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【正文】 標(biāo)，所有的使用實(shí)例和功能需求都必須遵從能達(dá)到的業(yè)務(wù)需求。項(xiàng)目視圖說明使所有項(xiàng)目參與者對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)能達(dá)成共識(shí)。 績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建中的需求從層次上講，分為三個(gè)大部分：業(yè)務(wù)需求，用戶需求，功能需求 (含非功能性需求與潛在需求 )三個(gè)梯層。業(yè)務(wù)需求，反映了組織機(jī)構(gòu)或軟件客戶對(duì)系統(tǒng)、產(chǎn)品高層次的目標(biāo)需求，主要注重企業(yè)基本業(yè)務(wù)處理上的需要；用戶需求，主要是指軟件用戶使用該產(chǎn)品需要完成的任務(wù)，體現(xiàn)了用戶的個(gè)性化與針對(duì)性的需求，對(duì)系統(tǒng)的實(shí)施有著重要的參考價(jià)值。功能需求，主要指績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該能完成什么樣的功能。非功能性需求是相對(duì)于功能性需求而言的，如系統(tǒng)滿足用戶需求的應(yīng)答時(shí)滯等，操作界面上的具體細(xì)節(jié)與構(gòu)造。針對(duì)以上需求的層次，在系統(tǒng)構(gòu)建中，我們要密切與用戶交談，讓用戶暢所欲言，盡可能多的挖掘深層次的需求。我們?cè)趯?shí)際構(gòu)建的過程中進(jìn)行需求分析就應(yīng)該分別從各個(gè)層次來獲取這些 需求，以其進(jìn)一步地完善需求規(guī)格說明文檔。結(jié)合以往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，關(guān)注企業(yè)系統(tǒng)中的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)體，建立與上層次需求之間的關(guān)聯(lián)，過程如圖 22 所示： 13 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)圖 22 績(jī)效管理系統(tǒng)需求獲取過程簡(jiǎn)化圖 業(yè)務(wù)流程分析 當(dāng)今流行的績(jī)效管理系統(tǒng)多采用 360 度考評(píng)方法。 360 度績(jī)效考評(píng)，也叫全方位績(jī)效考評(píng)，是由被考評(píng)入的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考評(píng)專家擔(dān)任考評(píng)者，從各個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法?？荚u(píng)的內(nèi)容涉及到被考評(píng)人的管理績(jī)效、專業(yè)績(jī)效、業(yè)務(wù) 績(jī)效、工作態(tài)度和能力等方面，考評(píng)結(jié)束后，人力資源部門通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考評(píng)結(jié)果反饋給本入，從而達(dá)到改變行為，提高被考評(píng)人工作績(jī)效的目的。 目前， 360 度績(jī)效考評(píng)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于高層領(lǐng)導(dǎo)自我覺察與發(fā)展、員工績(jī)效評(píng)估，企業(yè)高層候選人的評(píng)薦、組織學(xué)習(xí)與變革等領(lǐng)域。 360 度績(jī)效考核的目的不是考核，而是達(dá)到讓管理者能發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，并進(jìn)一步提升個(gè)人能力的目的。