家庭企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究(1)-wenkub.com
2025-12-27 17:31 本頁(yè)面
【正文】 因此，拋棄不適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的僵化的經(jīng)營(yíng)模式，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)制度，處理好經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)、分權(quán)與集權(quán)、內(nèi)部人員培訓(xùn)與外部人才招聘、一言堂決策與民主化科學(xué)化決策等關(guān)系，這樣，“家”的感覺(jué)才可能會(huì)更好。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。 （三） 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 首先 ，現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。 企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明 性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反應(yīng)一個(gè)企業(yè)所提倡的價(jià)值觀。 （二） 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀，它在增強(qiáng)企業(yè)吸引力、凝聚力方面發(fā)揮著無(wú)形的作用。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià) 值的人力資本。家族制企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對(duì) 象，重視以內(nèi)部職工為主體和第一要素來(lái)發(fā)展企業(yè)。家族內(nèi)部成員的親屬關(guān)系決定了家族企業(yè)管理上的隨機(jī)決策和以情治企。 家族企業(yè)的管理機(jī)制有幾個(gè)層次：決策、監(jiān)督、執(zhí)行。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。家族企業(yè)用人方面，在關(guān)鍵的崗位上，家族外的人員無(wú)法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環(huán)，任人唯親，用人不公平，是不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本的，也讓員工有一種寄人籬下的感覺(jué)，對(duì)企業(yè)更加沒(méi)有主人翁的責(zé)任感和歸屬感。在國(guó)外企業(yè)十分有效的如職務(wù)描述等常用的管理方法在家族企業(yè)中還不多見(jiàn)，還有少部分企業(yè)過(guò)于追求新的管理模式，而忽略自身基礎(chǔ)的薄弱，結(jié)果是事倍功半。某些企業(yè)盲目提高對(duì)人員的要求，有些?？粕涂梢詣偃蔚膷徫粎s要求必須有本科或碩士學(xué)歷，不僅增加了人力資本的成本，也是相應(yīng)崗位上人力資本的浪費(fèi)。由于家族企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不能有效地與社會(huì)資本融合，始終難逃“一代創(chuàng)業(yè)、二代守家 庭企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題研究 9 成、三代衰亡 ”的規(guī)律。因?yàn)槠帐牢幕瘡?qiáng)調(diào)認(rèn)同某一價(jià)值觀而不是某一血緣，這為歐美國(guó)家的企業(yè)能超越家族范圍走向現(xiàn)代大型、 跨國(guó)企業(yè)提供 了深刻的觀念支持。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的管理思想、管理方式、群體意識(shí)和行為 規(guī)范的總和。一個(gè)企業(yè)由幾十人發(fā)展到幾千人甚至幾萬(wàn)人的規(guī)模，而企業(yè)主仍是同一個(gè)人，決策權(quán)仍掌握在一個(gè)人的手中，今天對(duì)企業(yè)主的素質(zhì)要求顯然跟過(guò)去有很大不同，那么企業(yè)主的人力資源管理理念有很大的可能跟不上企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理方面的一些致命欠缺。即使進(jìn)入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨(dú)立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。投資的不足又反過(guò)來(lái)作用于 員工的穩(wěn)定性上，員工認(rèn)為職業(yè)生涯的發(fā)展得不到支持和保證，從而對(duì)現(xiàn)有的工作產(chǎn)生不滿，造成人員的流失。也難有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)晉升，因此難以留住人才。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。 從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù) 期的作用。 家 庭企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題研究 6 （三） 人力資源激勵(lì) 不足 如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵(lì)，有 效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人 、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。 人員招聘過(guò)程隨意，人才選用存在誤區(qū)由于家族企業(yè)主要以血緣關(guān)系為紐帶，在招攬人員時(shí)首先考慮 的是家族內(nèi)部成員或親朋好友介紹的人員，對(duì)有血緣關(guān)系的待聘人員降低要求，一般是直接錄用或者根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷情況作概括性的了解，而沒(méi)進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)就被聘用；對(duì)毫無(wú)關(guān)系的人卻設(shè)重重阻攔。 另外， 把人力資源管理部門(mén)等同于人事行政 管理部門(mén)，把人力資源管理等同于人事管理。以上狀況反映出家族企業(yè)在融合人力資本方面難度很大，企業(yè)一方面急需人才，另一方面得到人才后又難以在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)留住人才、發(fā)揮人才最大潛能。 于是出現(xiàn)幾種情況：一是非家族成員的經(jīng)理在工作中 得不到相應(yīng)的信息，很難做出適合的措施，也很難有效地履行職責(zé)，致使企業(yè)主認(rèn)為他無(wú)能。家族企業(yè)原有管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。同時(shí)很多企業(yè)主也不了解人力資源工作的內(nèi)容和意義，對(duì)人力資源的工作支持 不到位，致使人力資源工作開(kāi)展困難，不能深入貫徹到各個(gè)層面，人力資源管理滯后。家族企業(yè)在人力資源管理方面只重視人才的引進(jìn)而忽視了它的流失。 human resource management。 英文摘要 ........................................................... 2 一、 家庭企業(yè)人力資源管理的具體現(xiàn)狀 ................................. 3 （一） 重視人才引進(jìn)忽視流失 .......................................... 3 （二） 人力資源的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置模糊 .................................... 3 （三） 科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略缺乏 ........................................ 3 （四） 優(yōu)秀的人才難以長(zhǎng)期留住 ........................................ 3 二、 家庭企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題 ...........
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1