【導(dǎo)讀】蚆肅肅薆薂螀膅荿蒈蝿芇薅螇螈羇莇螃螇腿蚃蠆螆節(jié)蒆薅螆莄艿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆袃羋蒂薂袂羈芅蒈袁肀蒁袆袀芃芃螂袀蒞蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇蒀袇艿莀蝿羆罿薆蚅羅肁莈薁羄膃薄薇羄莆蕆裊羃肅艿螁膈蒅蚇羈芀羋薃羀羀蒃葿聿肂芆螈聿膄蒁蚄肈莇芄蝕肇肆薀薆肆腿莃襖肅芁薈螀肄莃莁蚆肅肅薆薂螀膅荿蒈蝿芇薅螇螈羇莇螃螇腿蚃蠆螆節(jié)蒆薅螆莄艿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆袃羋蒂薂袂羈芅蒈袁肀蒁袆袀芃芃螂袀蒞蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇蒀袇艿莀蝿羆罿薆蚅羅肁莈薁羄膃薄薇羄莆蕆裊羃肅艿螁膈蒅蚇羈芀羋薃羀羀蒃葿聿肂芆螈聿膄蒁蚄肈莇芄蝕肇肆薀薆肆腿莃襖肅芁薈螀肄莃莁蚆肅肅薆薂螀膅荿蒈蝿芇薅螇螈羇莇螃螇腿蚃蠆螆節(jié)蒆薅螆莄艿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆袃羋蒂薂袂羈芅蒈袁肀蒁袆袀芃芃螂袀蒞蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇蒀袇艿莀蝿羆罿薆蚅羅肁莈薁羄膃薄薇羄莆蕆裊羃肅艿螁膈蒅蚇羈芀羋薃羀羀蒃葿聿肂芆螈聿膄蒁蚄肈莇芄蝕肇肆薀薆肆腿莃襖肅芁薈螀肄莃莁蚆肅肅薆薂螀膅荿蒈蝿芇薅螇螈羇莇螃螇腿

　　

【正文】 每個(gè)勝任特征進(jìn)行描述，根據(jù)重要程度進(jìn)行排序。它有助于人與工作更好的匹配。 2 簇型模型 ： 是對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。它關(guān)注的 是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征。 2 盒型模型 ： 是對(duì) 某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明內(nèi)涵，右側(cè)注明行為。它主要用于績(jī)效管理。 2 錨型模型 ： 是對(duì)每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。它產(chǎn)生于最后一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊。 2 構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序 ： ① 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) （一般采用工作崗位分析和專家小組討論的方法來確定） 。 ② 選取效標(biāo)分析樣本 （采用隨機(jī)抽取方式，根據(jù)工作崗位的要求，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工進(jìn)行調(diào)查） 。 ③ 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 （可以采用行為事件訪談法、專家小組法、 問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、觀察法來獲取。但以行為事件訪談法為主） 。 ④ 建立崗位勝任特征模型。 ⑤ 驗(yàn)證崗位勝任特征模型。 2 行為事件訪談法 ： ① 是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)。 ② 盡量讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡描述他們的工作經(jīng)歷，如 要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功、不成功和負(fù)面事件各三件；要求被訪談?wù)咴敱M的描述整個(gè)過程；要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的思路、想法和感受。 ③ 訪談結(jié)束時(shí)，最好讓被訪談?wù)呖偨Y(jié)原因。 ④ 一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。 ⑤ 訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還 是屬于一般組，避免先入為主。 ⑥訪談時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要 13個(gè)小時(shí)，可采用錄音設(shè)備把訪談內(nèi)容記錄下來。 2 建立崗位勝任特征模型 ： ① 遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。② 先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。 ③ 對(duì)行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，對(duì)優(yōu)秀組和普通組進(jìn)行比較，找出兩組的共性和差異特征。 ④除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對(duì)各種能力做出等級(jí)及其含義的界定。 構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法 ： （定性研究）編碼字典法、專家評(píng)分法（德爾斐爾法）、頻次選拔法 ；（定量研究） t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。 3 ① 專家會(huì)議法與專家評(píng)分法（德爾斐爾法）的主要區(qū)別在于是否匿名評(píng)議。 ② 聚類分析和因子分析可對(duì)勝任特征進(jìn)行歸類。 ③ 回歸分析要放在因子分析之后。 3 t檢驗(yàn)分析 ： 適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標(biāo)的比較，簡(jiǎn)便易行。其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標(biāo)的量化數(shù)據(jù)。 過程： ①將專家意見匯總為 14 項(xiàng)指標(biāo)。②獨(dú)立采集 50個(gè)樣本， 對(duì)樣本是否具有各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計(jì)這 14項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)的頻次。③淘汰頻次過低的指標(biāo)。④對(duì)優(yōu)秀組和一般組的各項(xiàng)指 標(biāo)進(jìn)行打分。 ⑤平均專家的評(píng)分，將評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)導(dǎo)入 SPSS系統(tǒng)分析軟件中進(jìn)行 t檢驗(yàn)分析 。 3 人事測(cè)評(píng)技術(shù)包括 ： 沙盤推演測(cè)評(píng)法 （適用于高級(jí)管理人員） 、公文筐測(cè)試法 （適用于中高層管理人員） 、職業(yè)心理測(cè)試。 