因此，根據(jù) 360 度法的要求，對(duì)山東魯商集團(tuán)的績(jī)效管理的流程進(jìn)行優(yōu)化和改革后的績(jī)效管理流程如圖 23 所示： 14 錄 入 選 擇 指 標(biāo) 、選 擇 模 板當(dāng) 期 考 核 表人 力 資 源部 門 績(jī) 效考 核 人 員錄 入 指 標(biāo) 打 分 標(biāo) 度和 考 核 人 權(quán) 重績(jī) 效 分 析考 核 打 分接 受 考核 的 普通 員 工績(jī) 效 管 理咨 詢 專 家部 門經(jīng) 理考 核 數(shù) 據(jù) 表考 核 得 分 表績(jī) 效 分 析 表權(quán) 重 錄 入外 部 業(yè) 務(wù) 管 理 信 息 系 統(tǒng) 數(shù) 據(jù) 表調(diào) 入 實(shí) 際 完 成 額數(shù) 據(jù) 計(jì) 算計(jì) 算 統(tǒng) 計(jì)圖 23 績(jī)效管理總體業(yè)務(wù)流程圖 山東魯商集團(tuán)績(jī)效考核管理系統(tǒng)使用 360 度考評(píng)方法和 KPI 關(guān)鍵指標(biāo)體系相結(jié)合的考核流程。首先，人力資源部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核的專業(yè)人員錄入各種績(jī)效考核計(jì)劃模板和勝任力考核項(xiàng)目等內(nèi)容，員工則根據(jù)自己的工作崗位填寫相應(yīng)的工作任務(wù)日志，公司高層領(lǐng)導(dǎo)和管理咨詢顧問完成各個(gè)工作崗位績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)的內(nèi)容及其在績(jī)效考核中所占的比例；其次，人力資源部門的績(jī)效考核專業(yè)人員制訂各部門具體考核計(jì)劃，部門經(jīng)理則根據(jù)本部門的工作崗位完善所有員工考核計(jì)劃中的項(xiàng)目，并提交人力資源部門審核；最后， 通過審核的考核計(jì)劃開始執(zhí)行，負(fù)責(zé)完成考核的所有考核者都會(huì)被要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成對(duì)被考核者的績(jī)效評(píng)價(jià)，系統(tǒng)會(huì)在所有評(píng)價(jià)都提交之后計(jì)算出該被考核者的最后績(jī)效考核得分，生成員工績(jī)效分析表。 各部分業(yè)務(wù)都通過詳細(xì)業(yè)務(wù)流程來描述相關(guān)業(yè)務(wù)的處理過程，以將主要的業(yè)務(wù)流程包括部門管理、計(jì)劃項(xiàng)目管理、考核結(jié)果輸出等幾個(gè)業(yè)務(wù)流程圖如 224 和 25 所示： 15 建 立 組 織 結(jié) 樹 型 結(jié) 構(gòu) 圖 組 織 結(jié) 構(gòu) 表人 力 資 源部 門 員 工設(shè) 置 部 門 管 理 者建 立 部 門 工 作 崗 位授 予 部 門 管 理 者 權(quán) 限績(jī) 效 管 理咨 詢 專 家部 門經(jīng) 理員 工 表部 門 表權(quán) 重 指 標(biāo) 表新 增 部 門部 門 崗 位 表新 增 員 工設(shè) 置 崗 位績(jī) 效 考 核 權(quán) 重 指 標(biāo)部 門 經(jīng) 理 表圖 24 部門管理業(yè)務(wù)流程圖 部門管理是建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)過程中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，山東魯商集團(tuán)及其下屬各 個(gè)分公司的橫向職能系統(tǒng)和縱向?qū)蛹?jí)系統(tǒng)，是建立系統(tǒng)部門結(jié)構(gòu)和工作崗位結(jié)構(gòu)的基本依據(jù)。