【正文】 如下：?人民審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?第十九條規(guī)定用人根據?勞動法?第四條之規(guī)定通過程序制定的規(guī)章制度不違犯法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并已向勞動者的可以作為人民審理勞動爭議案件的根據。請問可否就小明嚴重違紀的解除勞動合同？分析：2007年6月10日小明接到的一份辭退辭退理由是小明上班時間經常上網聊天根據規(guī)章制度三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀可解除勞動合同。因此降低李某的工資實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為且其支付的勞動報酬低于集體合同規(guī)定故有律規(guī)定。在案例中因李某的業(yè)績不佳而把工資降低并低于集體合同的最低工資約定。因此可以認定為甲與工會簽訂的集體合同有效。問：集體合同是否生效為？ 李某業(yè)績不佳可否只發(fā)其800元的工資為？ 分析：根據?勞動合同法?第五十四條規(guī)定集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十內未提出異議的集體合同即行生效。2021年6月降低了李某的工資只發(fā)給李某800元工資。2021年1月甲李某為銷售經理雙方簽訂了為2年的合同月工資5000元。18. 集體合同案例：2007年2月1日甲與工會經過協(xié)商簽訂了集體合同規(guī)定職工的月工資不低于1000元。本案中纖維與朱某間是否存在上的勞動關系關鍵在于纖維上是否對朱某施行勞動理朱某是否承受理為纖維工作。 在勞動關系中雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。請分析朱某與纖維是否存在勞動關系。經仲裁纖維與朱某間存在勞動關系。后朱某在撿玻璃時因玻璃斷裂而受傷。接到高某后朱某等人到纖維工作。朱某原為纖維的職工2006年2月底因故全面停產朱某分開該另找工作。 案例：但是假設員工有嚴重違紀行為有被依法追究刑事責任的行為或者營私舞弊給用人造成重大損害的等等過錯性解除合同的條件就成立了企業(yè)仍然可以單方面解除合同。李某所在的企業(yè)一看李某被判了有徒刑就與他解除了勞動合同。經過物價部門核準李某偷的這本集郵冊價值2萬多元。李某一看兩人下棋聚精會沒有注意他就把這本集郵冊夾在腋下跑了。他看了一會兒發(fā)現這本集郵冊里有很多他非常喜歡、價值也很高的郵票但是他兜里的錢很少。集郵上有很多人在擺地攤賣郵票。后來他已經可以出去到處轉悠沒問題了。過了一段時間他的身體略微好了一點但是并沒有完全好。范美忠假設選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的學校應當繼續(xù)履行當然范美忠也可以選擇要求學校支付解除勞動合同的賠償金。從目前媒體所報導的情況看本案不從實體上還是程序上都存在問題學校解除勞動合同。用人違犯法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的工會有權要求用人糾正。 本案中范美忠并無?勞動合同法?第三十九條可解除勞動合同的法定情形也無第四十條規(guī)定的情形用人也非依法裁員因此用人解除勞動合同顯然沒有法律根據。 三〕企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整經變更勞動合同后仍需裁減人員的； 一〕按照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的； 三、裁員。 二〕勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；即第四十條有以下情形之一的用人提早三以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同： 六〕被依法追究刑事責任的。 四〕勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢的工作任務造成嚴重影響或者經用人提出拒不改正的； 二〕嚴重違犯用人的規(guī)章制度的；即第三十九條勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同：用人可單方解除勞動合同的法定理由如下： 從法律角度分析范美忠與都江堰光亞學校顯然已經建立勞動關系“范美忠所在的學校確實已對其發(fā)出解聘的正式書面〞即學校已經單方解除了勞動合同。也正因此此范美忠所在的學校對其發(fā)出解聘的正式書面。范美忠１９９７年畢業(yè)于北京系在都江堰的民辦學校光亞學校任語文教師。15. 解聘“先跑教師〞范美忠違犯勞動合同法嗎案例：而張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議雖沒有寫明是勞務合同但通過分析不難看出其勞務合同的本質因此不能與的對入座。勞務人員履行合同義務是獲得報酬的條件；職工在企業(yè)停產時不履行勞動義務仍有權得到最低工資或根本生活費。循按勞分配同工同酬的原那么以及最低工資的規(guī)定。有的內容看似一樣實那么不同。兩類合同的內容不同。職工享受醫(yī)療待遇是法定權利。的權利義務的觀點分析處于勞動關系的職工的權利義務聯絡不那么直接。這不違犯法律規(guī)定。如企業(yè)將勞務人員的權利與義務的聯絡表現的比較直接而且對應明顯。勞務人員不是勞務使用方的職工與勞務使用方沒有隸屬關系；而勞動合同的一方必是用人的職工兩者有隸屬關系。合同的主體及主體間的關系不同。勞動合同由?勞動法?。的之一。勞務合同由?民法通那么?