【導(dǎo)讀】蚆肅肅薆薂螀膅荿蒈蝿芇薅螇螈羇莇螃螇腿蚃蠆螆節(jié)蒆薅螆莄艿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆袃羋蒂薂袂羈芅蒈袁肀蒁袆袀芃芃螂袀蒞蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇蒀袇艿莀蝿羆罿薆蚅羅肁莈薁羄膃薄薇羄莆蕆裊羃肅艿螁膈蒅蚇羈芀羋薃羀羀蒃葿聿肂芆螈聿膄蒁蚄肈莇芄蝕肇肆薀薆肆腿莃襖肅芁薈螀肄莃莁蚆肅肅薆薂螀膅荿蒈蝿芇薅螇螈羇莇螃螇腿蚃蠆螆節(jié)蒆薅螆莄艿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆袃羋蒂薂袂羈芅蒈袁肀蒁袆袀芃芃螂袀蒞蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇蒀袇艿莀蝿羆罿薆蚅羅肁莈薁羄膃薄薇羄莆蕆裊羃肅艿螁膈蒅蚇羈芀羋薃羀羀蒃葿聿肂芆螈聿膄蒁蚄肈莇芄蝕肇肆薀薆肆腿莃襖肅芁薈螀肄莃莁蚆肅肅薆薂螀膅荿蒈蝿芇薅螇螈羇莇螃螇腿蚃蠆螆節(jié)蒆薅螆莄艿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆袃羋蒂薂袂羈芅蒈袁肀蒁袆袀芃芃螂袀蒞蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇蒀袇艿莀蝿羆罿薆蚅羅肁莈薁羄膃薄薇羄莆蕆裊羃肅艿螁膈蒅蚇羈芀羋薃羀羀蒃葿聿肂芆螈聿膄蒁蚄肈莇芄蝕肇肆薀薆肆腿莃襖肅芁薈螀肄莃莁蚆肅肅薆薂螀膅荿蒈蝿芇薅螇螈羇莇螃螇腿

　　

【正文】 每個勝任特征進(jìn)行描述，根據(jù)重要程度進(jìn)行排序。它有助于人與工作更好的匹配。 2 簇型模型 ： 是對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。它關(guān)注的 是一個職業(yè)群體的勝任特征。 2 盒型模型 ： 是對 某個勝任特征，左側(cè)注明內(nèi)涵，右側(cè)注明行為。它主要用于績效管理。 2 錨型模型 ： 是對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。它產(chǎn)生于最后一個環(huán)節(jié)，實用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊。 2 構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序 ： ① 定義績效標(biāo)準(zhǔn) （一般采用工作崗位分析和專家小組討論的方法來確定） 。 ② 選取效標(biāo)分析樣本 （采用隨機(jī)抽取方式，根據(jù)工作崗位的要求，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的績效優(yōu)秀和績效一般的員工進(jìn)行調(diào)查） 。 ③ 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 （可以采用行為事件訪談法、專家小組法、 問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、觀察法來獲取。但以行為事件訪談法為主） 。 ④ 建立崗位勝任特征模型。 ⑤ 驗證崗位勝任特征模型。 2 行為事件訪談法 ： ① 是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)。 ② 盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡描述他們的工作經(jīng)歷，如 要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功、不成功和負(fù)面事件各三件；要求被訪談?wù)咴敱M的描述整個過程；要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時的思路、想法和感受。 ③ 訪談結(jié)束時，最好讓被訪談?wù)呖偨Y(jié)原因。 ④ 一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。 ⑤ 訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還 是屬于一般組，避免先入為主。 ⑥訪談時間較長，一般需要 13個小時，可采用錄音設(shè)備把訪談內(nèi)容記錄下來。 2 建立崗位勝任特征模型 ： ① 遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。② 先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。 ③ 對行為事件訪談報告的內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，對優(yōu)秀組和普通組進(jìn)行比較，找出兩組的共性和差異特征。 ④除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對各種能力做出等級及其含義的界定。 構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法 ： （定性研究）編碼字典法、專家評分法（德爾斐爾法）、頻次選拔法 ；（定量研究） t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。 3 ① 專家會議法與專家評分法（德爾斐爾法）的主要區(qū)別在于是否匿名評議。 ② 聚類分析和因子分析可對勝任特征進(jìn)行歸類。 ③ 回歸分析要放在因子分析之后。 3 t檢驗分析 ： 適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標(biāo)的比較，簡便易行。其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標(biāo)的量化數(shù)據(jù)。 過程： ①將專家意見匯總為 14 項指標(biāo)。②獨(dú)立采集 50個樣本， 對樣本是否具有各項指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計這 14項指標(biāo)出現(xiàn)的頻次。