【正文】 特別是對適應(yīng)國際化競爭的復(fù)合型人才，在引進的過程中 應(yīng)該不惜一切代價；（4）從知識結(jié)構(gòu)入手。正如日本把世界的資源都看成是日本的資源，到處實行“拿來主義” 一樣，煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的用人單位也可以把本來不屬于本單位的人才納入本單 位的人才資源庫，并進行適當(dāng)?shù)墓芾?。人才可以不遷戶口，不換單位，海外人才不必回國，就可以為我所 用。要解決煙臺食品工業(yè)系統(tǒng) 人力資源的結(jié)構(gòu)問題，必須在大力發(fā)展外資企業(yè)，吸引眾多外來企業(yè)和外來人才 的同時，更新我們的觀念，提高系統(tǒng)外人才為我所用的強度和頻率。要根據(jù)煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)調(diào)整， 有針對性地聚集有關(guān)優(yōu)秀的管理和高新技術(shù)人才，優(yōu)化煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的人才 結(jié)構(gòu)，提高煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)大企業(yè)的研發(fā)能力。要根據(jù)煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的行業(yè)特點，通過發(fā) 展第三產(chǎn)業(yè)，解決企業(yè)職工下崗帶來的就業(yè)壓力，促進企業(yè)的改革深化，進而創(chuàng) 造更多的就業(yè)機會。詳細規(guī)劃16 17 18資料來源：煙臺市人才交流中心 2003 年 《2003 年人才交流中心數(shù)據(jù)庫》 資料來源：《發(fā)展高級人才隊伍比例》，金耀祖、盧秀臻、《人才開發(fā)》2002 年第二期，P40 資料來源：《人才流動態(tài)勢及影響因素分析》，張再生，《人口學(xué)刊》2002 年第一期，P8 26結(jié)果見表 44。25表 41 2010 年煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源總量發(fā)展規(guī)劃 單位：人16項目 各類專門人才數(shù) 管理人才數(shù) 專業(yè)技術(shù)人才數(shù) 最小值 227450 136470 90980 中值 250800 150480 100320 最大值 274150 164490 109660表 42 上海嘉定區(qū)高級人才情況預(yù)測172000 3% 2005 4%年份 高級人才占人才總量的比 例 2010 5%表 43 2001 年天津人才學(xué)歷情況18研究生大學(xué) 大專 學(xué)歷所占比重（%） 中專及以下 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 從上一節(jié)資料看，在一個地區(qū)內(nèi)，一般來說，具有高級職稱的人員占當(dāng)?shù)厝?才總量的 4%左右，具有中級職稱的人員占當(dāng)?shù)厝瞬趴偭康谋戎貫?20%左右，具有 研究生學(xué)歷的人占當(dāng)?shù)厝瞬趴偭康谋戎貫?2%左右，具有大學(xué)學(xué)歷的人員占當(dāng)?shù)?人才總量的比重為 20%到 30%。本文擬采用第二種辦法。本章將結(jié)合前面的分析，就上述三個方面的問題提出相應(yīng)的 對策。這些措施大多是對煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資 源開發(fā)與管理工作的總結(jié)，在此基礎(chǔ)上，筆者進行了必要的補充和修改，以期更 好地做好煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的人力資源管理工作，從根本上解決煙臺食品工業(yè)系 統(tǒng)的人力資源供求矛盾。古 人所說的“學(xué)無止境”、“活到老，學(xué)到老”等都是這個道理。 只有放松對人才在獲取知識方面的控制，知識才能在運用過程中發(fā)揮作用，才能 產(chǎn)生或發(fā)現(xiàn)新的知識，才能更好地體現(xiàn)知識的價值，企業(yè)最終才能從知識中獲益， 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)才能在企業(yè)發(fā)展壯大的同時走向輝煌。這既減輕了政府的財政壓力，又為政府集中精力全力以 赴抓好經(jīng)濟工作提供了可能，更在很大程度上緩解了煙臺市食品工業(yè)系統(tǒng)人力資 源市場的供需矛盾。 正是由于意識到了以上問題，煙臺市人民政府及煙臺工業(yè)系統(tǒng)近年來加大了 在員工培訓(xùn)方面的投入力度。山東省范圍內(nèi) 列入山東省統(tǒng)計年鑒的職業(yè)技術(shù)學(xué)院包括民辦山東萬杰醫(yī)院高等?？茖W(xué)校、山東 商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、民辦青島濱海職業(yè)學(xué)院、濟南聯(lián)合大學(xué)和日照職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 這 5 所學(xué)校 2000 年的在校學(xué)生總數(shù)為 5638 人，教職工總數(shù)為 1537 人，招生總 數(shù)為 3283 人，總量小、教學(xué)力量薄弱等問題十分突出。