淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】研究是人力資源研究的一個(gè)重要內(nèi)容。本文介紹和分析了我國(guó)人力資。指出了企業(yè)在人力資源管理方面的不足;提出企業(yè)應(yīng)把員。工作為企業(yè)全部財(cái)富的一個(gè)重要組成部分,以一個(gè)整體來(lái)分析和規(guī)劃,使其整體潛能得到全部發(fā)揮。過(guò)70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、對(duì)提。升我國(guó)企業(yè)的總體國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力起著不容忽視的支持和促進(jìn)作用。小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué)管理現(xiàn)有人才。事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中。7%-8%的增長(zhǎng)率，2021年中小企業(yè)總數(shù)將達(dá)到5000萬(wàn)家。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃。至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。改革開放以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)先后推行了獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度。抉擇錯(cuò)誤導(dǎo)致企業(yè)倒閉、垮臺(tái)。有的中小企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)不合。緊急需要人員時(shí)，可。類似辦法降低成本，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。4．人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過(guò)程隨意。
【正文】 要重視 企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 （六）建立完善的激勵(lì)機(jī)制 營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮員工的個(gè)人意愿及價(jià)格，盡可能地為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化。 推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)在選人、用人過(guò)程中，應(yīng)該注重人才的實(shí)際能力、心理素質(zhì)和良好的工作態(tài)度 ，推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立靈活的用人機(jī)制。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。 推行事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。要讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)甚至“自由化”的工作方式，向他們授權(quán)并讓他們獨(dú)當(dāng)一面，讓員工累積決策的經(jīng)驗(yàn)和能力，并從中體驗(yàn)到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，使員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)。 建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到人盡其才，結(jié)構(gòu) 優(yōu)化。有些人從原來(lái)分派的角度看是才職相稱的，但隨著個(gè)人的努力和學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)了智能，或者由于原有職務(wù)發(fā)生變化，就會(huì)產(chǎn)生才職不相稱 10 了，這時(shí)就要進(jìn)行流動(dòng)。引入了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制后，也有利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行整合。 七、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 伴隨著知識(shí)時(shí)代的到來(lái) ,人力資源的開發(fā)和利用對(duì)企業(yè)起著舉足輕重的作用 ,人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本 ,成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富 ,成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況決定了我國(guó)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此 ,在實(shí)施人力資源管理的 創(chuàng)新時(shí) ,首先也是最重要的就是要轉(zhuǎn)變觀念 ,走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。 第一 ,人力資源部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái) ,把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置 ,作為工作的重中之重。 第二 ,必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)杰出人才。首先 ,要看到人才的層次性 ,不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子 ,有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展 ,但是也要看到 ,杰出的創(chuàng)新型人才 ,在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn) ,所以必須對(duì)人才有全面的理解 。其次 ,評(píng)價(jià)人才 ,不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、 學(xué)位 ,必須根據(jù)實(shí)踐 ,依其能否勝任其崗位 ,是否有創(chuàng)新來(lái)判定 ,但是也不能求全責(zé)備 ,并且在用人上 ,凡是有疑則不用 ,一旦用了則不疑。 第三 ,人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn) ,要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用 ,而不應(yīng)以靜止的目光著眼于留住人才。所謂士為知己者死 ,對(duì)人才的理解是第一位的。吸引人才 ,不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施 ,而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程 ,在整個(gè)企業(yè)營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境和氛圍。 第四 ,改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度 ,把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化 ,包括靈活的人才聘用制 ,科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度 ,有效的激勵(lì)機(jī)制 ,公平、公正的晉升制度等 ,從制度上保證人才脫穎而出。 八、小結(jié) 11 目前，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī) 效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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