【正文】 比如你是主管 ， 你有多少個(gè)下屬， 他們的平均工資跟你的工資是幾倍的關(guān)系 。 企業(yè)的動(dòng)力根源于核心領(lǐng)導(dǎo)人的 能量 為什么要修煉？ 170 一個(gè)企業(yè)可以分為驅(qū)動(dòng)和被驅(qū)動(dòng)兩個(gè)部分 ， 企業(yè)的動(dòng)力來自于發(fā)動(dòng)機(jī)部分 ， 而 發(fā)動(dòng)機(jī)部分又是從老板的決策中來的 。 不妨把企業(yè)組織里的人分為 “ 發(fā)動(dòng)機(jī) ” 和“ 被驅(qū)動(dòng) ” 兩個(gè)部分 ， 從而務(wù)實(shí)地開展工作 ——剩下來要做的 ， 就是如何擴(kuò)大 “ 發(fā)動(dòng)機(jī) ” 的組成 、 如何發(fā)揮 “ 發(fā)動(dòng)機(jī) ” 的動(dòng)力作用 ， 另一方面再縮小 “ 被驅(qū)動(dòng) ” 的構(gòu)成、 減低 “ 被驅(qū)動(dòng) ” 的阻力 。 決策團(tuán)隊(duì)的競爭 ４ 。 ７． 不求進(jìn)步，不思進(jìn)取，算不得是企業(yè)家。 5． 學(xué)習(xí)型的心態(tài)，開明的思想是一個(gè)老板進(jìn)步的不二法門 。 ” 老板要修煉 ——錯(cuò)誤的溫情管理 為什么要修煉？ 164 1．老板的能力是否有極限？ 2．老板的能力是否可以進(jìn)一步開發(fā)和提高？ 3．老板可否利用別人的能力？ 4．老板須有什么樣的能力才能借用別人的能力？ 5．怎樣識別、使用、管理比自己強(qiáng)的人？ 老板、企業(yè)家的瓶頸 企業(yè)的瓶頸 ——就是老板、企業(yè)家的瓶頸 為什么要修煉？ 165 業(yè)務(wù)能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 用人能力 做事的能力 自己做事 好 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 自己做事并帶動(dòng)一群人做事 好 用人和授權(quán)的能力 自己不做事，讓人去領(lǐng)導(dǎo)一群人做事 好 找到老板、企業(yè)家的瓶頸 1． 能領(lǐng)導(dǎo)一群人做事 ， 不代表能用人 ， 讓別人去領(lǐng)導(dǎo)一群人做事 。 公司老總打電話給他的一位部門主管 ， 告知此事 ， 并說 “ 到目的地后還要發(fā)錢 ” 。 強(qiáng)者邏輯決定強(qiáng)者的生存法則和生活的方式 ， 并進(jìn)而決定命運(yùn) 。 X 生物 Y 社會(huì) 觀念情感 3 1 2 名 利 0 z Y 社會(huì) 生物 X 精神情感 X 澤堯理論：人類生存三度空間 ——魅力的所在空間 155 請問：什么叫人格？ ——人格的含義 人格的基本定義是：對已 、 自我的完美性的追求； 人格是一個(gè)人的生存狀態(tài)； 人格是一種人生的追求境界； 本位 人本主義的，人性的完整性、真實(shí)性 ―― 人的幸福而言 外在 人格的影響力，人格魅力、他人的評價(jià)、對環(huán)境的意義、時(shí)間（歷史）意義 156 澤堯理論： 人格五坐標(biāo)模型 人倫人格 天倫人格 意識心理學(xué)人格 傳統(tǒng)心理學(xué)人格 道德人格 (創(chuàng)造性 ) (一致性 ) (社會(huì)性 ) (比較性 ) (本原性 ) 若你沒有悟性和創(chuàng)造，你就是你“他媽的”！ 你不是你自己，而在于社會(huì)對你的評價(jià) 你說你行，你比誰行？ 你別自以為是，心理學(xué)把你看得很清楚！ 好人一生平安，上帝愛著你 157 澤堯理論： 人格五坐標(biāo)模型 全面透視人的價(jià)值與尊嚴(yán) 指明了人格修煉的方向 把日常矛盾、對立的價(jià)值判斷統(tǒng)一起來給予系統(tǒng)看待 ——“國民待遇” 案例 : 誰是第三者 ? 人怎么能“接受自己”呢？ “你太會(huì)自我保護(hù)了” 158 2管理者修煉 管理者修煉：現(xiàn)實(shí)、精明、主見、敬業(yè)、創(chuàng)新 159 工作對象 (產(chǎn)品或服務(wù) ) 人 事 管理者 被管理者 領(lǐng)導(dǎo) 管理 技術(shù) 為什么要修煉？ 領(lǐng)導(dǎo)意味著人格超越 160 人格較量： 人格較量與個(gè)人包裝 ——誤導(dǎo) 人格認(rèn)知與面相氣質(zhì) ——面孔與面相之別 面孔是客觀的物質(zhì)元件； 面相是主觀加客觀的精神元素 。 如何留住核心人才把企業(yè)做大？ ——參見李澤堯主編 《 中國職業(yè)經(jīng)理人成長計(jì)劃叢書 》 148 中國職業(yè)經(jīng)理成長三步曲 ——中國職業(yè)經(jīng)理人成長計(jì)劃 初級： 跟蹤（跟單）角色認(rèn)識，服從，有效執(zhí)行心態(tài)，會(huì)議管理，時(shí)間管理，拼命三郎，把信送給加西亞 WBS，主導(dǎo) PDCA，管理學(xué)原理。 說我不知道 8。 說 “ 我不了解 ” ； 4。 原因在于 ，每個(gè)人都有一個(gè)超邏輯系統(tǒng) 。 其實(shí) ， 這是一種把人與物不分 把科學(xué)和規(guī)律的地位提得過高 ， 人甘心作規(guī)律和科學(xué)的兒子 ， 人類與萬物同流合污的行為 。 138 解放自由意志：不與萬物同流合污 《 實(shí)用主義的科學(xué)和真理 》 真理之所以成其為真理，乃是因?yàn)?，?dāng)我們依真理行事時(shí)，我們可以獲得成功和好處。 137 《 可意料的前提 》 。 我想 ， 如果這句話對任何人都成立的話 ， 那么 ， 那選擇也便于他本人沒有什么含義了 。如果決策層沒有好的理念，就不會(huì)自動(dòng)跑出一個(gè)好的人力資源政策 131 人才的競爭 人力資源政策的競爭 決策團(tuán)隊(duì)的競爭 企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭？ 要改變一個(gè)系統(tǒng)的狀態(tài)，就必須要有一只來自系統(tǒng)之外的手。 人力資源政策的競爭 ３ 。乙道：“根據(jù)往年的經(jīng)驗(yàn)， 7： 30以前去人不多，不用排隊(duì)”。 分析如下 ： 。 一旁甲某仍高談闊論 ， 忽見友與友妻眉目有異 ， 便勸慰道： “ 夫妻要和睦相處 ， 別為小事傷肝痛脾 ” ， 友與友妻不由苦笑 。 寒暄幾句之后問： “ 開刀還緊張不 ？ ” “ 我才不緊張呢 ， 治病救人 ， 神圣的職責(zé) ！ 爸 ， 您就是瞧不起人 。 116 Ｃ例一一表現(xiàn)透明 、 慈祥－－入出兩便： 今天 ， 她臉上流露出掩不住的興奮 。 我當(dāng)天正好看了本書 ， 是有關(guān)心理學(xué)方面的 ， 想試試書中所述方法 。 姐夫臉紅紅的： “ 你怎么知道我有砂眼的 ？ 不過請你放心 ， 醫(yī)生說差不多已痊愈 。 112 實(shí)例： 張狂的采訪者與畏縮的被采訪人 ——存在狀態(tài) 是的，傳統(tǒng)社交的確是彬彬有禮，輕描淡寫的 任何人在與人握手時(shí)的過于激動(dòng) 憨厚都是不被允許的 都是喪失人格的。 聽到的是對方的話外音 ， 然后心有敏感和跳出地 “ 謝謝夸獎(jiǎng) ” 以保全自己人格 “ 不為所動(dòng) ” 。 110 志剛：阿芳，你好漂亮??！ 阿芳：喔，你讓我好開心 ——謝謝夸獎(jiǎng)哦??！ 111 針對男人的 “ XX小姐 ， 你今天好漂亮 。 我怕跟 XX女孩 ， 原因在于她可能不屬于她自己 《 殘忍的女孩 ——不用自己的心和選擇去面對和告別戀人 的女人 》 《 尊重面前的每一個(gè)人即可避免報(bào)應(yīng) 》 105 誰愛哭？ ——上帝的兒子 自覺而認(rèn)同 不自覺而認(rèn)同 自覺而不認(rèn)同 不自覺不認(rèn)同 奉行 高尚者 厚道者 服從者（良民） 愚民 不奉行 假道學(xué) 衛(wèi)道士 叛逆者 刁民 106 啟示 生氣是自己不成熟的表現(xiàn) 生氣是不承認(rèn)別人成熟的表現(xiàn) 做一個(gè)成熟的人可以不生氣 經(jīng)理人當(dāng)然應(yīng)該是一個(gè)成熟的人??！ 