首先，人力資源部門根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)在績(jī)效考核管理系統(tǒng)建立部門結(jié)構(gòu)，這包括添加部門和添加員工兩方面的內(nèi)容；其次，人力資源部門設(shè)置各個(gè)新增部門的部門管理者，并在部門管理者的用戶權(quán)限中添加相應(yīng)的部門經(jīng)理權(quán)限；最后，由部門經(jīng)理設(shè)置其部門所有的工作崗位，并根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)和管理咨詢專家確定的權(quán)重指標(biāo)體系，設(shè)置該崗位所有的考核項(xiàng)目以及各個(gè)項(xiàng)目在最后績(jī)效得分中所占權(quán)重。 16 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí) 實(shí)圖 25 考核計(jì) 劃及考核項(xiàng)目管理業(yè)務(wù)流程圖 山東魯商集團(tuán)績(jī)效考核管理系統(tǒng)的績(jī)效考核流程是從建立績(jī)效考核計(jì)劃開始的。首先，人力資源管理部門根據(jù)公司規(guī)定的績(jī)效考核辦法，分別建立各個(gè)部門員工的月度、季度和年度績(jī)效考核計(jì)劃；其次，各部門的考核計(jì)劃會(huì)顯示在各個(gè)部門管理者的待辦實(shí)務(wù)中，部門管理者根據(jù)本部門的崗位和員工完善各個(gè)考核計(jì)劃項(xiàng)目的具體內(nèi)容。 17 執(zhí) 行 崗 位 績(jī) 效 考 核 計(jì) 劃人 力 資 源部 門 績(jī) 效考 核 專 員生 成 崗 位 勝 任 力項(xiàng) 目 考 核 表 單提 交 業(yè) 績(jī) 得 分生 成 崗 位 工 作業(yè) 績(jī) 考 核 表 單高 層 管 理者 及 部 門領(lǐng) 導(dǎo)考 核 相 關(guān)參 與 者崗 位 勝 任 力項(xiàng) 目 得 分 表權(quán) 重 指 標(biāo) 表加 權(quán) 計(jì) 算個(gè) 人 績(jī) 效 考 核 成 績(jī)計(jì) 算 最 終 績(jī) 效考 核 成 績(jī) 成 績(jī)提 交 勝 任 力 得 分崗 位 考 核計(jì) 劃 項(xiàng) 目 表考 核 相 關(guān)參 與 者加 權(quán) 計(jì) 算崗 位 工 作 業(yè) 績(jī)得 分 表個(gè) 人 工 作 績(jī) 效 分 析圖 26 考核結(jié)果管理業(yè)務(wù)流程圖 山東魯商集團(tuán)的績(jī)效考核管理系統(tǒng)的績(jī)效考核成績(jī)是以百分制的方式完成評(píng)定的。員工工作績(jī)效包含勝任 力考核和工作業(yè)績(jī)考核兩個(gè)基本部分，每一部分又包括許多具體內(nèi)容。勝任力考核運(yùn)用 360 度考評(píng)的方式，被考評(píng)者所在崗位的關(guān)鍵勝任能力接受領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下屬和自身的評(píng)估，加權(quán)平均后獲得該種能力的考核得分；工作績(jī)效考核則考核被考核者因擔(dān)任崗位而獲得的具體工作任務(wù)的一些量化指標(biāo)，考核由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完成，根據(jù)其工作任務(wù)量化指標(biāo)的完成值給以相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。最后，當(dāng)員工考核計(jì)劃中所有的考核項(xiàng)目都完成考核時(shí)，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)已經(jīng)設(shè)定好的崗位權(quán)重指標(biāo)來計(jì)算最后績(jī)效考核成績(jī)。 18 功能性需求 功能需求分析的要求是在安全 機(jī)制控制下，實(shí)現(xiàn)信息以及軟、硬件資源共享，得到能滿足用戶日常業(yè)務(wù)信息處理需求、能及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地收集所需的數(shù)據(jù)，正確、快速地處理這些數(shù)據(jù)并及時(shí)、準(zhǔn)確地將處理結(jié)果發(fā)送到目的地的系統(tǒng)功能單元。