③淘汰頻次過低的指標(biāo)。④對優(yōu)秀組和一般組的各項指 標(biāo)進(jìn)行打分。 ⑤平均專家的評分，將評分?jǐn)?shù)據(jù)導(dǎo)入 SPSS系統(tǒng)分析軟件中進(jìn)行 t檢驗分析 。 3 人事測評技術(shù)包括 ： 沙盤推演測評法 （適用于高級管理人員） 、公文筐測試法 （適用于中高層管理人員） 、職業(yè)心理測試。 3 沙盤模擬培訓(xùn) ： 是模擬一個競爭性行業(yè)，學(xué)員分組建立若干模擬公司，實戰(zhàn)模擬企業(yè)的經(jīng)營 管理與市場競爭，經(jīng)歷模擬企業(yè)經(jīng)營 3— 4 年的榮辱成敗過程中提高戰(zhàn)略管理能力。 3 沙盤推演測評法 ： 在沙盤上，借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息；每 6 人一組，制定企業(yè)的長、中、 短期 策略。 3 沙盤推演測評法的特點 ： ① 場景能激發(fā)被試者的興趣。 ② 被試者之間可以互動，有利于評價被試者的溝通能力。 ③ 直觀展示被試者的真實水平。 ④ 能使被試者 獲得 身臨其境的體驗。⑤ 能考察被試者的綜合能力。 3 沙盤推演測評法的操作過程 ： ① 被試熱身。 ② 考官初步講解（對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)進(jìn)行介紹）。 ③ 熟悉游戲規(guī)則（使所有的被試者都進(jìn)入角色）。 ④ 實戰(zhàn)模擬 ⑤ 階段小結(jié) ⑥ 決戰(zhàn)勝負(fù) ⑦ 評價階段。 3 公文筐測試 ： ① 測試中模擬情境中進(jìn)行 ，常作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié) 。 ②從技能角度（主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力）和業(yè)務(wù)角度（ 主要考察管理者的整體運(yùn)作能力）對管理者進(jìn)行測試。③ 對評分 者的要求較高。④考察內(nèi)容范圍廣泛。 ⑤情境性強(qiáng)。 3 公文筐測試的不足 ： ① 顯著缺點是評分比較困難。 ② 不夠經(jīng)濟(jì)。測試試題的編寫、實施、評分需要較長時間，投入的精力和費(fèi)用較多。③被試能力的發(fā)揮受其書面表達(dá)能力的限制。④試題對被試能力發(fā)揮的影響較大。如果是用于外部招聘的測試，試題的組織行業(yè)背景會影響被試實際能力的發(fā)揮。 個性的特征 ： ① 獨(dú)特性：指每個人都有自己獨(dú)特的個性。 ② 一致性：如一個人有責(zé)任心，在工作上如此，在生活上也是如此。 ③ 穩(wěn)定性：“江山易改，本 性難移”，一個謹(jǐn)慎的人有時也會有冒險的舉動 。④特征性：每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性的反應(yīng)。 4 心理測試 ： 根據(jù)抽樣原則制作測試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序間接測量。 4 心理測試的特點 ： ① 代表性：測查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為，來推斷個體整體的心理特征。 ② 間接性：通過個體在特定測試項目中的外在行為反應(yīng)來推斷。 ③ 相對性：心理測試是通過測定個體在某個行為序列上的相對位置，來推斷其相應(yīng)的能力水平或人格特征，結(jié)果是與標(biāo)準(zhǔn)常模相比較 的 。 4 職業(yè)心理測試的方法： 學(xué)業(yè)成就測試、 職業(yè)興趣測試 （ SCⅡ、 COPS）、 職業(yè)能力測試（ GATB、DAT、 MAT、 CAT 文書傾向測試）、 職業(yè)人格測試（ FBTI、 SDS）、 投射測試（有限的用于高級管理人員 RIT、 TAT）。 4 投射測試的不足： ① 測試結(jié)果的分析一般憑借主試者的經(jīng)驗主觀推斷的，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。 ② 不同的主試者對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，重測信度較低。 ③ 該技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，并未得出一致結(jié)論。 ④ 在應(yīng)用時存在不便之處。 ⑤ 評分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，被試的反應(yīng)更容易受施測的情境影響。 4 投射測試的方法： ① 聯(lián)想法（榮格的文字聯(lián)想測試和羅 夏墨漬測試）：給被試者一定的刺激，如看一副圖形，說出聯(lián)想。 ② 構(gòu)造法（主題統(tǒng)覺測試）：讓被試者根據(jù)他看到的圖片，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。 ③ 繪畫法（畫數(shù)測驗）。 ④ 完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整。 ⑤ 逆境對話法：這種測試由一些圖片組成。 4 心理測試的基本條件： 標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。 4 標(biāo)準(zhǔn)化： ① 題目的標(biāo)準(zhǔn)化： 測試內(nèi)容相同。 ② 施測的標(biāo)準(zhǔn)化。相同的測試條件包括：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導(dǎo)語。 ③ 評分的標(biāo)準(zhǔn)化：評分方法相同。 ④ 解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。多數(shù) 心理測試均依據(jù)常模做出解釋，以保證解釋的客觀性。 4 信度： 是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實特征。 