【導讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }

　　

【正文】 標，所有的使用實例和功能需求都必須遵從能達到的業(yè)務需求。項目視圖說明使所有項目參與者對項目的目標能達成共識。 績效管理系統(tǒng)的構建中的需求從層次上講，分為三個大部分：業(yè)務需求，用戶需求，功能需求 (含非功能性需求與潛在需求 )三個梯層。業(yè)務需求，反映了組織機構或軟件客戶對系統(tǒng)、產(chǎn)品高層次的目標需求，主要注重企業(yè)基本業(yè)務處理上的需要；用戶需求，主要是指軟件用戶使用該產(chǎn)品需要完成的任務，體現(xiàn)了用戶的個性化與針對性的需求，對系統(tǒng)的實施有著重要的參考價值。功能需求，主要指績效管理系統(tǒng)應該能完成什么樣的功能。非功能性需求是相對于功能性需求而言的，如系統(tǒng)滿足用戶需求的應答時滯等，操作界面上的具體細節(jié)與構造。針對以上需求的層次，在系統(tǒng)構建中，我們要密切與用戶交談，讓用戶暢所欲言，盡可能多的挖掘深層次的需求。我們在實際構建的過程中進行需求分析就應該分別從各個層次來獲取這些 需求，以其進一步地完善需求規(guī)格說明文檔。結合以往的實踐經(jīng)驗，關注企業(yè)系統(tǒng)中的業(yè)務數(shù)據(jù)實體，建立與上層次需求之間的關聯(lián)，過程如圖 22 所示： 13 實 實 實 實 實 實實 實 實 實實 實 實 實 實 實 實 實實 實 實 實 實 實實 實 實 實 實 實實 實 實 實實 實 實 實 實 實 實 實 實 實實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實圖 22 績效管理系統(tǒng)需求獲取過程簡化圖 業(yè)務流程分析 當今流行的績效管理系統(tǒng)多采用 360 度考評方法。 360 度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評入的上級、同級、下級、本人或考評專家擔任考評者，從各個角度對被考評者進行全方位評價的一種績效考核方法。考評的內容涉及到被考評人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務 績效、工作態(tài)度和能力等方面，考評結束后，人力資源部門通過預先制定的反饋程序，將整理出的考評結果反饋給本入，從而達到改變行為，提高被考評人工作績效的目的。 目前， 360 度績效考評已經(jīng)廣泛應用于高層領導自我覺察與發(fā)展、員工績效評估，企業(yè)高層候選人的評薦、組織學習與變革等領域。 360 度績效考核的目的不是考核，而是達到讓管理者能發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢，并進一步提升個人能力的目的。因此，根據(jù) 360 度法的要求，對山東魯商集團的績效管理的流程進行優(yōu)化和改革后的績效管理流程如圖 23 所示： 14 錄 入 選 擇 指 標 、選 擇 模 板當 期 考 核 表人 力 資 源部 門 績 效考 核 人 員錄 入 指 標 打 分 標 度和 考 核 人 權 重績 效 分 析考 核 打 分接 受 考核 的 普通 員 工績 效 管 理咨 詢 專 家部 門經(jīng) 理考 核 數(shù) 據(jù) 表考 核 得 分 表績 效 分 析 表權 重 錄 入外 部 業(yè) 務 管 理 信 息 系 統(tǒng) 數(shù) 據(jù) 表調 入 實 際 完 成 額數(shù) 據(jù) 計 算計 算 統(tǒng) 計圖 23 績效管理總體業(yè)務流程圖 山東魯商集團績效考核管理系統(tǒng)使用 360 度考評方法和 KPI 關鍵指標體系相結合的考核流程。