功能單元相互獨(dú)立又相互聯(lián)系，它是系統(tǒng)整體功能的框架和最終的系統(tǒng)功能菜單的基礎(chǔ)。 山東魯商集團(tuán)績(jī)效考核管理系統(tǒng)的功能需求如下： 基礎(chǔ)維護(hù)子系統(tǒng)中，系統(tǒng)管理員可以添加、修改和刪除用戶信息，設(shè)置不同操作權(quán)限的用戶，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)將人員劃分入不同的部門，設(shè)定一些擁有不同操作權(quán)限的角色并根據(jù)員工在績(jī)效管理系統(tǒng)中所 處的位置分配角色，并進(jìn)行相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份與還原監(jiān)控和管理。 由于本系統(tǒng)定位于企業(yè)管理，就必然要建立企業(yè)的體系結(jié)構(gòu)，要體現(xiàn)出員工，部門之間的所屬或上下級(jí)關(guān)系。并支持從企業(yè)到員工的多層結(jié)構(gòu)。能夠靈活的支持支持直線制、職能制、直線一職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制等組織結(jié)構(gòu)模式。允許用戶根據(jù)自身戰(zhàn)略選擇適合自己業(yè)務(wù)需要的組織結(jié)構(gòu)模式。企業(yè)的各級(jí)部門及員工被定義為企業(yè)的組織，而組織結(jié)構(gòu)定義了部門和員工之間的從屬關(guān)系。系統(tǒng)通過組織類型來區(qū)分不同的組織，并可通過系統(tǒng)管理員的定義來設(shè)置組織結(jié)構(gòu)規(guī)則來限 制上下級(jí)關(guān)系的建立，以防止無效的上下關(guān)系。 考核指標(biāo)子系統(tǒng)包括考核計(jì)劃和指標(biāo)體系兩個(gè)部分：考核計(jì)劃確定各種月度、季度和年度考核的考核周期、考核執(zhí)行人、被考核對(duì)象和考核項(xiàng)目等內(nèi)容；而指標(biāo)體系則確定公司內(nèi)部各種考核項(xiàng)目的考核方式、計(jì)分辦法、權(quán)重比例以及計(jì)算模型等內(nèi)容。將考核計(jì)劃和指標(biāo)體系進(jìn)行結(jié)合，更有利于增加考核方式和合理性和考核結(jié)果在公司內(nèi)的權(quán)威性，為提高部門和公司績(jī)效提供合理的依據(jù)。 19 在本系統(tǒng)中，績(jī)效管理是由勝任力考核、業(yè)績(jī)考核兩個(gè)部分組成。 勝任力考核主要考察員工的領(lǐng)導(dǎo) 能力、協(xié)作能力、溝通能力等幾個(gè)方面的實(shí)際工作能力。對(duì)于這些能力的考察，系統(tǒng)是通過 360 度評(píng)價(jià)的方式來完成，即要求被考核者自己、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事和下屬分別對(duì)其各個(gè)方面的實(shí)際能力作出客觀評(píng)判，系統(tǒng)會(huì)對(duì)于不同方面的勝任力的各個(gè)層次給予詳細(xì)的說明。 業(yè)績(jī)考核是衡量一個(gè)員工在企業(yè)中承擔(dān)的實(shí)際任務(wù)完成質(zhì)量的重要指標(biāo)，本系統(tǒng)通過衡量員工所有任務(wù)的一系列量化指標(biāo)來確定每名員工的工作業(yè)績(jī)。員工首先根據(jù)自己崗位所承擔(dān)的各項(xiàng)工作任務(wù)建立自己的工作任務(wù)日志，然后部門領(lǐng)導(dǎo)為下屬員工的各項(xiàng)工作任務(wù)確定量化衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工將確定了量化衡 量標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)日志添加到自己的績(jī)效考核計(jì)劃當(dāng)中，經(jīng)由人力資源部門審核通過后正式生效。 