【正文】 ”按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件： ①勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件； ②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進(jìn)第六篇 :《勞動法培訓(xùn)知識競賽試題（附答案）》 一、不定項選擇題（每小題 2 分，共 20 分） 1．下列關(guān)于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有： （ ACD） A．對無固定期限的勞動合同，勞動者可以隨時解除勞動合同 B．若出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的可以解除、終止勞動合同的條件，該無固定期限的勞動合同也可以解除、終止 C．無固定期限的勞動合同以某項工作或工程的時間長度為準(zhǔn)，當(dāng)某項工作或工程完成后，勞動合同自行終止 D．勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿 10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，雙方應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的合同 2．下列有關(guān)簽訂集體勞動合同的表述，正確的有 :（ ABCD） A．依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力 B．集體合同的草案應(yīng)提交職工代表大會或全體職工討論通過 C．集體合同簽訂后應(yīng)報送勞動行政部門審核 備案 D．勞動行政部門自收到集體合同文本之日起 15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效 3．下列選項有關(guān)勞動爭議仲裁的表述，哪一項是錯誤的？（ A） A．勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人就爭議的解決有仲裁協(xié)議的，可以進(jìn)行仲裁B．仲裁是勞動爭議解決的必經(jīng)程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟 C．勞動爭議仲裁委員會解決勞動爭議時可以依法進(jìn)行調(diào)解，仲裁調(diào)解書具有法律效力 D．因簽訂集體合同發(fā)生的爭議不能采用仲裁的方式解決，但履行集體合同發(fā)生的爭議則可以仲裁 4．下列爭議不適用《勞動法》的是（ ABD） A．李某雇傭趙某照顧自己患病的母親，李某與 趙某就報酬發(fā)生爭議 B．大學(xué)生劉某利用暑假時間到某公司勤工儉學(xué)，劉某就工資問題與公司發(fā)生爭議 C．某企業(yè)工會主席與該企業(yè)就年休假問題發(fā)生爭議 D．某公司股東與該公司就年終分紅問題發(fā)生爭議張某去甲公司應(yīng)聘，聲稱自己是法學(xué)碩士畢業(yè)，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復(fù)印件交給了招聘人員，該公司急需法律顧問，準(zhǔn)備以高薪委任張某，并請其擔(dān)任法律主管，雙方簽訂了勞動合同。王某不同意，認(rèn)為簽訂合同時雙方約定是擔(dān)任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動合同義務(wù)。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。其在勞動關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。請對該案例作分析。 趙某在成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年勞動合同。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當(dāng)班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實現(xiàn)勞動的過程中，必相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體 —— 勞動關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān)，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認(rèn)為劉某無曠工行為。收到處罰決定書后，劉某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。1997 年 10 月，企業(yè)發(fā)出通知，強(qiáng)調(diào)勞動紀(jì)律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔(dān)趙某因工負(fù)傷的責(zé)任。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟(jì)方面的法律、法規(guī)。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。 因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。 競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？ 分 析： 根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在案例中王某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)賠償公司 1 萬 2 千元（即 36000 元違約金分?jǐn)偟?3 年的服務(wù)期，每 年為 1201X 元），而不需要全部賠償。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿 2 年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？ 根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為 2 年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是 6 個月，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？ 用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。在事實勞動關(guān)系中，雙方當(dāng)事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當(dāng)事人的意思已通過各自的行為作了表示。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關(guān)系。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意 思表示。經(jīng)公司進(jìn)一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。 公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但對違法解除合同的，勞動合同法規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng) 當(dāng)繼續(xù)履；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！旧钪械姆沙ＷR： 勞動合同法案例分析 1】 小王于 201X 年 7 月 1 日入職某公司，勞動合同每年一簽， 201X 年 7 月 1 日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同， 201X 年 6 月 30 日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。 案例中，張師傅與企業(yè)建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。有的 內(nèi)容看似一樣，實則不同。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權(quán)利。如企業(yè)將 職工勞務(wù)輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務(wù)合同中約定的應(yīng)當(dāng)完成的標(biāo)的，勞務(wù)使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。勞務(wù)人員不是勞務(wù)使用方的職工，與勞務(wù)使用方?jīng)]有隸屬關(guān)系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關(guān)系。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)范。 訂立合同的依據(jù)不同。經(jīng)過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補(bǔ)償金的事了。 張師傅認(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)辦法》的規(guī)定： 由用人單位解除勞動合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給 相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個月工資的補(bǔ)償。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內(nèi)，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每 周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現(xiàn)了其靈活就業(yè)的特點。勞動合同 法第六十八條的規(guī)定： 非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務(wù)關(guān)系已經(jīng)解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負(fù)責(zé)人理論。 公司人力資源部的負(fù)責(zé)人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發(fā)放；你在公司應(yīng)當(dāng)遵守公司的規(guī)章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。 老王多年前下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找工作。也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。而公司則認(rèn)為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定： 以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月調(diào)離公司。 職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自 1993 年 8 月起至 1998 年 7 月止。 那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護(hù)自己的權(quán)利？【生活中的法律常識： 勞動合同法案例分析 1】 一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權(quán)單方終止合同關(guān)系的。他的合同于 201X 年 1 月 31 日到期。《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定： 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。在此情況下，公司無權(quán)以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進(jìn)行辭退。所以公司應(yīng)當(dāng)向小王支付 2 月份的雙倍工資。在這種情況下，小 王應(yīng)該怎么辦？ 公司應(yīng)當(dāng)在 1 月份之內(nèi)與小王簽訂書面的勞動合同。在案例中王某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)賠償公司 1 萬 2 千元（即 36000 元違約金分?jǐn)偟?3 年的服務(wù)期，每年為 1201X 元），而不需要全部賠償。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿 2 年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？ 根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 《勞動合同法》第 26 條規(guī)定： 用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。請對該案例進(jìn)行分析 。 201X 年，該公司與其簽訂勞動合同。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？ 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定 ，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 勞動者按照合同約定履行了 6 個月的試用期，其中 4 個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的 6 個月的試用期工資 6000 元外，還必須按照試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn) 1500 元，再向勞動者賠償這 4 個月的工資 6000 元。 因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。 競業(yè)限制是指負(fù)有 特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？【生活中的法律常識： 勞動合同法案例分析 1】【生活中的法律常識： 勞動合同法案例分析 1】 分析： 根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位 與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。后楊某于 201X年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補(bǔ)助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金、一次性撫恤金。同時，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認(rèn)定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后仍不予答復(fù)，已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，公司解除與田某的勞動合同合法。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動■案例八： 被迫解除勞動合同田某于 1992 年進(jìn)入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定 ,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時與其解除勞動合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。■案例七： 員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同 201X 年 11 月 3 日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所 能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。（如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動） （ 2）企業(yè)可以在勞動合同中對可以 對員工進(jìn)行調(diào)整的幾個工作崗位進(jìn)行羅列，并約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進(jìn)行調(diào)動。 ■案例五： 調(diào)整工作崗位問題 某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。 201X 年 8 月 1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時表示據(jù)