所以，經(jīng)理人必須理解關(guān)于生氣的哲學(xué) 107 引子：反差與問題 老板說：越是大學(xué)生我越不要。 98 生氣之事，只發(fā)生在上帝的兒女們之間。你的觀點(diǎn)就一定代表事實(shí)嗎？（ 看法 ==事實(shí) ） 5。自我價(jià)值感強(qiáng)、憨厚 ——人格牽涉與捆綁 88 1。重視工作忽視人 ——死心眼、不管他人感受 ４。 ——摘自李澤堯?qū)Ｖ?《 有效管理十八項(xiàng)技能 》 86 ——參見李澤堯主編 《 中國職業(yè)經(jīng)理人成長計(jì)劃叢書 》 2。對實(shí)際情況了解的程度 ３。在員工中有哪些不好的風(fēng)氣影響到你的工作開展？ ３。 你通過平等對話 、 良好溝通幫助下屬 ， 而不是通過指責(zé) 、 批評幫助下屬； 這就意味著： 要有條理性，東西存放要有規(guī)律、養(yǎng)成定點(diǎn)存放，方便拿取的習(xí)慣，不能零亂、散亂堆放一起 初入職文員 工作要點(diǎn) 幫助員工成長 77 職業(yè)經(jīng)理在企業(yè)變革中處于一個(gè)至關(guān)重要的地位 。對已完成的工作事項(xiàng)，要及時(shí)整理＂打包＂―― 比如裝訂 ,封面等 ,形成一個(gè)完整的結(jié)果 ,而避免零亂不完整 . 初入職文員 工作要點(diǎn) 幫助員工成長 ——參見李澤堯主編 《 中國職業(yè)經(jīng)理人成長計(jì)劃叢書 》 76 ７。除非有急件，正常情況下以工作量小、容易完成的事項(xiàng)優(yōu)先完成，以求得整體進(jìn)度和效率． 手把手：初入職文員 工作要點(diǎn) ——參見李澤堯主編 《 中國職業(yè)經(jīng)理人成長計(jì)劃叢書 》 75 ３。你的觀點(diǎn)就一定代表事實(shí)嗎？（ 看法 ==事實(shí) ） 5。自我價(jià)值感強(qiáng)、憨厚 ——人格牽涉與捆綁 ——參見李澤堯主編 《 中國職業(yè)經(jīng)理人成長計(jì)劃叢書 》 案例：技術(shù)人才管理瓶頸何在 73 1。重視工作忽視人 ——死心眼、不管他人感受 ４。 如果你的下屬的能力不能提升 ， 如果你等著下屬們“ 實(shí)踐出真知 ” 的話 ， 你就失職了 。 設(shè)備 、 材料 、 產(chǎn)品 、 信息 、 時(shí)間需要管理 ， 也可以管理 ， 而人卻需要領(lǐng)導(dǎo) 。水平方面的協(xié)調(diào) ， 以取得公司其他部門的良好支持； 糾正措施 。 控制涉及： 必須在下屬之間建立良好的工作關(guān)系和聯(lián)系 ， 使下屬之間能夠相互協(xié)作和配合； 各個(gè)職位的描述和設(shè)置； 預(yù)算 、 人員 、 組織方式等等； 63 組織： 一旦職業(yè)經(jīng)理確定了目標(biāo) ， 制訂了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的計(jì)劃和步驟 ， 就 必須設(shè)計(jì)和制訂一項(xiàng)組織程序 ， 以成功地配置資源 ， 實(shí)施這些計(jì)劃 。有助于達(dá)成目標(biāo)的相關(guān)政策； 審查日常和每周 、 每日生產(chǎn) 、 銷售或工作報(bào)告； 制訂年度工作目標(biāo)和年度計(jì)劃； 第七大變化： 在目標(biāo)上，面臨從個(gè)人目標(biāo)向團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變 60 ５。 很多經(jīng)理人往往認(rèn)為下屬能力低 ， 對下屬都是不放心 ，認(rèn)為下屬是白癡 ， 所以對下屬不敢授權(quán)而是進(jìn)行指揮 ，讓下屬按著自己的想法做就行了 。 ”當(dāng)這位經(jīng)理離開后 ， 這位小伙子馬上給相鄰座位的員工說：“ 剛才我在網(wǎng)上玩 ， 老總說不錯(cuò) 、 不錯(cuò) ， 好好干 。 所以作為職業(yè)經(jīng)理人 ， 應(yīng)該過去的感情關(guān)系盡快向事業(yè)關(guān)系轉(zhuǎn)變 。 作為一個(gè)組織層面上的經(jīng)理人 ， 我們的下屬作為組織的一員 ，我們的關(guān)系是很顯然首先是事業(yè)關(guān)系 ， 也就是和下屬為事業(yè)的同一個(gè)目標(biāo)而走到一起來的 ， 離開這一點(diǎn) ， 我們在企業(yè)的關(guān)系都是不存在的 。 第二方面： 很多職業(yè)經(jīng)理往往想通過感情關(guān)系作為與下屬的紐帶 ， 往往 討得下屬的喜歡 ， 甚至為了討下屬的喜歡不惜犧牲制度 、 不惜犧牲公司的績效 。 雖然公司有部門的分設(shè)和崗位的設(shè)置 ， 但是很多公司的 部門設(shè)置 、崗位設(shè)置 、 職能描述等等形同虛設(shè) 。 而實(shí)際上 ， 手下的耳孔里早已長上了老繭 。 第二大變化：在實(shí)現(xiàn)方式上，從 “ 野牛型 ” 走向 “ 群雁型 ” 47 “雁群型 ” 領(lǐng)導(dǎo) ， 就是像雁群一樣 ， 領(lǐng)頭雁不是永遠(yuǎn)地在前面 ， 那樣的話 ， 由于領(lǐng)頭雁承受的空氣阻力最大 ， 體力消耗最大 ， 如果一直靠自己領(lǐng)飛 ， 飛不了多遠(yuǎn)就會(huì)掉下來 。 第四種：管理能力很弱 ， 業(yè)務(wù)能力很弱的經(jīng)理 ， 我們叫他 “ 阿斗型 ”“ 墮落型 ” 的經(jīng)理 46 十六世紀(jì)以前 ， 在南美的大草原上 ， 曾有一種動(dòng)物是南美大陸的主宰 ， 這種動(dòng)物就是 “ 野牛 ” ， 當(dāng)時(shí)有幾千頭野牛甚至幾萬頭野牛形成一個(gè)野牛群 ， 這個(gè)野牛出來的時(shí)候浩浩蕩蕩 ， 所有獅子 、 老虎躲的老遠(yuǎn) 。 “業(yè)務(wù)員型” 42 最后你長不大 ， 你的屬下長不大 ， 你長不大是因?yàn)槟愕臉I(yè)績做到一定程度就再也上不去了 ， 就是 以你的能力為半徑畫了個(gè)圓 ， 是多大就多大 ； 你就會(huì)越來越發(fā)現(xiàn)你的下屬無能 ， 你的下屬什么事情都不得力 ， 他們的業(yè)務(wù)能力越來越差 ， 你沒有時(shí)間培養(yǎng)你的下屬 ， 你沒有充分時(shí)間讓你的下屬去嘗試 、 下屬的業(yè)務(wù)能力和你的差距越來越大 。 就像一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理一樣 ， 你必須把財(cái)務(wù)交給 “ 財(cái)務(wù)經(jīng)理 ” 、 研發(fā)交給 “ 研發(fā)經(jīng)理 ” 、 銷售交給 “ 銷售經(jīng)理 ” 、 市場交給 “ 市場經(jīng)理 ” 去做 ， 只有這樣分工才能更大地發(fā)揮我們的作用 。 39 表現(xiàn)二：拿自己當(dāng)尺子來衡量他的下屬 ——業(yè)務(wù)型或技術(shù)型經(jīng)理提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來以后 ， 對下屬來說是災(zāi)難 。 在上司面前 ， 唯唯諾諾 ，在下屬面前擺架子 ， 頤指氣使 ， 只問下屬懂不懂規(guī)矩 ， 不問下屬這么做對不對 。 什么級別 ， 應(yīng)該享受什么工資 、 什么待遇 ， 一點(diǎn)不能馬虎 。 和尚也有級別 ， 作家也有級別 ， 更不要說企業(yè)了 。 面對比高層多得多的管理問題 ， 如制訂計(jì)劃的問題 ， 對下屬的激勵(lì)問題 、 追蹤下屬的工作問題 、評估下屬的工作問題 、 與下屬的溝通問題 、 與其他部門的協(xié)作問題 ， 解決部門之間 、 部門內(nèi)部的人際矛盾和沖突問題等等 。 30 討論 ——