中小企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題分析及對策-wenkub.com
2025-01-16 21:43 本頁面
【正文】 這篇論是在唐老師的悉心指導(dǎo)下完成的，其間傾注了唐老師 大量的心血。 [9]張儉 :完善績效管理的建議 [J]，金山企業(yè)管理， 2021。 [5]劉興 .：我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和幾個誤區(qū) [J]長沙鐵道學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版） ， 116117。 13 參考文獻 [1]張濤 :問新三，企業(yè)績效評價與研究 [M]第 2 版．上海：經(jīng)濟科學(xué)出版社， 2021。 12 結(jié)束語 總的來說，績效管理是企業(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段。同時，根據(jù)實際情況適當調(diào)整標準。 培訓(xùn)的對象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。績效考核指標要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個 “ 適 ” 字。應(yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。 重 素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。 二 、 績效考核指標應(yīng)突出重點。 4． 4 科學(xué)設(shè)置績效考核指標 一 、 績效考核指標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。一般來說，每次績效指標的設(shè)定以35項為宜?？冃繕说脑O(shè)計也是如此，大膽地舍棄非戰(zhàn)略性目標是使戰(zhàn)略性績效目標得以保證的舉措。如 3M 公司以創(chuàng)新為其戰(zhàn)略，在其員工學(xué)習(xí)與成長方面就制定出促進創(chuàng)新戰(zhàn)略的具體績效目標，如激勵創(chuàng)新的薪酬機制建設(shè)等。以戴爾公司為例，以直銷模式為核心、提升運作效率是其戰(zhàn)略，而只有把這個戰(zhàn)略從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面進行定量化描述時，這個戰(zhàn)略才能夠真正落地。對企業(yè)戰(zhàn)略而言，也是這個道理。如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的 話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。 四、 績效目標的設(shè)定要循序漸進，逐步提升，績效目標是可能通過努力實現(xiàn)的，不切實際的目標反而會適得其反。管理學(xué)已用績效獎勵的管理模式幫助多家企業(yè)取得了突出業(yè)績，企業(yè)的整體績效得到顯著改善，員工責任心、積極性及凝聚力得到有效提升，并受到企業(yè)與員工的一致認可。 培訓(xùn)的對象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員 工。企業(yè)高層的投入不是像開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的實施完成都需要最高管理層進行過程控制 ；績效管理系統(tǒng)的完善、更新和反饋互動也需要整個管理團隊的參與和投入，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。 實施主體錯位 企業(yè)普遍認為績效管理是人力資源管理的一部分，理所應(yīng)當由人力資源部來做。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標。 3． 3 績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié) 績效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時代，績效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對戰(zhàn)略實施過程進行測評與監(jiān)控的最重要因素。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢不符。 另一方面，考核結(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對考核結(jié)果形成的各個環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機制的缺失，使考核操作過程無法公開化、透明化，員工難免會捕風捉影，產(chǎn)生無端猜疑，使得考核者在承擔繁重工作的同時還承擔了巨大的精神壓力。 此外，有些企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規(guī)定，員工就可按 其所在崗位拿到相應(yīng)獎金。這種認識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補充” ，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。 二、 績效管理促進管理流程 和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細的績 效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識， 4 被考核者承諾目標的完成。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾恚峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，在主管人員與員工雙方持續(xù)溝通的基礎(chǔ)上，將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中、以激勵員工的一種正式管理活動，是人
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