該子系統(tǒng)會(huì)根據(jù)考核計(jì)劃和考核指標(biāo)的內(nèi)容，要求相關(guān)考核人和被考核人填寫和提交于考核有關(guān)的相應(yīng)的內(nèi)容，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)已經(jīng)設(shè)定好了的權(quán)重比例核算出各個(gè)部門和各個(gè)人員相應(yīng)的分?jǐn)?shù)來完成考核。在考核分?jǐn)?shù)計(jì)算完成之后，系統(tǒng)還會(huì)進(jìn)行部門績(jī)效分析和人員績(jī)效分析，通過一些對(duì)相關(guān)崗位績(jī)效具有重要影響的考核結(jié)果，來指出部門和人員在工作中所存在的問題和可能給組織帶來的不良后果，以便為部門和人員提高工作績(jī)效提供依據(jù)。 按照 RUP 的要求 ，系統(tǒng)的功能性需求描述工具主要是用例（ Use Case），即將系統(tǒng)的功能性需求分解到每一個(gè)系統(tǒng)用例。 RUP 模式的最大優(yōu)點(diǎn)是按照角色（ Actor）識(shí)別用例（ Use Case）的方法，該方法可以較為直觀地建立起系統(tǒng)的架構(gòu)，通過反復(fù)識(shí)別，避免需求中的漏項(xiàng)。 [5]為了清晰地描述系統(tǒng)用例的層次結(jié)構(gòu)，可以采用將系統(tǒng)用例分為不同的包，每一個(gè)包表示一組相關(guān)的系統(tǒng)用例。 20 用戶管理 組織管理 考核計(jì)劃管理 計(jì)劃項(xiàng)目管理 考核結(jié)果管理圖 27 山東魯商集團(tuán)績(jī)效考核管理系統(tǒng)包圖 本系統(tǒng)引入了包圖來將不同的功能用例進(jìn)行分類，每個(gè)包圖作一個(gè)子系統(tǒng)，如圖 27 所示。從功能上看，山東魯商集團(tuán)績(jī) 效考核管理系統(tǒng)可分為五個(gè)個(gè)子系統(tǒng)：用戶管理、組織管理、考核計(jì)劃管理、計(jì)劃項(xiàng)目管理、考核結(jié)果管理。 根據(jù)用戶提出的系統(tǒng)功能需求，可以得到系統(tǒng)的用例圖。用例圖主要包含參與者，用例以及它們之間的關(guān)系。 參與者是與系統(tǒng)、子系統(tǒng)或類發(fā)生交互的外部用戶、進(jìn)程或其他系統(tǒng)。參與者可以是人、另一個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)或一些可運(yùn)行的進(jìn)程。根據(jù)需求，本系統(tǒng)共有三四參與者，分別是：系統(tǒng)管理員，人力資源部，部門經(jīng)理和員工。 用例是外部可見的一個(gè)系統(tǒng)功能，這些功能由系統(tǒng)所提供，并通過與參與者之間消息的交換來表達(dá)。所有要求系統(tǒng)要實(shí)現(xiàn)的功能都可以看 作一個(gè)用例。用例之間也可以存在包含、擴(kuò)展和泛化等關(guān)系。 山東魯商集團(tuán)績(jī)效考核管理系統(tǒng)各個(gè)子系統(tǒng)的用例圖如下所示： 21 圖 28 用戶管理模塊用例圖 用戶管理模塊用例圖顯示了該模塊包括一個(gè)參與者 —— 系統(tǒng)管理員，以及用戶管理、權(quán)限管理和角色管理三個(gè)基用況。用戶管理完成與用戶有關(guān)的相關(guān)功能，它它包含了定義用戶、修改用戶和刪除用戶三個(gè)用況。權(quán)限管理完成關(guān)于權(quán)限的一些相關(guān)功能，包含定義權(quán)限、修改權(quán)限和刪除權(quán)限三個(gè)用況。角色管理用況較為復(fù)雜，除了包含定義角色、修改角色和刪除角色三個(gè)用況之外，還負(fù)責(zé)將 用戶和權(quán)限聯(lián)系起來，因此需要添加用戶和添加權(quán)限兩個(gè)用況的延伸來完成。 22 圖 29 組織管理模塊用例圖 組織管理模塊用例圖顯示該模塊包括一個(gè)參與者 —— 人力資源部，以及員工管理、部門管理和崗位管理三個(gè)基用況。員工管理包含添加員工、修改員工資料和刪除員工三個(gè)用況，其中添加員工用況使用分配用戶用況的延伸來建立與用戶之間的聯(lián)系。部門管理包含添加部門、修改部門信息和刪除部門三個(gè)用況，添加部門用況使用劃分部門結(jié)構(gòu)的延伸來