、?經濟合同法?當前仍有效〕等。其主要區(qū)別如下。將勞務合同作為勞動合同是發(fā)生爭議的主要原因。經過門的耐心解釋張師傅才明白過來消了氣不提補償金的事了。張師傅找了幾次企業(yè)有關人員沒有結果又屢次找企業(yè)的上級主部門仍未如愿。張師傅認為解除合同的企業(yè)應當按照原?違犯和解除勞動合同的經濟補?的規(guī)定：由用人解除勞動合同的應根據勞動者在本工作年限每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金不滿一年的按一年發(fā)他應得三個月工資的補償。退休后的張師傅在1996年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。〞一個成功的企業(yè)必須培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感；而這種認同感也必須建立在企業(yè)對職工長的甚至終身的承諾的根底上。生舒榮人家的競爭力哪里來的呢？　　RobertSolow有句名言：“從長時段看那些有著強烈的、特殊的認同感的地方比沒有這樣的認同的地方更容易這話有些夸張但多少反映了社會現實。是雇工制度最靈敏的但各種法規(guī)也把企業(yè)得很嚴失業(yè)也有相當完備的救濟制度。其實觀察一下那個時代的就知道職工不僅不懶而且超時工作、以廠為家甚至出現“過勞〞的問題。企業(yè)那么對職工只使用不培訓。他說的終身雇傭制度在整體上比靈敏的雇工制度更有效率。在1980年代這一制度甚至被認為是企業(yè)成功的秘訣。假設這些條件不具備那么出來保證員工的一些根本權益也不為過。比方工人有權組織工會集體和資方討價還價并且可以參與和地方的各級選舉直接影響公共政策的形成因為他們票數比資方多多少彌補了缺乏資本的優(yōu)勢和資方形成權利的平衡〕。　　從原那么上講我主張比較靈敏的勞動?！　堃鸬睦碛墒沁@個勞動合同法剝奪了企業(yè)辭退員工的導致了干好干壞一個樣的“大鍋飯〞削弱了企業(yè)的競爭力?！皑?。這個數字加上9萬元得出來的總數就是張某應得的解除合同的經濟補償金。？這樣就得分段來算了。然后企業(yè)與他解除了勞動合同。要從2008年1月1日開始計算他的支付補償金的工作年限到2021年5月他的合同到終止2021年以后他的工作年限是5個月缺乏半年那么就要按半個月的工資計算所以他只能享受半個月的經濟補償金。那么需要支付多少補償金呢？答案是只支付半個月的工資。 一個員工在某個企業(yè)工作六年了2021年5月他的勞動合同到到以后企業(yè)不跟他續(xù)訂了。 因此老王與建立的是全日制的勞動關系相應的老王應當享有作為勞動關系中勞動者應當享受的權利?！纳鲜龇治隹梢钥闯隼贤踝袷氐囊?guī)章制度根據用人主人員的安排從事詳細的工作其勞動過程完全是在用人的控制中實現的可見老王與用人之間是典型的勞動關系。勞動者在勞動過程中的行為受到用人的理即勞動者應當在用人規(guī)章制度和主人員的指揮下提供勞動?！皠趧诱擗曈腥松砗鸵馑贾黧w雙方的權利與義務根據合同約定履行勞動者支出勞動的過程和形式不受用人的控制用人與勞動者雙方的權利和義務適用民法調整。從法律關系的角度看勞務關系與勞動關系的根本區(qū)別在于勞動過程的控制?！　?〕非全日制用工是勞動關系而不是勞務關系　　從非全日制用工的定義和其與全日制用工的區(qū)別來看老王是全日制用工?！“凑談趧臃ê蛣趧雍贤ǖ囊?guī)定全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。但是作為非全日制用工用人必須為其繳納工傷除工傷外的社會費用人那么不是必須為勞動者繳納的。第四非全日制用工一般只繳納工傷。第三非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付經濟補償金。全日制用工按照勞動合同法的規(guī)定用人與勞動者應當訂立書面勞動合同。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內詳細工作安排由用人自主可以每天工作八小時每周工作三天也可以每天工作四小時每周工作六天還可以是其他的工作方式表達了其靈敏就業(yè)的特點?！　〉娜罩朴霉嵭忻刻旃ぷ鞑怀^八小時每周不超過四十小時的工時的工時制度。勞動合同法第六十八條的規(guī)定：非全日制用工是指以小時計酬為主勞動者在同一用人一般平均每日工作時間不超過四小時每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。　請對老王與該建立的“非全日制臨時工〞的關系做分析。但人力資源部負責人對老王說你可是非全日制用工與是勞務關系你沒給做好工作我們還沒找你呢你還來找我們要。一天老王在擦樓梯時一不小心踩空從樓梯上摔了下來造成骨折花去醫(yī)藥費8000多元。同時該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同并向老王解釋說非全日制用工人員與是勞務關系所以簽勞務合同?？吹焦べY待遇都不錯老王就開始上班了。但由于年齡較大又沒有一技之長老王一直找不到適宜的工作。 企業(yè)因消費工作需要有時確需變動職工工作崗位時要先同職工協(xié)商獲得一致后再變動。因此在勞動合同履行過程中一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。按照上述規(guī)定合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的根底上提出或承受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原那么在變更合同過程中雙方當事人必須對變更的內容進展協(xié)商在獲得一致的情況下進展變更；③不得違犯法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 ?