3 沙盤模擬培訓(xùn) ： 是模擬一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，學(xué)員分組建立若干模擬公司，實(shí)戰(zhàn)模擬企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 管理與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)歷模擬企業(yè)經(jīng)營(yíng) 3— 4 年的榮辱成敗過程中提高戰(zhàn)略管理能力。 3 沙盤推演測(cè)評(píng)法 ： 在沙盤上，借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息；每 6 人一組，制定企業(yè)的長(zhǎng)、中、 短期 策略。 3 沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn) ： ① 場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣。 ② 被試者之間可以互動(dòng)，有利于評(píng)價(jià)被試者的溝通能力。 ③ 直觀展示被試者的真實(shí)水平。 ④ 能使被試者 獲得 身臨其境的體驗(yàn)。⑤ 能考察被試者的綜合能力。 3 沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過程 ： ① 被試熱身。 ② 考官初步講解（對(duì)模擬企業(yè)的初始狀態(tài)進(jìn)行介紹）。 ③ 熟悉游戲規(guī)則（使所有的被試者都進(jìn)入角色）。 ④ 實(shí)戰(zhàn)模擬 ⑤ 階段小結(jié) ⑥ 決戰(zhàn)勝負(fù) ⑦ 評(píng)價(jià)階段。 3 公文筐測(cè)試 ： ① 測(cè)試中模擬情境中進(jìn)行 ，常作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié) 。 ②從技能角度（主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力）和業(yè)務(wù)角度（ 主要考察管理者的整體運(yùn)作能力）對(duì)管理者進(jìn)行測(cè)試。③ 對(duì)評(píng)分 者的要求較高。④考察內(nèi)容范圍廣泛。 ⑤情境性強(qiáng)。 3 公文筐測(cè)試的不足 ： ① 顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難。 ② 不夠經(jīng)濟(jì)。測(cè)試試題的編寫、實(shí)施、評(píng)分需要較長(zhǎng)時(shí)間，投入的精力和費(fèi)用較多。③被試能力的發(fā)揮受其書面表達(dá)能力的限制。④試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響較大。如果是用于外部招聘的測(cè)試，試題的組織行業(yè)背景會(huì)影響被試實(shí)際能力的發(fā)揮。 個(gè)性的特征 ： ① 獨(dú)特性：指每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性。 ② 一致性：如一個(gè)人有責(zé)任心，在工作上如此，在生活上也是如此。 ③ 穩(wěn)定性：“江山易改，本 性難移”，一個(gè)謹(jǐn)慎的人有時(shí)也會(huì)有冒險(xiǎn)的舉動(dòng) 。④特征性：每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性的反應(yīng)。 4 心理測(cè)試 ： 根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序間接測(cè)量。 4 心理測(cè)試的特點(diǎn) ： ① 代表性：測(cè)查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為，來推斷個(gè)體整體的心理特征。 ② 間接性：通過個(gè)體在特定測(cè)試項(xiàng)目中的外在行為反應(yīng)來推斷。 ③ 相對(duì)性：心理測(cè)試是通過測(cè)定個(gè)體在某個(gè)行為序列上的相對(duì)位置，來推斷其相應(yīng)的能力水平或人格特征，結(jié)果是與標(biāo)準(zhǔn)常模相比較 的 。 4 職業(yè)心理測(cè)試的方法： 學(xué)業(yè)成就測(cè)試、 職業(yè)興趣測(cè)試 （ SCⅡ、 COPS）、 職業(yè)能力測(cè)試（ GATB、DAT、 MAT、 CAT 文書傾向測(cè)試）、 職業(yè)人格測(cè)試（ FBTI、 SDS）、 投射測(cè)試（有限的用于高級(jí)管理人員 RIT、 TAT）。 4 投射測(cè)試的不足： ① 測(cè)試結(jié)果的分析一般憑借主試者的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷的，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。 ② 不同的主試者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋往往不同，重測(cè)信度較低。 ③ 該技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，并未得出一致結(jié)論。 ④ 在應(yīng)用時(shí)存在不便之處。 ⑤ 評(píng)分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，被試的反應(yīng)更容易受施測(cè)的情境影響。 4 投射測(cè)試的方法： ① 聯(lián)想法（榮格的文字聯(lián)想測(cè)試和羅 夏墨漬測(cè)試）：給被試者一定的刺激，如看一副圖形，說出聯(lián)想。 ② 構(gòu)造法（主題統(tǒng)覺測(cè)試）：讓被試者根據(jù)他看到的圖片，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。 ③ 繪畫法（畫數(shù)測(cè)驗(yàn)）。 ④ 完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整。 ⑤ 逆境對(duì)話法：這種測(cè)試由一些圖片組成。 4 心理測(cè)試的基本條件： 標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。 4 標(biāo)準(zhǔn)化： ① 題目的標(biāo)準(zhǔn)化： 測(cè)試內(nèi)容相同。 ② 施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化。相同的測(cè)試條件包括：相同的測(cè)試環(huán)境、時(shí)間限制和指導(dǎo)語。 ③ 評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化：評(píng)分方法相同。 ④ 解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。多數(shù) 心理測(cè)試均依據(jù)常模做出解釋，以保證解釋的客觀性。 