【正文】 停保，會不會以前所交的錢都白費了。她打電話問了身邊的很多人，包括自己的男朋友，但每個人都不是很熟悉。 已經(jīng)有半年沒有社保繳費了，應(yīng)該是欠費停保了。 以前所交的社保費的錢都在戶頭里的，不會白費。應(yīng)該辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，將社保關(guān)系轉(zhuǎn)到珠海去，帶上帶上身份證到原來參保所在地辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)，將社保遷移關(guān)系的憑證交到你現(xiàn)參保地的社保部門， 45個工作日就可辦好了。 半年以前欠交的社?？梢匝a(bǔ)交。 社保繳費案例 2 外地來深圳打工的小剛，在一家小型物流公司做送貨員，公司會計口頭說給他辦了社保，但沒有給卡。小剛手頭上只有社保號，自己每個月除了領(lǐng)到工資外，對自己的社保繳費情況一無所知，又不太敢問，問工友，工友也不清楚。不過憑社保號，小剛在社保局查到了基數(shù)等很少的一些信息。至于公司交多少，現(xiàn)在有多少這些小剛都稀里糊涂的。 在人力資源和社會保障網(wǎng)上可以看到社保信息，說明的公司是給小剛繳納了保險的，繳了多少就是查到的基數(shù)乘以 20%，這是公司交的；而個人應(yīng)交的就是基數(shù)乘以 8%（只有這部分錢是進(jìn)入你的社保帳戶）。其實即使個人自 己到社保局去查（或去打印單子），也只有這些資料。應(yīng)該重點關(guān)注的繳費基數(shù)，是不是與實際收入（或公司承諾的基數(shù)）一致。如果想獲得不用計算的明細(xì)表，可以注冊和登錄平安銀行的一賬通，里面有更加詳細(xì)的列表。 敏在某投資公司工作，每個月薪水在 6000— 9000 之間浮動，由于工作性質(zhì)和理財有關(guān)，余敏對公司給自己交的社保還是比較看重的。對于浮動較大的工資，如何計算社保繳費的基數(shù)呢？ （ 1）職工工資收入高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY 300％的，以當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的 300％為繳費基數(shù)； （ 2）職工工資收入低于當(dāng)?shù)?上一年職工平均工資 60%的，以當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY的 60%為繳費基數(shù)； （ 3）職工工資在 300%— 60%之間的，按實申報。職工工資收入無法確定時，其繳費基數(shù)按當(dāng)?shù)貏趧有姓块T公布的當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY為繳費工資確定。 每年社保都會在固定的時間（ 3 月或者 7月，各地不同）核定基數(shù)，根據(jù)職工上年度的月平均工資申報新的基數(shù)，需要準(zhǔn)備工資表這些證明。 今年２２歲的趙小雪于2020年７月２１日與郾城區(qū)某幼兒園達(dá)成聘用意向書。意向書約定： 幼兒園將與趙小雪簽訂為期兩年的聘用合同，其基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡 補(bǔ)助等每月合計約６２５元。同日雙方簽訂培訓(xùn)協(xié)議書，約定由幼兒園出資２５００元讓趙小雪去北京受專業(yè)培訓(xùn)，回來后趙小雪須在幼兒園工作兩年，兩年期內(nèi)不得提出調(diào)離。若調(diào)離，要賠償幼兒園培訓(xùn)費２５００元。 2020年９月１６日，培訓(xùn)結(jié)束后，趙小雪與幼兒園簽訂聘用合同。聘用合同載明聘用期為三年，工資支付標(biāo)準(zhǔn)“按不低于現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付 ”，改變了聘用意向書中“簽為期兩年的聘用合同、工資標(biāo)準(zhǔn)按６２５元支付”的內(nèi)容。雙方同時約定： 幼兒園按國家規(guī)定為趙小雪繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費用。趙小雪未對 聘用合同書提出異議，雙方均在聘用合同書上簽了字。自此以后，聘用合同得到實際履行。幼兒園支付趙小雪的工資是每月５００元左右，趙小雪一直認(rèn)可。 2020年２月２６日是新學(xué)期開學(xué)的第一天，趙小雪卻沒有上班。經(jīng)多次催問，趙小雪表示要辭職。由于幼兒園一時招不到合適的教師，致使許多幼兒退學(xué)。幼兒園多次要求趙小雪繼續(xù)履行聘用合同回去上班，但被趙小雪拒絕。幼兒園遂于４月６日向郾城區(qū)人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求依法裁決趙小雪賠償幼兒園培訓(xùn)費２５００元，賠償因擅自離職造成的經(jīng)濟(jì)損失３０００元。 離職案例分析 幼兒園認(rèn)為應(yīng)該 履行。根據(jù)雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議約定： 趙小雪必須在幼兒園工作兩年，兩年內(nèi)不得提出調(diào)離。趙小雪認(rèn)為不能再履行，因為幼兒園支付的工資較低，沒有按聘用意向書中約定的內(nèi)容去辦。 幼兒園認(rèn)為應(yīng)該賠償。作為一個自收自支的幼兒園，因趙小雪擅自離職造成重大損失，趙小雪應(yīng)該賠償。趙小雪認(rèn)為自己不是擅自離職。因為自己事先曾打第三篇 :《勞動合同法案例分析 1》■案例一： 勞動合同的簽訂問題 某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲 201X 年 1 月 1 日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不 與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 201X 年 5 月 1日，公司對勞動合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動合同，員工甲同意補(bǔ)簽，但是公司要先支付其 201X 年 1 月至 4 月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動合同日期訂在 201X 年 5 月 1 日。問題： 公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？◆案例分析針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽 訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至 201X 年 5 月 1 日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為 3 個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其 3 個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至 201X年 5 月 1 日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在 201X 年 6 月 1 日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。如 果已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！舨僮鹘ㄗh (1)建議公司加強(qiáng)對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系； (2)針對員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點： A、時間上把握： 與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)； B、形式上把握： 書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系； C、證據(jù)上把握： 注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等） ■案例二： 加班 費計算問題某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資 3000 元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資 1000 元，公司以此作為計算加班費的計算基數(shù)。問題： 該公司針對工資的處理方式是否違法？◆案例分析公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明 其所支付的工資包含加班費的有力證據(jù)；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數(shù)進(jìn)行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費爭議的很好的 途徑?！