【正文】 司與小王之間沒有訂立 書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定： 試用期包含在勞動合同期限內。由于公司截止到 3 月 15 日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定： 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。 201X 年 1 月 10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 公司派王某到美國接受為期 6 個月的專業(yè)技術培訓，培訓費用為 3 萬 6 千元，公司和王某簽訂一個服務期協(xié)議，王某接受培訓后必須為公司服務 3 年，否則，要向公司支付違約金。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負擔趙某任何 傷 殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。合法原則包括： 勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。 《勞動合同法》第 3 條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。合同規(guī)定： 趙某可以從產品銷售利潤中提取 60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。 趙某是某公司的銷售代理。 本案中， 王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。經(jīng)公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。 王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后 2 次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了 3 年期限的勞動合同。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。 用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為 2 年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是 6 個月，試用期內的月工資為 1000 元，試用期滿后的月工資 為 1500 元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了 6 個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動 用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定 了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應當支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。競業(yè)禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量 的下降。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 因電腦公司拖欠王某 201X 年 9 月、 10 月兩個月的工資， 201X 年 11月 15 日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。問題： 楊某是否仍與單位存在勞動關系◆案例分析楊某近親屬認為，楊某系公司員工，其并未離職，按照《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定第四篇 :《勞動合同法案例分析 36 個》 王某于 201X年 10 月 9 日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。 201X 年 1 月 4 日，楊某向公司請病假 ，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。◆操作建議該案涉及調薪調崗、加班費、解除勞動合同等勞動法相關問題。據(jù)此，仲裁委員會認為該員工不勝任工作，公司的調崗符合勞動法的規(guī)定。問題： 該公司的作法是否合法◆案例分析本案看似復雜，但爭議點可以歸納為幾個： 一是調崗的合法性； 二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構成被迫解除勞動合同； 三是田某請假后一直未上班的事實性質認定。公司向其發(fā)出“上班通知”及“解除勞動合同通知”快遞各一份。 201X 年 6 月，公司以其不勝任工作為由，將其調離現(xiàn)場，在不降低其薪資待 遇的情況下，調任總務課?！舨僮鹘ㄗh企業(yè)無論以何種理由解除勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時，其舉證責任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動爭議案件舉證責任倒置原則的體現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動合同時，應當具備以下幾點： 企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴重違反公司勞動紀律的行為存在； 企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應當根據(jù)法律規(guī)定，做到內容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進行公開公示。問題： 公司單方解 除其勞動合同是否違法◆案例分析本案是一起關于員工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案。事后公司以陳某打架嚴重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同?！舨僮鹘ㄗh公司通過員工嚴重違反規(guī)章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點： （ 1）公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制 度； （ 2）公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內部的員工的證人證言的證明力在法律上很小； （ 3）通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。 問題： 公司解除姜某存在那些法律風險？◆案例分析上述案例是公司一真實案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會和法院都認定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔雙倍經(jīng)濟補償金的賠償金。 201X 年 1 月，公司以姜某 消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。 （ 3）如果用人單位與勞動者的調崗形成對勞動合同的變更的，必須要通過書面形式進行，且要一式兩份。