勞動法?第十七條規(guī)定訂立和變更勞動合同應遵循自愿、協(xié)商一致的原那么不得違犯法律、行政法規(guī)的規(guī)定。該的做法對嗎?王某不同意認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保員工作一年多來工作一貫認真負責屢次受到獎勵要求履行合同雙方的約定回絕前往食堂上班。合同雙方約定王某負責倉庫保員工作月工資500元經半年試用滿意合同正式履行。本案中由于張先生在已經工作了十七年而且他如今已經56歲正好距法定退休年齡缺乏五年所以對于他是無權終止與他的勞動關系的直至到達法定退休年齡。以上是?勞動合同法?對于老職工做出的特殊保護。分析：一般情況下在勞動合同到時也好個人也好都是有權單方終止合同關系的?！∮谑窃?008年1月1日正式他合同到后終止雙方之間的勞動合同。他的合同于2008年1月31日到。所以按照?勞動合同法?的規(guī)定史可以要求用人繼續(xù)履行勞動合同。?婦權益保障法?第二十七條規(guī)定：任何不得因結婚、懷、產假、哺乳等情形降低職工的工資辭退職工單方解除勞動聘用〕合同或者效勞協(xié)議。分析：由于史正在應當受到特別的保護。史也想不到是這個結果。2007年底史發(fā)現自己懷了剛開始史不敢向事務所說明這個情況后來隨著肚子越來越大再也無法隱瞞時才向所主任說明了懷這個。所以小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同假設小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的用人應當按照經濟補償的二倍向小王支付賠償金。在此情況下無權以小王在試用表現不佳為由進展辭退。勞動合同僅約定試用的試用不成立該限為勞動合同限?！∮捎诮刂沟?月15日仍然未與小王簽訂書面的勞動合同因此違犯了上述法律規(guī)定根據?勞動合同法?第八十二條規(guī)定：用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據?勞動合同法?第十條規(guī)定：建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。在這種情況下小王應該辦？　2021年3月15日小王由于他在試用表現不佳所以辭退他。在案例中王某違犯效勞協(xié)議應當賠償1萬2千元即36000元違約金分攤到3年的效勞每年為12000元〕而不需要全部賠償。違約金的數額不得超過用人提供的培訓費用。假設王某培訓后在工作滿2年后想解除合同那么王某應該支付多少違約金？分析：　 根據?勞動合同法?第二十二條的規(guī)定用人為勞動者提供專項培訓費用對其進展專業(yè)技術培訓的可以與該勞動者訂立協(xié)議約定效勞。因此這一條款是無效的。 ?勞動合同法?第26條規(guī)定：用人免除自己的法定責任排除勞動者權利的屬于勞動合同的無效或者部無效。法律、法規(guī)既包括現行的法律、行政法規(guī)也包括以后公布施行的法律、行政法規(guī)既包括勞動法律、法規(guī)也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規(guī)。請對該案例進展分析。在一次外出公干中由于交通事故趙某負傷致殘。2021年該與其簽訂勞動合同。雖然簽訂合同是雙方自愿的但這種自愿是建立在虛假材料的根底上的本質上是違犯了平等自愿的原那么。勞動合同訂立的過程中勞動者和用人必須老實、好心地行使權利不詐不欺老實守信。同時用人有權理解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況勞動者應當如實說明。請問該調查之后以王某隱瞞受過處分不符合本錄用條件為由在試用內解除了與王某的勞動關系是否合理？事隔3日該收到當地檢察院對王某不起訴書。 勞動者按照合同約定履行了6個月的試用其中4個月是試用那么用人除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用工資6000元外還必須按照試用滿后的月工資1500元再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。按照?勞動合同法?第十九條規(guī)定勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月?！　∫虼烁鶕?勞動法?和?勞動合同法?的相關規(guī)定在該案例中勞動者解除勞動合同用人應支付拖欠的工資、延支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金同時競業(yè)制止條款對勞動者不具有法律約束力。 否那么用人不約定競業(yè)制止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的競業(yè)制止約定條款對勞動者無效。為了保障勞動者競業(yè)制止間的生活質量?勞動合同法?第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經濟補償、違約金等都進展必要的合理性限制。同時根據競業(yè)限制的規(guī)定勞動者在解除或終止勞動關系的競業(yè)限制間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術進展勞動從而獲得相應的勞動報酬。競業(yè)限制是指負有特定義務的勞動者在任職間或者離任后的一定間內不得自營或者為別人經營與所任職的企業(yè)同類性質的行業(yè)不得用人的商業(yè)機和與相關的事項。在該案例中用人沒有按照勞動合同的約定向勞動者按時足額支付勞動報酬因此勞動者有權解除勞動合同要求用人支付所欠付的勞動報酬并支付延支付工資的