眾所周知，美 國在教育方面的投資一直占其國內(nèi)生產(chǎn)總值的 6％到 7％，2003 年，美國的教育 投資已從 1989 年的 3530 美元增加到 6000 多億美元15。然而， 受傳統(tǒng)文化影響，我國長期以來不重視職業(yè)教育工作，各地職業(yè)學(xué)校招收的也大 多是考不上普通高中的初中畢業(yè)生。同時，要對創(chuàng)業(yè)人員進行產(chǎn)業(yè)保障和培訓(xùn)，盡最大可能 消除創(chuàng)業(yè)者的后顧之憂，這樣才能形成人人想創(chuàng)業(yè)的氛圍。這就要求不斷完善各種社會保障機制，從政策上解決 人才合理流動的后顧之憂。特別對引進的具有博士 碩士學(xué)位，或者留學(xué)歸國人員等高學(xué)歷、高層次人才，除了給予資金扶持，提供 生產(chǎn)、生活用房，優(yōu)先解決親屬戶口及子女入學(xué)問題等一系列優(yōu)惠條件外，還要 保證其流動自由。 其次是鼓勵人才流動。煙臺市如果每年有 1％的人到煙臺食品工業(yè) 系統(tǒng)創(chuàng)業(yè)，平均每個企業(yè)需要 5 名專業(yè)技術(shù)人才，那么每年至少可以產(chǎn)生大約202100 家小企業(yè)，所需要的專業(yè)技術(shù)人才也基本可以得到滿足。3．4．3 激活“休克”的人力資源 一方面是人才的短缺，另一方面又存在部分現(xiàn)有人才“休克”的現(xiàn)象，造成 事實上的人才缺位和浪費。依法調(diào)處人事和勞動爭議。進一步加強城市基礎(chǔ)建設(shè)，建立完善科技、 文化、體育、信息、圖書等公共服務(wù)設(shè)施。加強終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，構(gòu)建終身教育體系。加強人才市場監(jiān)管，推 進人才市場法制化技術(shù)，營造公平競爭的市場環(huán)境。 完善配套服務(wù)體系，營造良好人才發(fā)展環(huán)境。按照一流人才享受一流待遇的原則， 制定專門辦法，選拔在國際國內(nèi)有重要影響、為煙臺市經(jīng)濟建設(shè)做出突出貢獻的 人才，由政府在工資津貼、醫(yī)療、社會保險等方面提供特別保障。建立市場機制調(diào)節(jié)、職工民主參與、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督指 導(dǎo)的企業(yè)薪酬制度；探索建立產(chǎn)權(quán)激勵制度，鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻 的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才實行股權(quán)、期權(quán)激勵。 第三，建立健全以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的的有效激勵和保障機制。 其次，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化人才評價機制。 從煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的人力資源管理實踐看，要想留住現(xiàn)有的人才，可以從 以下方面入手： 立足機制完善創(chuàng)新，穩(wěn)定人才隊伍，激發(fā)人才活力。 創(chuàng)新人才引進方式。重點是引進擁有發(fā)明專利、專項技術(shù)的開發(fā)型人 才、具有碩士以上學(xué)位或高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員、煙臺市食品工業(yè)系統(tǒng)急需的13資料來源：煙臺市統(tǒng)計局 2003 年 《2003 年煙臺市統(tǒng)計年鑒》 17高新技術(shù)人才、優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才、資本運營人才、新興和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人才、 城市建設(shè)和管理人才，以及懂得國際通行規(guī)則、熟悉現(xiàn)代管理的國際化人才。 要趕上并超過這些領(lǐng)先者，首要的就是要開辟人力資源的供給源泉。 16 引進潛在的人力資源 作為十四個沿海開放城市之一，今后一個時期，經(jīng)濟發(fā)展的重點，就是圍繞 建設(shè)面向日韓的加工制造業(yè)基地，加快培育食品加工支柱產(chǎn)業(yè)。為簡便起見，假設(shè)煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的人力資源總量呈直線增加的趨勢。 基于這樣一種關(guān)系，再根據(jù)《煙臺工業(yè)系統(tǒng)“十五”計劃及 2010 年長期規(guī) 劃剛要》和《2003—2007 年煙臺市食品產(chǎn)業(yè)規(guī)劃》預(yù)測今后一段時間煙臺食品 工業(yè)系統(tǒng)對管理人員、技術(shù)人員等各類專門人才需求的一般規(guī)律，還可以進一步 對煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)今后一段時間內(nèi)需要的管理人才和技術(shù)專業(yè)人才總數(shù)進行 預(yù)測。 