薪酬管理之企業(yè)工資制度的設(shè)計-資料下載頁
2024-11-22 04:51本頁面
【正文】 (c) 以崗位分析為基礎(chǔ) （D）對崗不對人 (E) 根據(jù)崗位支付工資 1關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是( )。 (A) 有利于工作績效促進(jìn) (B) 支持扁平型組織結(jié)構(gòu) (c) 有利于工作崗位變動 (D) 能引導(dǎo)員工自我提高 (E) 有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變 1企業(yè)工資制度的類型主要包括( )。 (A) 固定工資制 (B) 組合工資制 (c) 績效工資制 (D) 崗位工資制 (E) 技能工資制 1企業(yè)工資制度的基本原則包括( )。 (A) 公平性原則 (B) 激勵性原則 (c) 競爭性原則 (D) 經(jīng)濟(jì)性原則 (E) 合法性原則,61,操作技能題,簡答題 企業(yè)工資制度的內(nèi)容。 寬帶式薪酬設(shè)計的程序 企業(yè)工資制度的設(shè)計原則和步驟 案例分析 方案設(shè)計,62,案例,YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年．該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎盤分配制度：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)．確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)．崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實行職稱工資管理人員實行職務(wù)七資，工人實行崗位技術(shù)工資．科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎盤分再己數(shù)額每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎．最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開菥酬差距的前提如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘．這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍．又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持． 請根據(jù)案例回答以下問題； (1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面? (2)您對完善YT公司的薪酬體系體系有何建議?,63,(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢： ①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 ②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三人類．崗何分類較臺理。 ③YT公司將每類崗何細(xì)分出lO多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。 ④YT公司的薪酬體系重點突山，偏重丁科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 ⑤YT公司通過加人獎金分配力度的做法來拉開薪酬籌距，有利于企業(yè)效益的增長。 ⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬籌距提供前提。 (2)對YT公司的薪酬體系的建議： YT公司的薪酬制度雖然有根人優(yōu)勢，但要保證其有效運(yùn)行，還需做到以下幾點： ① 掌握市場薪酬水平變化．及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外黨爭力。 ② 不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平臺理。 ③ 在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)．下情上達(dá)，不發(fā)現(xiàn)問題，提山對策，完善薪酬制度。 ④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)臺，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突山貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。,64,技能設(shè)計,某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級依據(jù)是崗位評價的結(jié)果，但由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所改變，需要將工資制度改為能力工資制。請為該企業(yè)設(shè)計能力工資制度。,65,方案設(shè)計步驟,明確員工薪酬結(jié)構(gòu)中能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額確定能力工資總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定能力工資的分配原則； 通過崗位分析與評價明確崗位對員工的能力要求，并對員工的能力進(jìn)行評價； 根據(jù)能力評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級； 薪酬調(diào)查與結(jié)果分析； 了解企業(yè)財務(wù)支付能力； 根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級在所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； 確定每個薪酬等級之間的薪酬差距； 確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應(yīng)多少薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指各等級的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度； 確定薪酬等級之間的重疊部分大少； 1確定具體計算方法。,
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