特點： ① 重測信度高。 ② 同質(zhì)信度高：同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。 ③ 評分者信度高。 4 制訂招聘規(guī)劃的原則 ： ① 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。 ② 確保企業(yè)員工的合理使用。 ③組織和員工共同長期 受 益。 50、 招聘規(guī)劃的分工 ： ① 高層管理者：把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。包括審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)。 ② 部門經(jīng)理：掌握 用人需求的信息，向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加本部門應(yīng)聘者的面試、甄選。 ③ 人力資源經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。首先，同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況；其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最后，進(jìn)行具體的招聘初選工作。 5 招聘的外部環(huán)境分析 ： 包括 技術(shù)的變化；產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析；勞動力市場；競爭對手的分析。 5 技術(shù)的變化 ： 技術(shù)變革和新技術(shù)的采用，對熟練工人表現(xiàn)為負(fù)面影響增大，對受過高等教育的人則相對有利。 5 產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分 析 ： ① 市場狀況對用工量的影響 ：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求增長時，企業(yè)增加用工量；當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，企業(yè)減少用工量。 ② 市場預(yù)期 對勞動力供給的影響：企業(yè)所屬市場具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)選擇人才有較大的空間；企業(yè)所屬市場前景欠佳，人才選擇就少。 ③ 市場狀況對工資的影響：處于競爭性很強(qiáng)的市場中的企業(yè)，在增加員工工資方面能力有限；壟斷地位的企業(yè)，員工工資具有優(yōu)勢。 5 勞動力市場 ： ① 市場的供求關(guān)系：勞動力供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場，勞動力需求方處于有利地位；勞動力需求大于供給的市場 稱為 資源約束型勞 動力市場。② 市場的地域環(huán)境 。 5 招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 ： 包括組織戰(zhàn)略、崗位性質(zhì)、組織內(nèi)部的政策與實踐。 5 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢 ： ① 良好的組織形象和企業(yè)文化。 ② 增強(qiáng)員工工作 成就感。 ③賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限。 ④ 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感。 ⑤ 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡：如安排子女入托、入學(xué)，提供廉價的公寓。 5 人才選拔的程序： ① 篩選申請材料 （人力資源部進(jìn)行） 。 ② 預(yù)備性面試 （人力資源部進(jìn)行） 。 ③ 職業(yè)心理測試 （從該階段起，部門經(jīng)理介入人才選拔的過程） 。 ④ 公文筐測試。 ⑤ 結(jié)構(gòu)化 面試 （主要功能是選優(yōu)） 。 ⑥ 評價中 心測試。 ⑦ 背景調(diào)查。 5 篩選申請材料： 申請材料主要包括簡歷、應(yīng)聘申請表。關(guān)注如下問題： ① 學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平 ：符合崗位要求最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。 ② 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢 ：這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是 預(yù)測 求職者任職的穩(wěn)定性，如求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。 ③ 履歷的真實可信度 ：這是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。如當(dāng)時的情境是什么？面對的任務(wù)是什么？采取了什么行動？結(jié)果如何？ ④ 自我評價的適度性 ：適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。 ⑤ 推 薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù) ：推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。 ⑥ 書寫格式的規(guī)范化 ：這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。 ⑦ 求職者聯(lián)系方式的自由度。 5 預(yù)備性面試的目的： 確定應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗是否符合崗位要求；招聘人員向應(yīng)聘者解釋