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)包含行業(yè)較多，不完全屬于勞動密集型行業(yè)，而且近年來 由于體制和歷史的原因數(shù)據(jù)不全，所以，不能采用上述第二種預(yù)測方法。133 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源總量規(guī)劃與實施策略 有關(guān)背景 本文第二章已經(jīng)就煙臺市食品工業(yè)系統(tǒng)的人力資源總量問題進行了初步分 析。 第三，由于煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)內(nèi)多數(shù)的是民營企業(yè)，而且企業(yè)規(guī)模較小，資 金實力較弱，加上民營企業(yè)和中小企業(yè)經(jīng)營者本身所固有的特點，企業(yè)走出去“引 智”的積極性和力度不夠，這也是人才流入不多的原因之一。煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)是 2001 年才開始正 式進行大行業(yè)管理的，以前由于體制問題，都是系統(tǒng)內(nèi)管理，系統(tǒng)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量 極有限，根本不能算做行業(yè)管理，所以，行業(yè)管理混亂，行業(yè)發(fā)展受到很大限制， 食品企業(yè)聚集效應(yīng)至今仍然沒有形成。正是由于看到了這個問題，近兩年來，煙 臺食品工業(yè)系統(tǒng)加大了對經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)力度，先后資助多名優(yōu)秀年輕機關(guān) 干部分赴上海、北京、濟南等地的高校，脫產(chǎn)攻讀工商管理碩士學(xué)位（MBA），10 11 12資料來源：煙臺市人事局 2003 年 《煙臺市人才意愿問卷調(diào)查結(jié)果匯總表》 資料來源：煙臺市經(jīng)貿(mào)委行業(yè)管理辦公室 2003 年《2003 年煙臺支柱行業(yè)分類》 資料來源：煙臺市經(jīng)貿(mào)委行業(yè)管理辦公室 2003 年《2003 年煙臺支柱行業(yè)分類》 12還選拔了一批優(yōu)秀機關(guān)企業(yè)干部在職攻讀研究生。12 三是經(jīng)營管理人才缺乏。到 2003 年年底，煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)具有高、 中、初級職稱的人才有 26000 人，其中教育系列的 14000 人，約占總數(shù)的 54％。2．3 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)問題分析 從構(gòu)成上看，煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)具有以下三個方面的特點： 一是人才大量集中在大中型企業(yè)。人才市場、勞動力市場取11得長足發(fā)展，在促進流動上充分發(fā)揮了主渠道作用，但人才勞動力市場的體制改 革有待于進一步加大力度。認為單位采取按績效分配的方 式更適合自己的人員最多，占 42%。 二是市場化的自主擇業(yè)機制、科學(xué)化的評價機制與市場化的分配機制不夠同 步。改革不斷深化，但一些人事管理 方式如行政、工資、戶籍等仍然沿用計劃經(jīng)濟條件下的工作方式，在操作層面上 影響了公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制、高素質(zhì)人才流動機制的順利運作， 人才集聚與優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還未能最終形成。在對煙臺市食品工業(yè)系統(tǒng)人才工作體系評價中，認為最薄弱環(huán) 節(jié)是使用體系的人員最多，達 1143 人；認為個人自身能力特長與作用發(fā)揮一般、 不充分或用非所長的達 65%。但從平均每名人才創(chuàng)造的 GDP 看，煙臺市為 萬，低于青島 萬，遠低于無錫 萬。從需求統(tǒng)計情況看，煙 臺市食品業(yè)今明兩年僅經(jīng)濟管理、外經(jīng)外貿(mào)人才需求就高達 4 萬人，其中博士 500 多人，碩士 1400 多人，高級技術(shù)工人 14000 多人，需求強勁。高等教育供給不足、投入不夠、專業(yè)不寬、機 制不活等問題比較突出；職業(yè)教育層次重心偏低、規(guī)模效益較差、布局結(jié)構(gòu)不合 理、專業(yè)設(shè)置不科學(xué)等問題比較明顯；繼續(xù)教育政府宏觀調(diào)控、單位大力支持、 個人自覺參與的局面初步形成，但在培養(yǎng)規(guī)模、培養(yǎng)層次、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)界域 上仍有待突破。從人才專業(yè)構(gòu)成看，人才 培養(yǎng)在適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展需要、突出實踐能力和創(chuàng)新能力方面仍然欠缺。但大學(xué)以上學(xué)歷 人員占人口比例，煙臺市明顯偏低。2．2 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源總量問題分析 近年來，煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)取得了重大進展。