4 信度： 是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。 特點(diǎn)： ① 重測(cè)信度高。 ② 同質(zhì)信度高：同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。 ③ 評(píng)分者信度高。 4 制訂招聘規(guī)劃的原則 ： ① 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。 ② 確保企業(yè)員工的合理使用。 ③組織和員工共同長(zhǎng)期 受 益。 50、 招聘規(guī)劃的分工 ： ① 高層管理者：把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。包括審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)。 ② 部門經(jīng)理：掌握 用人需求的信息，向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加本部門應(yīng)聘者的面試、甄選。 ③ 人力資源經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。首先，同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況；其次，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最后，進(jìn)行具體的招聘初選工作。 5 招聘的外部環(huán)境分析 ： 包括 技術(shù)的變化；產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析；勞動(dòng)力市場(chǎng)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析。 5 技術(shù)的變化 ： 技術(shù)變革和新技術(shù)的采用，對(duì)熟練工人表現(xiàn)為負(fù)面影響增大，對(duì)受過高等教育的人則相對(duì)有利。 5 產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分 析 ： ① 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響 ：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)需求增長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)增加用工量；當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)需求萎縮時(shí)，企業(yè)減少用工量。 ② 市場(chǎng)預(yù)期 對(duì)勞動(dòng)力供給的影響：企業(yè)所屬市場(chǎng)具有巨大的發(fā)展?jié)摿Γ髽I(yè)選擇人才有較大的空間；企業(yè)所屬市場(chǎng)前景欠佳，人才選擇就少。 ③ 市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響：處于競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的市場(chǎng)中的企業(yè)，在增加員工工資方面能力有限；壟斷地位的企業(yè)，員工工資具有優(yōu)勢(shì)。 5 勞動(dòng)力市場(chǎng) ： ① 市場(chǎng)的供求關(guān)系：勞動(dòng)力供給大于需求的市場(chǎng)稱為需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)力需求方處于有利地位；勞動(dòng)力需求大于供給的市場(chǎng) 稱為 資源約束型勞 動(dòng)力市場(chǎng)。② 市場(chǎng)的地域環(huán)境 。 5 招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 ： 包括組織戰(zhàn)略、崗位性質(zhì)、組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐。 5 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì) ： ① 良好的組織形象和企業(yè)文化。 ② 增強(qiáng)員工工作 成就感。 ③賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限。 ④ 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感。 ⑤ 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡：如安排子女入托、入學(xué)，提供廉價(jià)的公寓。 5 人才選拔的程序： ① 篩選申請(qǐng)材料 （人力資源部進(jìn)行） 。 ② 預(yù)備性面試 （人力資源部進(jìn)行） 。 ③ 職業(yè)心理測(cè)試 （從該階段起，部門經(jīng)理介入人才選拔的過程） 。 ④ 公文筐測(cè)試。 ⑤ 結(jié)構(gòu)化 面試 （主要功能是選優(yōu)） 。 ⑥ 評(píng)價(jià)中 心測(cè)試。 ⑦ 背景調(diào)查。 5 篩選申請(qǐng)材料： 申請(qǐng)材料主要包括簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表。關(guān)注如下問題： ① 學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平 ：符合崗位要求最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。 ② 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì) ：這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是 預(yù)測(cè) 求職者任職的穩(wěn)定性，如求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。 ③ 履歷的真實(shí)可信度 ：這是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。如當(dāng)時(shí)的情境是什么？面對(duì)的任務(wù)是什么？采取了什么行動(dòng)？結(jié)果如何？ ④ 自我評(píng)價(jià)的適度性 ：適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。 ⑤ 推 薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù) ：推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。 ⑥ 書寫格式的規(guī)范化 ：這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。 ⑦ 求職者聯(lián)系方式的自由度。 5 預(yù)備性面試的目的： 確定應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)是否符合崗位要求；招聘人員向應(yīng)聘者解釋