【正文】 員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同 201X 年 11 月 3 日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。同時，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認(rèn)定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后仍不予答復(fù)，已經(jīng)達到“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，公司解除與田某的勞動合同合法。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿 2 年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？ 根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。在此情況下，公司無權(quán)以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進行辭退。 那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護自己的權(quán)利？【生活中的法律常識： 勞動合同法案例分析 1】 一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權(quán)單方終止合同關(guān)系的。 老王多年前下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找工作。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內(nèi)，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每 周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現(xiàn)了其靈活就業(yè)的特點。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)范。有的 內(nèi)容看似一樣，實則不同。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關(guān)系。在案例中王某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)賠償公司 1 萬 2 千元（即 36000 元違約金分?jǐn)偟?3 年的服務(wù)期，每 年為 1201X 元），而不需要全部賠償。 因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。1997 年 10 月，企業(yè)發(fā)出通知，強調(diào)勞動紀(jì)律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。請對該案例作分析。王某不同意，認(rèn)為簽訂合同時雙方約定是擔(dān)任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動合同義務(wù)。 趙某在成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年勞動合同。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔(dān)趙某因工負(fù)傷的責(zé)任。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿 2 年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？ 根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。 公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，但對違法解除合同的，勞動合同法規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng) 當(dāng)繼續(xù)履；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權(quán)利。 訂立合同的依據(jù)不同。勞動合同 法第六十八條的規(guī)定： 非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。他的合同于 201X 年 1 月 31 日到期。所以公司應(yīng)當(dāng)向小王支付 2 月份的雙倍工資。 《勞動合同法》第 26 條規(guī)定： 用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？ 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定 ，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 競業(yè)限制是指負(fù)有 特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所 能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。 201X 年7 月 1 日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟補償金，其理由為 （ 1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險； （ 2）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險； （ 3）公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險。 離職案例分析 幼兒園認(rèn)為應(yīng)該 履行。 每年社保都會在固定的時間（ 3 月或者 7月，各地不同）核定基數(shù)，根據(jù)職工上年度的月平均工資申報新的基數(shù)，需要準(zhǔn)備工資表這些證明。她打電話問了身邊的很多人，包括自己的男朋友，但每個人都不是很熟悉。約定由其負(fù)責(zé)公司的電工維修工作。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未 發(fā)生變化。因為勞務(wù)公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務(wù)公司與建筑公司簽訂的勞務(wù)派遣 協(xié)議是兩個獨立的合同。人民法院的民事審判庭受理勞動爭議案件。因此，本案中，“鳳姐”不服勞動仲裁裁決的，可以自收到裁決書之日起 15 日內(nèi)向天馬巴士有限公司所在地基層法院 起訴。 《勞動法》第 83 條規(guī)定，當(dāng)事人對勞動仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起 15 日內(nèi)，可以向法院起訴。調(diào)解委員會由職工代表，用人單位代表和工會代表組成。 在本案中，勞務(wù)公司、建筑公司和胡某之間建立了勞務(wù)派遣關(guān)系。其在勞動關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第 3 條規(guī)定： 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時 間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還須加發(fā)相當(dāng)于工資報酬 25%的經(jīng)濟補償金。 孫曉霞原來在廣州一所學(xué)校工作，后來因為要和男朋友結(jié)婚，工作調(diào)到珠海。 敏在某投資公司工作，每個月薪水在 6000— 9000 之間浮動，由于工作性質(zhì)和理財有關(guān)，余敏對公司給自己交的社保還是比較看重的。由于幼兒園一時招不到合適的教師，致使許多幼兒退學(xué)。問題： 該公司針對工資的處理方式是否違法？◆案例分析公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明 其所支付的工資包含加班費的有力證據(jù)；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數(shù)進行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費爭議的很好的 途徑。 （ 3）如果用人單位與勞動者的調(diào)崗形成對勞動合同的變更的，必須要通過書面形式進行，且要一式兩份。 201X 年 6 月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待 遇的情況下，調(diào)任總務(wù)課。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后 2 次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了 3 年期限的勞動合同。 《勞動合同法》第 3 條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定： 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。因此，這家律師事務(wù)所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴(yán)重的違法行為。該公司的做法對嗎 ? 《勞動法》第十七條規(guī)定，訂立 和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。但人力資源部負(fù)責(zé)人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務(wù)關(guān)系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。 案例中， 將勞務(wù)合同作為勞動合同是發(fā)生爭議的主要原因。這不違反法律規(guī)定。請問如果 201X 年 6 月 30 日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟補償？如果 201X 年 5 月 30 日公司強行解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟補償？ 固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是勞動合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則， 201X 年 1 月 1 日之前的工 作年限不適用該規(guī)定，按照之前的規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單 位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系合法。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。為了保護用 人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。合法原則包括： 勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內(nèi)容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。 《企業(yè)職工獎懲條例》第 189 條規(guī)定： “職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過 15 天，或者 1 年以內(nèi)累計曠工時間超過 30 天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營 負(fù)責(zé)人，可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整，對人員使用作合理安排。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負(fù)責(zé)人。 1997 年 12 月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定 ，并下發(fā)除名通知書。合同規(guī)定： 趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取 60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。因電腦公司拖欠王某 201X 年 9 月、 10 月兩個月的工資， 201X 年 11月 15 日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。 所謂事實勞動關(guān)系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。勞務(wù)人員履行合同義務(wù)是取得報酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時不履行勞動義務(wù)，仍有權(quán)得到最低工資或基本生活費。勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內(nèi)的自然人。 1998 年 5 月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。 本案中，由于張先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng) 56 歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權(quán)終止與他的勞動關(guān)系的，直至達到法定退休年齡。 剛開始史小姐不敢向事務(wù)所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 趙某是某公司的銷售代理。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定 了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。 201X 年 1 月 4 日，楊某向公司請病假 ，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。問題： 公司單方解 除其勞動合同是否違法◆案例分析本案是一起關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案?！舨僮鹘ㄗh雖然《指導(dǎo)意見》對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員 工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。問題： 公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？◆案例分析針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽 訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至 201X 年 5 月 1 日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為 3 個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其 3 個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。雙方同時約定： 幼兒園按國家規(guī)定為趙小雪繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費用。不過憑社保號，小剛在社保局查到了基數(shù)等很少的一些信息。認(rèn)定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。公司在第一年每月按時發(fā)放工資，到了第二年，公司三個月沒有發(fā)放工資，公司的理由是資金周轉(zhuǎn)困難。 201X 年童某畢業(yè)后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業(yè)當(dāng)推銷員。合同簽訂后開始履行。 （ 1）錢某、錢某、孫某、李某