【正文】 該公司的做法對嗎 ? 分析： 《勞動法》第十七條規(guī)定： “訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行 政法規(guī)的規(guī)定。在這種情況下，應(yīng)當按照《勞動合同法》關(guān)于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同的具體條款。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！蓖瑫r，《勞動合同法》第三十九條也規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同?！眲⒛趁看味伎?頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。 《勞動合同法》第 26 條規(guī)定： 用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。 201X 年，該公司與其簽訂勞動合同 。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止： 合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失 10 萬元。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關(guān)系。 朱某原為纖維公司的職工， 201X 年 2 月底，公司因故全面停產(chǎn)，朱某離開該公司另找工作。 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。因此，小王 201X 年 7 月 1 日至 201X 年 12 月 31 日之間的工作年限用人單位不予支付經(jīng)濟補償金，小王的勞動合 同于 201X 年 6月 30 日期滿終止，年限正好 6 個月，因此根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位需支付一個月工資標準的經(jīng)濟補償。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報酬則不是必須如此。若用勞動關(guān)系 的權(quán)利義務(wù)的觀點分析，處于勞動關(guān)系的職工的權(quán)利義務(wù)聯(lián)系不那么直接。 合同的主體及主體間的關(guān)系不同。勞務(wù)與勞動只有一字之差，但實質(zhì)不同。第五篇 :《勞動合同法經(jīng)典案例分析》【生活中的法律常識： 勞動合同法案例分析 1】 第一章 退休后的張師傅在 1996 年 3 月與某企業(yè)簽訂了 3 年的聘用合同。 老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。所以，按照《勞動合同法》的規(guī)定，史小姐可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。所以，小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。違 約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。事隔3 日，該公司收到當?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金?？梢钥闯觯就晟?的相關(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過程中起了相當大的作用，歸納為幾點： 用人單位對員工進行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實需確實存在，并掌握不勝任工作的相應(yīng)證據(jù)，該證據(jù)得到員工的確認或有法律上的證明力； 工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時、績效等的確認； 公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知勞動者，此為用人單位的義務(wù)，也是保存證據(jù)的必要措施■案例九： 未書面通知解除勞動合同某公司員工楊某，于 201X 年 11 月入職任普通員工。不久，該員工請假 7 天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。李某稱其在打架事件中系為保護機器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁?！霭咐? 企業(yè)違法解除勞動合同問題 姜某于 201X 年 8 月 4 日進入某公司從事普工工作， 201X 年 4 月 23 日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在 201X 年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)?！舨僮鹘ㄗh （ 1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進行操作，因為內(nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定； （ 2）讓員工對其每月薪資進行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。因為自己事先曾打第三篇 :《勞動合同法案例分析 1》■案例一： 勞動合同的簽訂問題 某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲 201X 年 1 月 1 日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不 與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 201X 年 5 月 1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其 201X 年 1 月至 4 月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 201X 年 5 月 1 日。幼兒園多次要求趙小雪繼續(xù)履行聘用合同回去上班，但被趙小雪拒絕。聘用合同載明聘用期為三年，工資支付標準“按不低于現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的最低工資標準支付 ”，改變了聘用意向書中“簽為期兩年的聘用合同、工資標準按６２５元支付”的內(nèi)容。對于浮動較大的工資，如何計算社保繳費的基數(shù)呢？ （ 1）職工工資收入高于當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY 300％的，以當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的 300％為繳費基數(shù)； （ 2）職工工資收入低于當?shù)?上一年職工平均工資 60%的，以當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY的 60%為繳費基數(shù)； （ 3）職工工資在 300%— 60%之間的，按實申報。小剛手頭上只有社保號，自己每個月除了領(lǐng)到工資外，對自己的社保繳費情況一無所知，又不太敢問，問工友，工友也不清楚。目前檔案在人才交流中心，學校說 現(xiàn)單位發(fā)調(diào)函就能提取，所以孫曉霞沒有開任何證明。