 ?考 ?核 ?流 ?程 ?被考核人 ?直接上級 ?上級領(lǐng)導(dǎo) ?HR經(jīng)理 ?總經(jīng)理 準(zhǔn)備員工績效考核，填寫指標(biāo)完 成情況 審核考核結(jié)果 提供反饋意見給員工 簽署考核表 收集 /審閱 /分析考核結(jié)果 審批考核報告 建立員工 業(yè)績檔案 確定下一年 考核形式 制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 討論 /確定 各部門整體業(yè)績指標(biāo) 認(rèn)可各部門整體業(yè)績指標(biāo) 提供財務(wù)類 ,部分非財務(wù)類 業(yè)績指標(biāo) 提供指標(biāo)的完成情況 ?財務(wù)部 /其他部門 績效情況討論會 員工績效考核流程 角色與職責(zé) ? 由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。員工績效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。在確定業(yè)績指標(biāo)時需要考慮： ?使每個指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解 ?將每個指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來 ?明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制 ?選擇重要的指標(biāo) ?保持指標(biāo)的全面性 (財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展 ) ?明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo) 工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。這些業(yè)績指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績指標(biāo)分解而來，盡量量化。 主動尋求機(jī)會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 216。 樂于向他人學(xué)習(xí) 216。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同 天歌光盤公司能力模型 公司核心能力 專業(yè)能力 責(zé)任心 忠誠 溝通 自我學(xué)習(xí) 解決問題 層次 1 概念性的理解 層次 2 能在較基本的情況下應(yīng)用 層次 3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用 層次 4 能傳授或指導(dǎo)別人 層次 1 本基本要求 層次 2 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 天歌光盤公司核心能力 (舉例 ) 天歌光盤公司核心能力 能力 5: 自我學(xué)習(xí) 尋求機(jī)會 , 不斷學(xué)習(xí) , 發(fā)展和提高自己能力 層次 1. 本能力的基本要求 層次 2. 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3. 基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 216。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展整合 員工業(yè)績管理體系 整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略 指導(dǎo)業(yè)績的管理工具 員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具 與職業(yè)發(fā)展匹配 天歌光盤公司的能力模型 天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。 財務(wù)、人事、信息技術(shù) 知識分類 企業(yè)內(nèi)部知識 企業(yè)外部知識 知識創(chuàng)新和問題解決能力 ? 基礎(chǔ)知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達(dá)方法、書面文字方法、問題分析方法等 ? 企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務(wù)成本控制流程，以及 ISO9000標(biāo)準(zhǔn)等 ? 公司政策：公司管理的相關(guān)政策，包括人事、財務(wù)、獎懲機(jī)制等 ? 技術(shù)工藝：流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術(shù)信息 ? 專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見反饋 ? 供應(yīng)商、用戶和競爭對手等利益相關(guān)者的動向報告 ? 通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息 ? 行業(yè)領(lǐng)先者的最佳實(shí)踐調(diào)查，包括市場策略、渠道建設(shè)、工廠管理等 ? 建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新建議的機(jī)制，創(chuàng)新項目包括工藝改進(jìn)、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等 ? 確定創(chuàng)新項目進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)施 ? 項目成果的推廣和經(jīng)濟(jì)成果的跟蹤 根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為 : 內(nèi)部知識 、 外部知識 和 知識創(chuàng)新項目 。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗(yàn)。 指導(dǎo)員的工作描述 指導(dǎo)員必需： ?在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作 ?向員工演示或傳授工作技巧方法 ?仔細(xì)觀察員工的工作以給出相關(guān)的內(nèi)容詳實(shí)的反饋意見 ?及時提供關(guān)于對工作結(jié)果的觀察和解釋的詳實(shí)反饋意見 ?鼓勵和支持向目標(biāo)邁進(jìn) ?為了提高績效，提供建設(shè)性意見和變革的可能性 ?在必要的時候，支持行為變化的具體措施 ?賦權(quán)于員工，以創(chuàng)更高的績效水平 指導(dǎo)員與員工面談模式 啟動 在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達(dá)到的結(jié)果。 ? 收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論 /確定各部門整體業(yè)績指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 ? 審核考核結(jié)果 ? 準(zhǔn)備員工績效考核、收集填寫指標(biāo)完成情況、同被考核人討論指標(biāo)完成情況、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 ? 同考核人討論指標(biāo)完成情況并最終簽署考核表，參與確認(rèn)下一年的業(yè)績合同 ? 提供財務(wù)類及部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)、提供指標(biāo)完成情況 職責(zé) ? 總經(jīng)理 ? HR經(jīng)理 ? 上級領(lǐng)導(dǎo) (普通員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） ? 直接上級 ? 被考核人 ? 財務(wù)部 /其他部門 角色 人力資源部在績效考核中的主要作用 人力資源部在績效考核中的主要作用 ?政策的制定者和參謀。 員工績效考核流程的目標(biāo) : ? 進(jìn)一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效 ? 將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎勵相結(jié)合 ? 使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動 員工績效考核流程的負(fù)責(zé)人 : 這個流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。工作任務(wù)越重要，就越難度量。 員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標(biāo)。 廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗(yàn) 216。 對自己的成長和發(fā)展負(fù)責(zé) 216。 有效利用公司提供的機(jī)會 , 學(xué)習(xí)和提高工作技能 216。 公司核心能力是指公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。 精簡 扁平化 有彈性 不斷自我 創(chuàng)造 善于學(xué)習(xí) 自主管理 知識價值鏈 知識的采集 和加工 知識的儲存 和積累 知識的傳播 和共享 知識的使用 和創(chuàng)新 企業(yè)內(nèi)部知識 企業(yè)外部知識 知識創(chuàng)新項目 信息共享平臺 研發(fā)和 工藝改進(jìn) 采購 生產(chǎn) 配送 市場 銷售 服務(wù) 生產(chǎn)價值鏈 知識價值鏈 知識分