首先，人力資源部門負責績效考核的專業(yè)人員錄入各種績效考核計劃模板和勝任力考核項目等內容，員工則根據(jù)自己的工作崗位填寫相應的工作任務日志，公司高層領導和管理咨詢顧問完成各個工作崗位績效關鍵指標的內容及其在績效考核中所占的比例；其次，人力資源部門的績效考核專業(yè)人員制訂各部門具體考核計劃，部門經(jīng)理則根據(jù)本部門的工作崗位完善所有員工考核計劃中的項目，并提交人力資源部門審核；最后， 通過審核的考核計劃開始執(zhí)行，負責完成考核的所有考核者都會被要求在規(guī)定時間內完成對被考核者的績效評價，系統(tǒng)會在所有評價都提交之后計算出該被考核者的最后績效考核得分，生成員工績效分析表。 各部分業(yè)務都通過詳細業(yè)務流程來描述相關業(yè)務的處理過程，以將主要的業(yè)務流程包括部門管理、計劃項目管理、考核結果輸出等幾個業(yè)務流程圖如 224 和 25 所示： 15 建 立 組 織 結 樹 型 結 構 圖 組 織 結 構 表人 力 資 源部 門 員 工設 置 部 門 管 理 者建 立 部 門 工 作 崗 位授 予 部 門 管 理 者 權 限績 效 管 理咨 詢 專 家部 門經(jīng) 理員 工 表部 門 表權 重 指 標 表新 增 部 門部 門 崗 位 表新 增 員 工設 置 崗 位績 效 考 核 權 重 指 標部 門 經(jīng) 理 表圖 24 部門管理業(yè)務流程圖 部門管理是建立績效考核管理系統(tǒng)過程中十分重要的一個環(huán)節(jié)，山東魯商集團及其下屬各 個分公司的橫向職能系統(tǒng)和縱向層級系統(tǒng)，是建立系統(tǒng)部門結構和工作崗位結構的基本依據(jù)。首先，人力資源部門根據(jù)公司組織結構在績效考核管理系統(tǒng)建立部門結構，這包括添加部門和添加員工兩方面的內容；其次，人力資源部門設置各個新增部門的部門管理者，并在部門管理者的用戶權限中添加相應的部門經(jīng)理權限；最后，由部門經(jīng)理設置其部門所有的工作崗位，并根據(jù)高層領導和管理咨詢專家確定的權重指標體系，設置該崗位所有的考核項目以及各個項目在最后績效得分中所占權重。 16 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實 實實 實 實 實實 實 實 實實 實 實 實實 實 實 實 實 實 實 實實 實 實 實 實 實實 實 實 實實 實實 實實 實 實 實 實 實 實 實實 實 實 實 實實 實 實 實 實 實 實實 實 實 實 實 實實 實 實 實實 實 實 實 實圖 25 考核計 劃及考核項目管理業(yè)務流程圖 山東魯商集團績效考核管理系統(tǒng)的績效考核流程是從建立績效考核計劃開始的。首先，人力資源管理部門根據(jù)公司規(guī)定的績效考核辦法，分別建立各個部門員工的月度、季度和年度績效考核計劃；其次，各部門的考核計劃會顯示在各個部門管理者的待辦實務中，部門管理者根據(jù)本部門的崗位和員工完善各個考核計劃項目的具體內容。 17 執(zhí) 行 崗 位 績 效 考 核 計 劃人 力 資 源部 門 績 效考 核 專 員生 成 崗 位 勝 任 力項 目 考 核 表 單提 交 業(yè) 績 得 分生 成 崗 位 工 作業(yè) 績 考 核 表 單高 層 管 理者 及 部 門領 導考 核 相 關參 與 者崗 位 勝 任 力項 目 得 分 表權 重 指 標 表加 權 計 算個 人 績 效 考 核 成 績計 算 最 終 績 效考 核 成 績 成 績提 交 勝 任 力 得 分崗 位 考 核計 劃 項 目 表考 核 相 關參 與 者加 權 計 算崗 位 工 作 業(yè) 績得 分 表個 人 工 作 績 效 分 析圖 26 考核結果管理業(yè)務流程圖 山東魯商集團的績效考核管理系統(tǒng)的績效考核成績是以百分制的方式完成評定的。