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊 重創(chuàng)造的社會氛圍初步形成，基本建立健全了三項制度即：分類管理的干部人事 制度、科學(xué)合理的分配制度、多層次的社會保障制度，建立健全了三個體系：宏 觀管理體系、人才市場體系和政策法規(guī)體系。從人才區(qū)域分布看，市區(qū)人才比例高達 44%，凸顯龍頭帶動作 用。另外，高級工以上技工占技 術(shù)工人總量比 %。從表 2－1 中可以看出，大型企業(yè)共有博士 41 人，有碩 士 321 人，有大學(xué)學(xué)歷的從業(yè)人員 8990 人。 圖 1—1 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源問題煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源問題……高級人才匱乏人 才 總 量 不 足人 才 結(jié) 構(gòu) 不 合 理 人 才 流 動 量 偏 小 教 育 培 訓(xùn) 投 入 低注：圖中虛線表示還有一些其它問題本文試圖通過對煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀的分析，結(jié)合有關(guān)人力資源 理論和煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的特點，針對煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的人力資源總量問題、 人力資源結(jié)構(gòu)問題和人力資源流動問題等三個方面的問題，對煙臺食品工業(yè)系統(tǒng) 的人力資源進行總體規(guī)劃，并提出相應(yīng)的實施策略。但是，如前所述，作為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量 和結(jié)構(gòu)的改善是產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是煙臺市與其他地區(qū)經(jīng)濟進行 合作競爭的基礎(chǔ)。1．3 制定煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源發(fā)展規(guī)劃的意義 截止到 2003 年底，煙臺市食品工業(yè)規(guī)模以上（年銷售收入達到 500 萬元以 上）企業(yè) 340 戶，從業(yè)人員 萬人，實現(xiàn)銷售收入 億元，占全市工業(yè)比 重達到 ％；完成工業(yè)增加值 億元，占全市工業(yè)比重 ％；實現(xiàn)利 稅 一樣，占全市工業(yè)比重 ％；實現(xiàn)利潤 億元，占全市工業(yè)比重 ％；完成技改總投入 億元，占全市技改總投入的 ％。過去，我國企業(yè)基本管理的著眼點主要是 物質(zhì)報酬，而對于員工的行為考慮較少，而目前，現(xiàn)代薪酬管理理念發(fā)生了很大 變化，其著眼點轉(zhuǎn)移到了人。有效的績效評估系統(tǒng)可以提高雇員的工作績效，為制 定雇員政策提供信息。在人員招聘方面主要 有以下幾種渠道：人才市場占 100%，現(xiàn)有員工推薦占 50%，在報紙作廣告 80%， 其它渠道相對少一些，但整體上呈多樣化趨勢。近年來，在企業(yè)發(fā) 展與人力資源規(guī)劃之間建立明晰的關(guān)系已成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。我國企業(yè)在制定在人力資源 管理政策方面取得了積極進展，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、信息系統(tǒng)建設(shè)、工作分析 等方面建立了一系列管理規(guī)范，主要表現(xiàn)在：一是大多數(shù)企業(yè)集團都建立了的人1 《中國企業(yè)集團人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究》趙曙明 吳慈生 中國人力資源開發(fā) 2003年 3－5 期4力資源管理政策體系。市場經(jīng)濟下的中國企業(yè)面臨著種種新的形勢，如市場日益開放、 建立企業(yè)獨立經(jīng)營機制，競爭日益激烈，生產(chǎn)要素日益流動，經(jīng)濟關(guān)系日益復(fù)雜 等新情況。同時由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)在不斷變化，而組織內(nèi)部也在 不斷變化，因此定期進行戰(zhàn)略評估，可以使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)這些變化。在分析了外部環(huán)境中存在的機會和威脅以及組織內(nèi)部 的優(yōu)勢和弱點，并確定了目標以后，人力資源管理戰(zhàn)略的下一個任務(wù)即是選擇并 執(zhí)行行動方案。 二是對內(nèi)外條件變化的適應(yīng)性。目標是戰(zhàn)略的重要組成因素，人力資 源管理戰(zhàn)略目標的制定必須考慮以下兩個主要因素： 一是目標的兼容性。通過對經(jīng)濟、社會、勞動力市場以及政府政策的變化趨勢 和發(fā)展動態(tài)的監(jiān)視與跟蹤，發(fā)現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，從而為人力 資源管理的制定提供必需的信息依據(jù)。例如，舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟價值》等一系列論2