◆操作建議 （ 1）用人單位調整員工工作崗位的情形： ①雙方協(xié)調一致時單位有權調整工作崗位； ②員工不能勝任工作時單位有權調整員工工作崗位； ③保密協(xié)議有關于員工“脫密期”工作崗位變更約定時單位有權調整員工工作崗位；④用人單位有證據(jù)證明的確有必要的合理調崗。問題： 此種調崗是否屬于公司的用工自主權？◆案例分析案例中員工原來從事的工作與調整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導致的，公司調整其工作崗位應當具備一定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解 除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟補償金。◆操作建議雖然《指導意見》對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強調企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員 工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。問題： 該公司的答辯理由在法律上是否成立？ ◆案例分析在 201X年 1月1 日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認定實施的證據(jù)?！霭咐模? 企業(yè)規(guī)章制度問題 某公司 201X年 1 月 1 日對其原有的規(guī)章制度進行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進行公開公示。問題： （ 1）公司是否需要支付余某經(jīng)濟補償金，如需要應當如何支付？ （ 2）余某的理由是否都應當?shù)玫街С郑? ◆案例分析根據(jù)目前我國相關法律規(guī)定，用人單位應當為員工依法參加工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、 失業(yè)四險，女職工還多一生育保險?！霭咐? 社保糾紛問題余某（男） 201X 年進入深圳某制衣廠工作，公司在余某進廠時僅為其參加了工傷保險， 201X 年 6 月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險， 201X 年 1 月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險。問題： 該公司針對工資的處理方式是否違法？◆案例分析公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明 其所支付的工資包含加班費的有力證據(jù)；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數(shù)進行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費爭議的很好的 途徑。◆操作建議 (1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系； (2)針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點： A、時間上把握： 與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內； B、形式上把握： 書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系； C、證據(jù)上把握： 注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應在 201X 年 6 月 1 日前立即書面通知終止與其之間的勞動關系。問題： 公司應當如何處理上述案件較為妥當？◆案例分析針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽 訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至 201X 年 5 月 1 日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關系，以后如果僅為 3 個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其 3 個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。趙小雪認為自己不是擅自離職。 幼兒園認為應該賠償。根據(jù)雙方簽訂的培訓協(xié)議約定： 趙小雪必須在幼兒園工作兩年，兩年內不得提出調離。幼兒園遂于４月６日向郾城區(qū)人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求依法裁決趙小雪賠償幼兒園培訓費２５００元，賠償因擅自離職造成的經(jīng)濟損失３０００元。由于幼兒園一時招不到合適的教師，致使許多幼兒退學。 2020年２月２６日是新學期開學的第一天，趙小雪卻沒有上班。自此以后，聘用合同得到實際履行。雙方同時約定： 幼兒園按國家規(guī)定為趙小雪繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費用。 2020年９月１６日，培訓結束后，趙小雪與幼兒園簽訂聘用合同。同日雙方簽訂培訓協(xié)議書，約定由幼兒園出資２５００元讓趙小雪去北京受專業(yè)培訓，回來后趙小雪須在幼兒園工作兩年，兩年期內不得提出調離。 今年２２歲的趙小雪于2020年７月２１日與郾城區(qū)某幼兒園達成聘用意向書。職工工資收入無法確定時，其繳費基數(shù)按當?shù)貏趧有姓块T公布的當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY為繳費工資確定。 敏在某投資公司工作，每個月薪水在 6000— 9000 之間浮動，由于工作性質和理財有關，余敏對公司給自己交的社保還是比較看重的。應該重點關注的繳費基數(shù)，是不是與實際收入（或公司承諾的基數(shù)）一致。 在人力資源和社會保障網(wǎng)上可以看到社保信息，說明的公司是給小剛繳納了保險的，繳了多少就是查到的基數(shù)乘以 20%，這是公司交的；而個人應交的就是基數(shù)乘以 8%（只有這部分錢是進入你的社保帳戶）。不過憑社保號，小剛在社保局查到了基數(shù)等很少的一些信息。 社保繳費案例 2 外地來深圳打工的小剛，在一家小型物流公司做送貨員，公司會計口頭說給他辦了社保，但沒有給卡。應該辦理社保轉移手續(xù)，將社保關系轉到珠海去，帶上帶上身份證到原來參保所在地辦理轉出手續(xù)，將社保遷移關系的憑證交到你現(xiàn)參保地的社保部門， 45個工作日就可辦好了。 已經(jīng)有半年沒有社保繳費了，應該是欠費停保了。她最近比較困擾的是社保繳費該怎么辦？她已經(jīng)有近半年時間沒有繳費了，會不會停保，會不會以前所交的錢都白費了。 孫曉霞原來在廣州一所學校工作，后來因為要和男朋友結婚，工作調到珠海。 由此筆者答辯主張對于晚上的值班，只是給勞動者安排了一個固定的休息地方，要求勞動者保持通訊通暢，并未要求勞動者提供實際勞動，所以只能算是值班，不能算是加班。用人單位安排 勞動者從事與本職工作無關的值班任務的，勞動者無權要求用人單位支付加班工資。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產或經(jīng)營任務。 加班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在八小時之外、休息日、法定節(jié)日等時間從事生產或工作。公司則以值班不同于 加班，且其已經(jīng)支付值班津貼為由拒絕。由于公司新接手了一個樓盤，李某某被安排工作一天休一