員工工作績效包含勝任 力考核和工作業(yè)績考核兩個基本部分，每一部分又包括許多具體內容。勝任力考核運用 360 度考評的方式，被考評者所在崗位的關鍵勝任能力接受領導、同級、下屬和自身的評估，加權平均后獲得該種能力的考核得分；工作績效考核則考核被考核者因擔任崗位而獲得的具體工作任務的一些量化指標，考核由其上級領導完成，根據(jù)其工作任務量化指標的完成值給以相應的分數(shù)。最后，當員工考核計劃中所有的考核項目都完成考核時，系統(tǒng)會根據(jù)已經(jīng)設定好的崗位權重指標來計算最后績效考核成績。 18 功能性需求 功能需求分析的要求是在安全 機制控制下，實現(xiàn)信息以及軟、硬件資源共享，得到能滿足用戶日常業(yè)務信息處理需求、能及時、準確、完整地收集所需的數(shù)據(jù)，正確、快速地處理這些數(shù)據(jù)并及時、準確地將處理結果發(fā)送到目的地的系統(tǒng)功能單元。功能單元相互獨立又相互聯(lián)系，它是系統(tǒng)整體功能的框架和最終的系統(tǒng)功能菜單的基礎。 山東魯商集團績效考核管理系統(tǒng)的功能需求如下： 基礎維護子系統(tǒng)中，系統(tǒng)管理員可以添加、修改和刪除用戶信息，設置不同操作權限的用戶，并根據(jù)組織結構將人員劃分入不同的部門，設定一些擁有不同操作權限的角色并根據(jù)員工在績效管理系統(tǒng)中所 處的位置分配角色，并進行相應的數(shù)據(jù)備份與還原監(jiān)控和管理。 由于本系統(tǒng)定位于企業(yè)管理，就必然要建立企業(yè)的體系結構，要體現(xiàn)出員工，部門之間的所屬或上下級關系。并支持從企業(yè)到員工的多層結構。能夠靈活的支持支持直線制、職能制、直線一職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣制等組織結構模式。允許用戶根據(jù)自身戰(zhàn)略選擇適合自己業(yè)務需要的組織結構模式。企業(yè)的各級部門及員工被定義為企業(yè)的組織，而組織結構定義了部門和員工之間的從屬關系。系統(tǒng)通過組織類型來區(qū)分不同的組織，并可通過系統(tǒng)管理員的定義來設置組織結構規(guī)則來限 制上下級關系的建立，以防止無效的上下關系。 考核指標子系統(tǒng)包括考核計劃和指標體系兩個部分：考核計劃確定各種月度、季度和年度考核的考核周期、考核執(zhí)行人、被考核對象和考核項目等內容；而指標體系則確定公司內部各種考核項目的考核方式、計分辦法、權重比例以及計算模型等內容。將考核計劃和指標體系進行結合，更有利于增加考核方式和合理性和考核結果在公司內的權威性，為提高部門和公司績效提供合理的依據(jù)。 19 在本系統(tǒng)中，績效管理是由勝任力考核、業(yè)績考核兩個部分組成。 勝任力考核主要考察員工的領導 能力、協(xié)作能力、溝通能力等幾個方面的實際工作能力。對于這些能力的考察，系統(tǒng)是通過 360 度評價的方式來完成，即要求被考核者自己、上級領導、平級同事和下屬分別對其各個方面的實際能力作出客觀評判，系統(tǒng)會對于不同方面的勝任力的各個層次給予詳細的說明。 業(yè)績考核是衡量一個員工在企業(yè)中承擔的實際任務完成質量的重要指標，本系統(tǒng)通過衡量員工所有任務的一系列量化指標來確定每名員工的工作業(yè)績。