【正文】 %的，以當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY的 60%為繳費基數(shù)； （ 3）職工工資在 300%— 60%之間的，按實申報。 每年社保都會在固定的時間（ 3 月或者 7月，各地不同）核定基數(shù)，根據(jù)職工上年度的月平均工資申報新的基數(shù)，需要準(zhǔn)備工資表這些證明。意向書約定： 幼兒園將與趙小雪簽訂為期兩年的聘用合同，其基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡 補(bǔ)助等每月合計約６２５元。若調(diào)離，要賠償幼兒園培訓(xùn)費２５００元。聘用合同載明聘用期為三年，工資支付標(biāo)準(zhǔn)“按不低于現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付 ”，改變了聘用意向書中“簽為期兩年的聘用合同、工資標(biāo)準(zhǔn)按６２５元支付”的內(nèi)容。趙小雪未對 聘用合同書提出異議，雙方均在聘用合同書上簽了字。幼兒園支付趙小雪的工資是每月５００元左右，趙小雪一直認(rèn)可。經(jīng)多次催問，趙小雪表示要辭職。幼兒園多次要求趙小雪繼續(xù)履行聘用合同回去上班，但被趙小雪拒絕。 離職案例分析 幼兒園認(rèn)為應(yīng)該 履行。趙小雪認(rèn)為不能再履行，因為幼兒園支付的工資較低，沒有按聘用意向書中約定的內(nèi)容去辦。作為一個自收自支的幼兒園，因趙小雪擅自離職造成重大損失，趙小雪應(yīng)該賠償。因為自己事先曾打第三篇 :《勞動合同法案例分析 1》■案例一： 勞動合同的簽訂問題 某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲 201X 年 1 月 1 日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不 與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 201X 年 5 月 1日，公司對勞動合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動合同，員工甲同意補(bǔ)簽，但是公司要先支付其 201X 年 1 月至 4 月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動合同日期訂在 201X 年 5 月 1 日。將勞動合同的起始日期簽訂至 201X年 5 月 1 日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如 果已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等） ■案例二： 加班 費計算問題某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資 3000 元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資 1000 元，公司以此作為計算加班費的計算基數(shù)?！舨僮鹘ㄗh （ 1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進(jìn)行操作，因為內(nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定； （ 2）讓員工對其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)行簽字確認(rèn)，因為薪資中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認(rèn)。 201X 年7 月 1 日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其理由為 （ 1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險； （ 2）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險； （ 3）公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險。本案例中公司直至 201X 年 1 月 1日之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險，按照廣東高院、中院《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付 201X 年 1 月 1 日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保險的三個理由中，僅有最后一個是會得到支持的，前兩個一個是 201X 年之前的，一個是未足額為其繳納，根據(jù)《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，都不會得到支持◆操作建議建議依法為員工參加社會保險，否則從 201X 年開始，將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險。 201X 年 8 月 1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在 201X 年 1 月 1 日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在 201X 年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進(jìn)行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。 ■案例五： 調(diào)整工作崗位問題 某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。（如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動） （ 2）企業(yè)可以在勞動合同中對可以 對員工進(jìn)行調(diào)整的幾個工作崗位進(jìn)行羅列，并約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進(jìn)行調(diào)動?！霭咐? 企業(yè)違法解除勞動合同問題 姜某于 201X 年 8 月 4 日進(jìn)入某公司從事普工工作， 201X 年 4 月 23 日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所 能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。其裁決的理由： ①公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù)； ②公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實?！霭咐撸? 員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同 201X 年 11 月 3 日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定 ,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時與其解除勞動合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。針對本案中同樣是可以套用的，企業(yè)如果沒有充分的證 據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進(jìn)行公開公示，都會存在違法解除的法律風(fēng)險。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動■案例八： 被迫解除勞動合同田某于 1992 年進(jìn)入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。不久，該員工請假 7 天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁?！秳趧臃ā返诙鶙l與《勞動合同法》第四十 條規(guī)定： “勞動者不能勝任工作，可以對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)動工作崗位”，公司出具了田某任課長主管產(chǎn)品質(zhì)量期間，該部門的產(chǎn)品質(zhì)量異常統(tǒng)計單、返修單等質(zhì)量單據(jù)，以及經(jīng)田某簽名確認(rèn)的不改變薪資待遇的“人事異動單”。同時，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認(rèn)定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后仍不予答復(fù)，已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，公司解除與田某的勞動合同合法?？梢钥闯?，公司完善 的相關(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過程中起了相當(dāng)大的作用，歸納為幾點： 用人單位對員工進(jìn)行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實需確實存在，并掌握不勝任工作的相應(yīng)證據(jù)，該證據(jù)得到員工的確認(rèn)或有法律上的證明力； 工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時、績效等的確認(rèn)； 公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知勞動者，此為用人單位的義務(wù)，也是保存證據(jù)的必要措施■案例九： 未書面通知解除勞動合同某公司員工楊某，于 201X 年 11 月入職任普通員工。后楊某于 201X年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補(bǔ)助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金、一次性撫恤金。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止： 合同解除或終止后 ，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失 10 萬元。 你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？【生活中的法律常識： 勞動合同法案例分析 1】【生活中的法律常識： 勞動合同法案例分析 1】 分析： 根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位 與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 競業(yè)限制是指負(fù)有 特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。 因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。 勞動者按照合同約定履行了 6 個月的試用期，其中 4 個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的 6 個月的試用期工資 6000 元外，還必須按照試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn) 1500 元，再向勞動者賠償這 4 個月的工資 6000 元。事隔3 日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？ 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定 ，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。 201X 年，該公司與其簽訂勞動合同。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。請對該案例進(jìn)行分析 。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟(jì)方面的法律、法規(guī)。 《勞動合同法》第 26 條規(guī)定： 用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。因此，這一條款是無效的。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿 2 年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？ 根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違 約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。在案例中王某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)賠償公司 1 萬 2 千元（即 36000 元違約金分?jǐn)偟?3 年的服務(wù)期，每年為 1201X 元），而不需要全部賠償。 201X 年 3 月 15 日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。在這種情況下，小 王應(yīng)該怎么辦？ 公司應(yīng)當(dāng)在 1 月份之內(nèi)與小王簽訂書面的勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。所以公司應(yīng)當(dāng)向小王支付 2 月份的雙倍工資。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。在此情況下，公司無權(quán)以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進(jìn)行辭退。所以，小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向小王支付賠償金。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。在這種情況下，如何辦才好？ 由于史小姐正在孕期，應(yīng)當(dāng)受到特別的保護(hù)?！秼D女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定： 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。所以，按照《勞動合同法》的規(guī)定，史小姐可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。他的合同于 201X 年 1 月 31 日到期。 于是單位在 201X 年 1 月 1 日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。 那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護(hù)自己的權(quán)利？【生活中的法律常識： 勞動合同法案例分析 1】 一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權(quán)單方終止合同關(guān)系的。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護(hù)。 職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自 1993 年 8 月起至 1998 年 7 月止。 1995 年 1 月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。