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2025-01-17 09:05 本頁面
【正文】 其中： A對應“非常滿意”， B 對應 “滿意”， C 對應“基本滿意”， D 對應“不滿意”。 17 表 22（正面）： 部門員工年度績效評估表 （ 20 年度） 姓名： 部門： 崗位： 考核類別 考核 要素 考 核 標 準 領導評價 非常滿意 滿意 基本 滿意 不滿意 非常滿意 滿意 基本滿意 不 滿意 工作業(yè)績 完成全年績效目標 高質量、提前、超額完成年 度績效目標 按質、按量完成年度績效目標 基本按質、按量 完 成年 度績效目標 不能按質、按量完成年度績效目標，差距較大 工作態(tài)度 責任心 對工作極富責任感，忠于職守勇于負責，工作質量高 責任心較強，工作善始善終、按質完成 責任心一般，工 作 有時 丟三落四，時有差錯 責任心較差，工作馬虎應付，工作質量低 協(xié)作 配合 立足全局，引導團隊積極配合各部門工作 關心團隊，擅長與他人合作，主動協(xié)助工作 尚 能 與同 事相處，但配合欠佳 事不關己，遇事推委，工作挑揀 積極性 工作熱情旺盛，積極應對挑戰(zhàn) ，不斷進取、創(chuàng)新 工作熱情高，主動性強，自覺改進工作方法 工 作 熱情 一般 ， 安于 現(xiàn)狀，需要催促 對工作消極、被動，不思進取 工作能力 計劃 能力 預見性很強，計劃方案精細嚴密切實可行 預見性較強，計劃、方案周全仔細，工作有條理 預見性一般，計劃、方案不夠周全，工作欠條理性 計劃、方案不切實際，條理性差，敷衍了事 專業(yè) 能力 精通相關專業(yè)政策、業(yè)務知識能迅速準確處理復雜問題 熟練掌握相關專業(yè)政策、業(yè)務知識，善于處理工作難題 了解本專業(yè)知識，能處理一般性常見問題 缺乏本專業(yè)知識，解決問題能力較 差，不能處理常見問題 組織 協(xié)調 善于溝通，組織協(xié)調出色，工作成效顯著 組織協(xié)調有力，能順利開展工作，成效較大 組織協(xié)調一般，工作不順暢，效率較低 組織協(xié)調能力較差，工作無法順利進行 員工自我評估 同事評估（參考） 部門領導綜合評定 部門領導初評等級： 優(yōu)秀□ 稱職□ 基本稱職□ 不稱職□ 說明： 綜合評定時 以“非常滿意”個數(shù)多者為優(yōu)秀，以此類推。如果需要，可加附頁。 第 二 十 九 條 本辦法 自印發(fā)之日起 施行 。 對于績效優(yōu)秀的員工可給予表揚，并作為其他嘉獎形式的重要參考依據(jù) 。 對 評估 結果為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先提供職業(yè)發(fā)展性培訓；對 評估結果 為稱職的員工 ,繼續(xù)實施有針對性的培訓；對 評估結果 為基本稱職的員工，進行基本工作技能和操作規(guī)程的培訓；對 評估結果 為不稱職的員工，應進行 崗位技能與崗位業(yè)務知識的培訓，或進行 轉崗培訓。 市分公司每年制定績效工資二次分配指導意見，由各部門 根據(jù)指導意見并結合實際 制定本單位績效二次分 配 及考核實施細則，并組織實施。 （一） 作為 薪酬激勵 的依據(jù) 。 申訴程序為： 首先與部門領導進行溝通，再次確認考 評 結果；若仍有異議，可在 3 個工作日內向 監(jiān)察部門 提出申訴。評語應 全面評價 下屬 員工 的 綜合表現(xiàn) 、 優(yōu)勢 及 不足 之處 ，為員工的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃提供依據(jù)。 具體的評優(yōu)條件各單位可根據(jù)實際情況自行制定。 12 月 1 日以后工作調動、職務變化的人員，在原單位（部門）按照原崗位進行 評估 。 員工的 年度績效評估 應以員工全年月度績效考核結果為參考依據(jù)， 從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面進行綜合 評定 ， 評出員工年度績效初步等級。 主管領導 對部門領導從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面進行綜合評 定 ，評出部門領導年度績效初步等級 。 （ 4） 如 相關單位 業(yè)績最差員工為 勞務派遣制員工或第三方代理 用工 的 ， 市分公司 會 將相 應 員工退回勞務派遣公司或第三方業(yè)務代理公司 進行 處理。 ： 8 （ 1） 企業(yè)內部待崗處理：待崗期一般為一年，待期間只發(fā)放生活費，生活費發(fā)放標準按其崗位工資的 70%加津貼補貼核發(fā)。為規(guī)范員工處理，保障員工的合法權益，各單位領導必須按第十三條和第十七條規(guī)定做好績效考核及績效溝通工作，防止因管理不規(guī)范損害到員工利益或出現(xiàn)不必要的勞動糾紛 。 （三）部門也可根據(jù) 所 承擔的績效目標、重要項目等情況， 7 制定、細化更符合本部門實際的 考核 、 激勵細則 。 對連續(xù)六個月績效 目標 完成不理想的部門領導，市分公司將根據(jù)情況調整該部門的領 導班子。 月度績效考核在 次 月 中旬 完成；年度績效評估 在每年的 12 月啟動， 原則上在 績效周期屆滿后 1個月 內 完成 年度 績效 評估 工作 。 第十 六 條 部門領導 要 對員工的月度 績效 計劃和年度績效目標完成情況進行 考核、評估 ， 并 就考核 、評估 結果 與員工 進行溝通和確認。鼓勵員工 創(chuàng)造性地 主 動開展工作， 加強與相關崗位溝通協(xié)調，及時反饋和解決問題。 （二 ） 每月 15 日前將所有人員的考核情況錄入 OA“績效管理系統(tǒng)”，并提交部門領導及員工進行確認。 第十 三 條 績效管理要體現(xiàn)簡單高效，利用 IT 技術來 實現(xiàn)（無法利用 IT 實現(xiàn)的，必須利用紙質文件實現(xiàn)） 。員工 需 根據(jù) 季度績效 目標 制定 月 度 績效計劃 ，并 于 每月底前將
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