員工首先根據(jù)自己崗位所承擔的各項工作任務建立自己的工作任務日志，然后部門領導為下屬員工的各項工作任務確定量化衡量標準，員工將確定了量化衡 量標準的工作任務日志添加到自己的績效考核計劃當中，經(jīng)由人力資源部門審核通過后正式生效。 該子系統(tǒng)會根據(jù)考核計劃和考核指標的內容，要求相關考核人和被考核人填寫和提交于考核有關的相應的內容，系統(tǒng)會根據(jù)已經(jīng)設定好了的權重比例核算出各個部門和各個人員相應的分數(shù)來完成考核。在考核分數(shù)計算完成之后，系統(tǒng)還會進行部門績效分析和人員績效分析，通過一些對相關崗位績效具有重要影響的考核結果，來指出部門和人員在工作中所存在的問題和可能給組織帶來的不良后果，以便為部門和人員提高工作績效提供依據(jù)。 按照 RUP 的要求 ，系統(tǒng)的功能性需求描述工具主要是用例（ Use Case），即將系統(tǒng)的功能性需求分解到每一個系統(tǒng)用例。 RUP 模式的最大優(yōu)點是按照角色（ Actor）識別用例（ Use Case）的方法，該方法可以較為直觀地建立起系統(tǒng)的架構，通過反復識別，避免需求中的漏項。 [5]為了清晰地描述系統(tǒng)用例的層次結構，可以采用將系統(tǒng)用例分為不同的包，每一個包表示一組相關的系統(tǒng)用例。 20 用戶管理 組織管理 考核計劃管理 計劃項目管理 考核結果管理圖 27 山東魯商集團績效考核管理系統(tǒng)包圖 本系統(tǒng)引入了包圖來將不同的功能用例進行分類，每個包圖作一個子系統(tǒng)，如圖 27 所示。從功能上看，山東魯商集團績 效考核管理系統(tǒng)可分為五個個子系統(tǒng)：用戶管理、組織管理、考核計劃管理、計劃項目管理、考核結果管理。 根據(jù)用戶提出的系統(tǒng)功能需求，可以得到系統(tǒng)的用例圖。用例圖主要包含參與者，用例以及它們之間的關系。 參與者是與系統(tǒng)、子系統(tǒng)或類發(fā)生交互的外部用戶、進程或其他系統(tǒng)。參與者可以是人、另一個計算機系統(tǒng)或一些可運行的進程。根據(jù)需求，本系統(tǒng)共有三四參與者，分別是：系統(tǒng)管理員，人力資源部，部門經(jīng)理和員工。 用例是外部可見的一個系統(tǒng)功能，這些功能由系統(tǒng)所提供，并通過與參與者之間消息的交換來表達。所有要求系統(tǒng)要實現(xiàn)的功能都可以看 作一個用例。用例之間也可以存在包含、擴展和泛化等關系。 山東魯商集團績效考核管理系統(tǒng)各個子系統(tǒng)的用例圖如下所示： 21 圖 28 用戶管理模塊用例圖 用戶管理模塊用例圖顯示了該模塊包括一個參與者 —— 系統(tǒng)管理員，以及用戶管理、權限管理和角色管理三個基用況。用戶管理完成與用戶有關的相關功能，它它包含了定義用戶、修改用戶和刪除用戶三個用況。權限管理完成關于權限的一些相關功能，包含定義權限、修改權限和刪除權限三個用況。角色管理用況較為復雜，除了包含定義角色、修改角色和刪除角色三個用況之外，還負責將 用戶和權限聯(lián)系起來，因此需要添加用戶和添加權限兩個用況的延伸來完成。 22 圖 29 組織管理模塊用例圖 組織管理模塊用例圖顯示該模塊包括一個參與者 —— 人力資源部，以及員工管理、部門管理和崗位管理三個基用況。員工管理包含添加員工、修改員工資料和刪除員工三個用況，其中添加員工用況使用分配用戶用況的延伸來建立與用戶之間的聯(lián)系。部門管理包含添加部門、修改部門信息和刪除部門三個用況，添加部門用況使用劃分部門結構的延伸來