【正文】 職工連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。簽訂勞動合同需要注意的內容：自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。而新法一經(jīng)頒布，工廠形成許多員工無故拖延與用人單位簽訂書面勞動合同，從而達到其獲得雙倍工資的目的。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。問題：工廠應當如何處理上述兩個案件較為妥當？針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求工廠支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，工廠完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與工廠終止勞動關系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工去起訴，工廠最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。案例1：柳某在某企業(yè)工作已有12年，近日，他向企業(yè)人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業(yè)負責人擔心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業(yè)人才流動和管理，王某的要求合法嗎?該企業(yè)負責人觀點是否正確?無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任和附則。n此后，因對賠償款未能達成協(xié)議，邱石金的家屬以原告的身份將賴友廷、胡榮福作為被告訴至法院，胡榮福承擔連帶賠償責任。該合同主要內容：“拆除期間賴友廷應嚴格遵守《安全工作規(guī)程》和《安全施工管理規(guī)定》等有關安全規(guī)定和要求進行施工拆除，一切安全防范措施由賴友廷方負責，并承擔拆除工作范圍內所引起的安全責任所發(fā)生的經(jīng)濟費用和安全責任；拆除工資結算，按建筑占地面積（空坪除外）每平方3元計算。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。商場以朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔違約賠償責任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。在商場工作期間，他踏實肯干，同時又生性正直，疾惡如仇，他舉報商場某主要負責人在購銷活動中有不規(guī)范做法一事被該負責人知曉后，常遭到此人的報復打擊。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構辦理失業(yè)登記。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關系。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。當然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標準以外另行發(fā)放的其它報酬。《勞動法》第51條規(guī)定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構申訴，請求仲裁機構責令食品公司補發(fā)被扣的工資。仲裁是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過仲裁程序．（3）協(xié)商與調解達成協(xié)議的，雙方當事人應當自覺履行，協(xié)議沒有強制執(zhí)行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。四、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術員培訓與廠方發(fā)生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發(fā)生爭議；（4)副總工程師李某因工資調整與廠方發(fā)生爭議。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定?！?由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經(jīng)程序。二、某國有企業(yè)設立了勞動爭議調解委員會,由5名調解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,:（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什么?（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什么?（3）（3分）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什么?答案：。施某與陳某如達成協(xié)議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協(xié)議，陳某則需申請仲裁。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。解讀3：用人單位解除勞動合同須支付賠償金楊峻解釋，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿，用人單位不再與勞動者續(xù)訂勞動合同的，應支付經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》還補充規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。按照新法，夏紅是否可以辭職？解讀1：用人單位不交社保，勞動者可隨時走人楊峻介紹，勞動者在試用期內，只要提前三日通知用人單位就可解除勞動合同。員工認為這些規(guī)章制度不合理，但企業(yè)負責人說“我是老板，我說了算！”解讀：重要規(guī)章制度須經(jīng)職工討論楊峻說，實踐中，有些用人單位的規(guī)章制度本身就是“霸王制度”，這種