舨僮鹘ㄗh （ 1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進(jìn)行操作，因為內(nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定； （ 2）讓員工對其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)行簽字確認(rèn)，因為薪資中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認(rèn)?！霭咐? 社保糾紛問題余某（男） 201X 年進(jìn)入深圳某制衣廠工作，公司在余某進(jìn)廠時僅為其參加了工傷保險， 201X 年 6 月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險， 201X 年 1 月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險。 201X 年7 月 1 日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其理由為 （ 1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險； （ 2）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險； （ 3）公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險。問題： （ 1）公司是否需要支付余某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如需要應(yīng)當(dāng)如何支付？ （ 2）余某的理由是否都應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С郑? ◆案例分析根據(jù)目前我國相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工依法參加工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、 失業(yè)四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至 201X 年 1 月 1日之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險，按照廣東高院、中院《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付 201X 年 1 月 1 日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保險的三個理由中，僅有最后一個是會得到支持的，前兩個一個是 201X 年之前的，一個是未足額為其繳納，根據(jù)《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，都不會得到支持◆操作建議建議依法為員工參加社會保險，否則從 201X 年開始，將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險?！霭咐模? 企業(yè)規(guī)章制度問題 某公司 201X年 1 月 1 日對其原有的規(guī)章制度進(jìn)行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進(jìn)行公開公示。 201X 年 8 月 1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在 201X 年 1 月 1 日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。問題： 該公司的答辯理由在法律上是否成立？ ◆案例分析在 201X年 1月1 日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認(rèn)定實施的證據(jù)。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在 201X 年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進(jìn)行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)?！舨僮鹘ㄗh雖然《指導(dǎo)意見》對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進(jìn)行公開公示，這樣的員 工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。 ■案例五： 調(diào)整工作崗位問題 某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。問題： 此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)？◆案例分析案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導(dǎo)致的，公司調(diào)整其工作崗位應(yīng)當(dāng)具備一定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解 除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更?！舨僮鹘ㄗh （ 1）用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形： ①雙方協(xié)調(diào)一致時單位有權(quán)調(diào)整工作崗位； ②員工不能勝任工作時單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； ③保密協(xié)議有關(guān)于員工“脫密期”工作崗位變更約定時單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位；④用人單位有證據(jù)證明的確有必要的合理調(diào)崗。（如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動） （ 2）企業(yè)可以在勞動合同中對可以 對員工進(jìn)行調(diào)整的幾個工作崗位進(jìn)行羅列，并約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進(jìn)行調(diào)動。 （ 3）如果用人單位與勞動者的調(diào)崗形成對勞動合同的變更的，必須要通過書面形式進(jìn)行，且要一式兩份?！霭咐? 企業(yè)違法解除勞動合同問題 姜某于 201X 年 8 月 4 日進(jìn)入某公司從事普工工作， 201X 年 4 月 23 日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。 201X 年 1 月，公司以姜某 消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所 能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。 問題： 公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險？◆案例分析上述案例是公司一真實案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。其裁決的理由： ①公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù)； ②公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實。◆操作建議公司通過員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點： （ 1）公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制 度； （ 2）公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法律上很小； （ 3）通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來?！霭咐撸? 員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同 201X 年 11 月 3 日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。問題： 公司單方解 除其勞動合同是否違法◆案例分析本案是一起關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案。根據(jù)《勞動合同法》