而值班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產(chǎn)性的責任，主要是因單位安全、消防、 假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班。 由以上的法律規(guī)定可以看出用人單位甲廣告公司應(yīng)支付拖欠李某工資 9000 元，以及拖欠工資的經(jīng)濟補償金 2250 元，解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 4500元。 李某大學畢業(yè)后到甲廣告公司工作，簽訂了三年的勞動合同，約定李某的工資為每月 3000 元。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。因童 某所學專業(yè)是電子商務(wù)，所以在合同中約定，公司在童某學習畢業(yè)后安排專業(yè)對口的工作。在胡某與勞務(wù)公司的勞動合同和勞務(wù)合同與建筑公司的勞務(wù)派遣協(xié)議中，對于被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。 隨后，勞務(wù)公司又與建筑公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，其中約定建筑公司每月 10 號前按照每人每月 201X 元向勞務(wù)公司支付勞務(wù)派遣人員的工資，勞務(wù)公司收到款項后，于每月10 日向被派遣勞動者支付工資，勞務(wù)公司不得克扣建筑公司支付給勞動者的報酬。沒有建 立工會組織的用人單位，調(diào)解委員會的設(shè)立及其組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商決定。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第 8 條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。生活中的法律常識：勞動合同法案例分析 1 生活中的法律常識：勞動合同法案例分析 1 “鳳姐”于 201X 年 1 月 1 日與天馬巴士有限公司簽訂了勞動合同，天馬巴士有限公司招收“鳳姐”為其企業(yè)職工，雙方約定“鳳姐”每月工資 1200 元，合同期從 201X 年 1 月 1 日至 201X 年 12 月 31 日止。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。 （ 1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發(fā)生的爭議屬于《企業(yè)勞動爭議處理條例》所規(guī)定的勞動爭議 ? （ 2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關(guān) 系 ? （ 1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭議屬于《企業(yè)勞動爭議處理條例》所規(guī)定的勞動爭議 （ 2）四種方式。仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成。合同簽訂后開始履行。但是在合同履行期間，建筑公司違反了勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定，沒有按期向勞務(wù)公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務(wù)派遣單位仍應(yīng)當向被派遣勞動者支付。 201X 年童某畢業(yè)后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業(yè)當推銷員。本案中，該公司前任領(lǐng)導作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應(yīng)當履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領(lǐng)導簽字的，新任領(lǐng)導就可以不履行合同是沒有法律依據(jù)的。公司在第一年每月按時發(fā)放工資，到了第二年，公司三個月沒有發(fā)放工資，公司的理由是資金周轉(zhuǎn)困難。 加班費的案例及分析 李某某在一家物業(yè)公司上班。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。她最近比較困擾的是社保繳費該怎么辦？她已經(jīng)有近半年時間沒有繳費了，會不會停保，會不會以前所交的錢都白費了。不過憑社保號，小剛在社保局查到了基數(shù)等很少的一些信息。職工工資收入無法確定時，其繳費基數(shù)按當?shù)貏趧有姓块T公布的當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY為繳費工資確定。雙方同時約定： 幼兒園按國家規(guī)定為趙小雪繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費用。幼兒園遂于４月６日向郾城區(qū)人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求依法裁決趙小雪賠償幼兒園培訓費２５００元，賠償因擅自離職造成的經(jīng)濟損失３０００元。問題： 公司應(yīng)當如何處理上述案件較為妥當？◆案例分析針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽 訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至 201X 年 5 月 1 日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為 3 個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其 3 個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰?！霭咐? 社保糾紛問題余某（男） 201X 年進入深圳某制衣廠工作，公司在余某進廠時僅為其參加了工傷保險， 201X 年 6 月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險， 201X 年 1 月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險?！舨僮鹘ㄗh雖然《指導意見》對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員 工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。 201X 年 1 月，公司以姜某 消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。問題： 公司單方解 除其勞動合同是否違法◆案例分析本案是一起關(guān)于員工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案。公司向其發(fā)出“上班通知”及“解除勞動合同通知”快遞各一份。 201X 年 1 月 4 日，楊某向公司請病假 ，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定 了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。 趙某是某公司的銷售代理。合法原則包括： 勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內(nèi)容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。由于公司截止到 3 月 15 日，仍然未與