【正文】 而公司則認為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定： 以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月調離公司。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規(guī)定，不得違法。 企業(yè)因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。 老王多年前下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。 公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發(fā)放；你在公司應當遵守公司的規(guī)章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。 老王剛上班不久，卻發(fā)生了意外。 傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。 老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。勞動合同 法第六十八條的規(guī)定： 非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每 周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現(xiàn)了其靈活就業(yè)的特點。第五篇 :《勞動合同法經典案例分析》【生活中的法律常識： 勞動合同法案例分析 1】 第一章 退休后的張師傅在 1996 年 3 月與某企業(yè)簽訂了 3 年的聘用合同。 張師傅認為解除合同的企業(yè)應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規(guī)定： 由用人單位解除勞動合同的，單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給 相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應得三個月工資的補償。 張師傅找了幾次企業(yè)有關人員沒有結果，又多次找企業(yè)的上級主管部門，仍未如愿。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。 訂立合同的依據(jù)不同。如《經濟合同法》的第十二條明確規(guī)定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)范。 合同的主體及主體間的關系不同。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關系。勞務人員的權利與義務的聯(lián)系表現(xiàn)的比較直接而且對應明顯。如企業(yè)將 職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。若用勞動關系 的權利義務的觀點分析，處于勞動關系的職工的權利義務聯(lián)系不那么直接。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權利。 兩類合同的內容不同。有的 內容看似一樣，實則不同。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。 案例中，張師傅與企業(yè)建立的是勞務關系而非勞動關系。而原國家勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，是針對勞動合同而言?！旧钪械姆沙ＷR： 勞動合同法案例分析 1】 小王于 201X 年 7 月 1 日入職某公司，勞動合同每年一簽， 201X 年 7 月 1 日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同， 201X 年 6 月 30 日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。因此，小王 201X 年 7 月 1 日至 201X 年 12 月 31 日之間的工作年限用人單位不予支付經濟補償金，小王的勞動合 同于 201X 年 6月 30 日期滿終止，年限正好 6 個月，因此根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位需支付一個月工資標準的經濟補償。 公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應當支付經濟補償，但對違法解除合同的，勞動合同法規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應 當繼續(xù)履；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后 2 次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了 3 年期限的勞動合同。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意 思表示。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。 朱某原為纖維公司的職工， 201X 年 2 月底，公司因故全面停產，朱某離開該公司另找工作。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。 后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。經仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關系。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關系。在事實勞動關系中，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。 本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的勞動關系，關鍵在于纖維公司事實上是否對朱某實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。 用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為 2 年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是 6 個月，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？ 用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。如果王某培訓后在公司工作滿 2 年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？ 根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。在案例中王某違反服務期協(xié)議，應當賠償公司 1 萬 2 千元（即 36000 元違約金分攤到 3 年的服務期，每 年為 1201X 元），而不需要全部賠償。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止： 合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失 10 萬元。你認為該案件應當如何判決？ 分 析： 根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。 競業(yè)限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業(yè)同類性質的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經濟補償金或不實際支付該經濟 補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。 因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。 201X 年，該公司與其簽訂勞動合同 。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。請對勞動合同的有效性進行分析。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規(guī)。 《勞動合同法》第 26 條規(guī)定： 用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔趙某因工負傷的責任。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起 了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理。1997 年 10 月，企業(yè)發(fā)出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班?！眲⒛趁看味伎?頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。收到處罰決定書后，劉某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。 勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關系，雙方當事人都應當按照勞動合同約定的條款，親自履 行自己的義務和實現(xiàn)自己的權利。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關系是一種特定主體之間的關系，在實現(xiàn)勞動的過程中，必相關的權利與義務只能由特定主體 —— 勞動關系當事人承擔，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認為劉某無曠工行為?！蓖瑫r，《勞動合同法》第三十九條也規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 趙某在成人教育學院學習期間與公司簽訂了五年勞動合同。 201X 年趙某從成人教育學院畢業(yè)后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下 屬一家企業(yè)當推銷員。請對該案例作分析。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。其在勞動關系中的職務行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。本案中，該公司前任領導作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應當履行合同規(guī)定的義務，該公司認為與趙某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據(jù)的。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同的具體條款。如果企業(yè)生產經營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應當履行原勞動合同義務。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資 500元，經半年試用期，公司滿意，合同 正式履行。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。該公司的做法對嗎 ? 分析： 《勞動法》第十七條規(guī)定： “訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行 政法規(guī)的規(guī)定。”按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件： ①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件； ②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進第六篇 :《勞動法培訓知識競賽試題（附答案）》 一、不定項選擇題（每小題 2 分，共 20 分） 1．下列關于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有： （ ACD） A．對無固定期限的勞動合同，勞動者可以隨時解除勞動合同 B．若出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的可以解除、終止勞動合同的條件，該無固定期限的勞動合同也可以解除、終止 C．無固定期限的勞動合同以某項工作或工程的時間長度為準，當某項工作或工程完成后，勞動合同自行終止 D．勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿 10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，雙方應當訂立無固定期限的合同 2．下列有關簽訂集體勞動合同的表述，正確的有 :（ ABCD） A．依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力 B．集體合同的草案應提交職工代表大會或全體職工討論通過 C．集體合同簽訂后應報送勞動行政部門審核 備案 D．勞動行政部門自收到集體合同文本之日起 15 日內未提出異議的，集體合同即行生效 3．下列選項有關勞動爭議仲裁的表述，哪一項是錯誤的？（ A） A．勞動爭議發(fā)生后，當事人就爭議的解決有仲裁協(xié)議的，可以進行仲裁B．仲裁是勞動爭議解決的必經程序，未經仲裁不得訴訟 C．勞動爭議仲裁委員會解決勞動爭議時可以依法進行調解，仲裁調解書具有法律效力 D．因簽訂集體合同發(fā)生的爭議不能采用仲裁的方式解決，但履行集體合同發(fā)生的爭議則可以仲裁 4．下列爭議不適用《勞動法》的是（ ABD） A．李某雇傭趙某照顧自己患病的母親，李某與 趙某就報酬發(fā)生爭議 B．大學生劉某利用暑假時間到某公司勤工儉學，劉某就工資問題與公司發(fā)生爭議 C．某企業(yè)工會主席與該企業(yè)就年休假問題發(fā)生爭議 D．某公司股東與該公司就年終分紅問題發(fā)生爭議張某去甲公司應聘，聲稱自己是法學碩士畢業(yè)，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復印件交給了招聘人員，該公司急需法律顧問，準備以高薪委任張某，并請其擔任法律主管，雙方簽訂了勞動合