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連鎖餐飲管理公司薪酬管理體系設計方案(doc_)-資料下載頁

2024-12-16 20:48本頁面

【導讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }

  

【正文】 12 第六章 工資定級與調整 工資 等級的確定 初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。 學校應屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應職級的最低等級(即起薪級)。 新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工,參考本公司同崗位人員的工資標準并考慮其在其他公司的工資標準或談判價格確定 所聘崗位對應職級 所在等級。 一人兼任不同崗位時,崗位工資的確定采用就高原則,不發(fā)雙崗工資。 工資調整的原則 工資調整采取整體調整和個別調整相結合的原則。 工資整體調整的形式分為基本工資、附加工資和崗位工資的調整。 基本工資、附加工資的調整 根 據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平等外在因素的變化而作相應的調整。 崗位工資的調整 根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位工資水平進行調整,調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 工資的個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果、職稱、工齡和崗位變動決定。 根據(jù)考核結果調整 ( 1) 年底考核結果為“優(yōu)”或連續(xù)兩年考核結果為“良”的員工,崗位工資在本工資級別內晉升一檔。若目前等級已經(jīng)達到本工資檔位晉升通道的最高級,則工資等級不再根據(jù)考核調整,除非該員工轉入其他晉升通道。 ( 2) 當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“ 基本合格”的員工,崗位工資等級下調一檔。 ( 3) 對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。 根據(jù)職稱、學歷、工齡等條件的變化調整基本工資 若員工的職稱、學歷和工齡發(fā)生變動,則應根據(jù)新的標準重新計算基本工資。 崗位變動調整 崗位工資調整遵循以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤。崗位變動后從下一個月起調整崗位工資。如調整后的崗位等級高于原崗位,新崗位工資所在檔次的工資水平應不低于原崗位工資水平。如調整后的崗位等級低于原崗位,新崗位工資所在檔次的工資水平應不高于原崗位工 資水平。崗位工資調整原則上每次只能上升或下降一檔。 13 第七章 工資特區(qū) 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū),使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。 設立工資特區(qū)的原則 談判原則 特區(qū)工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定。 保密原則 為保障特區(qū)員工的順利工作,對進工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探。 限額原則 特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及 發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。 工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式 工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù),參照第三章規(guī)定發(fā)放;如為結構工資制,根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照第四章結構工資制的相關規(guī)定發(fā)放。 工資特區(qū)人才的淘汰 工資特區(qū)內的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū): 考核總分低于預定標準。 人才供求關系發(fā)生變化,不再是市場稀缺人才。 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 35%。 14 第八章 其他 新員工的工資計算 新聘用人員實行試用期制。試用期期限依據(jù)北京市勞動合同規(guī)定執(zhí)行(單店員工和中心廚房雜工除外)。試用期期間,新聘用人員的基本工資和崗位工資享受同類人員待遇??冃ЧべY在試用期暫不考慮。 應屆畢業(yè)生按國家規(guī)定實行實習期制度。實習期間基本工資、崗位工資享受同類人員待遇。績效工資在實習期暫不考慮。 加班費 根據(jù)工作需要必須加班者,應首先安排調休(除法定節(jié)假日外),如工作 需要不能安排調休者,由各部門發(fā)放其加班費。各部門加班費從部門的年度預算薪酬總額中支出。 員工的加班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù) 。 加班費的計算 ( 4) 平時每小時加班費 =(崗位固定工資 /) 注:每日 8 小時工作制,每月按 個標準工作日 小時計。 ( 5) 星期六、日每小時加班費 =(崗位固定工資 /) 2 ( 6) 法定節(jié)假日每小時加班費 =(崗位固定工資 /) 3 ( 7) 加班費發(fā)放數(shù)額 = ∑適用小時加班費加班小時數(shù) 加班費每月統(tǒng)計一次,由各部門于月底進行統(tǒng)計,并由主管領導簽字, 送交公司綜合辦,并隨當月工資發(fā)放。 各種假期薪酬的計算 假期包括員工的病、事假、產(chǎn)假、探親假、喪假、工傷、違紀及培訓期、待崗期間薪酬的支付。 節(jié)假日 員工按國家規(guī)定享受法定節(jié)假日和其它帶薪休假日,休假期間全額支付其基本工資、崗位固定工資和附加工資,崗位績效工資酌情扣發(fā)。 事假 事假工資扣除 =請假天數(shù)個人全額崗位固定工資 / 事假期間的基本工資和附加工資全額發(fā)放,崗位績效工資按比例扣發(fā)。 病假 員工因病或非公負傷應按國家有關規(guī)定確定醫(yī)療期,醫(yī)療期期間基本工資和附加工資全額發(fā)放,崗位固定工資依據(jù)本人的 司齡確定支付比例,崗位績效工資按比例扣發(fā)。 表六 病假扣發(fā)工資表 月內病假累計工作日 工齡 3 年 3 年≤工齡 5 年 X≥ 5 年 X5 全額 全額 全額 5≤ X10 扣發(fā) 50%崗
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