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【正文】 救活企業(yè)。 從中可以看出，一個企業(yè)的生存和滅亡與這個企業(yè)的人力資源狀況的好壞有著 密切的聯(lián)系。 何為將才，何為多余人員，是相對于企業(yè)具體發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及企業(yè) 在某一時期的具體需求而定的。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須對企業(yè)的具體需求和發(fā)展要 求有清晰的認(rèn)識和把握。 （本部分共計 15分） 2． 精簡機構(gòu)一定要從企業(yè)的切實需要出發(fā)。 裁員過程中要注意，不能一刀切，而要具體問題具體分析 ，一定要建立在對企 業(yè)現(xiàn)有人力資源的充分了解上，以及對企業(yè)發(fā)展切實需要上來考慮。 （本部分共計 10分） 第二題 背景綜述： 成達購物中心 B2樓層主要經(jīng)營家電、日用品等業(yè)務(wù)，以往績效評估是把員 工的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一起 進行績效評估，根據(jù)綜合評估的結(jié)果來發(fā)放獎金。這樣容易出現(xiàn)單項銷售 業(yè)績突出，最后綜合評估分?jǐn)?shù)不一定高、獎金不一定拿得多的現(xiàn)象，嚴(yán)重 影響了員工的積極性。 2021年 12月起中心推出了一套新的績效評估改革措 施。具體（本題 20分） 1． 任何一項績效評估的方法都不可能是完美無缺的，總是會存在一定的負(fù)面效應(yīng)， 其關(guān)鍵是如何控制并最大限度地降低負(fù)面效應(yīng)。對此，可以從建設(shè)公司組織文 化的角度，在績效評估開展的同時，做好組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的整合工作。 （本部分共計 10分） 1． 該負(fù)面影響的存在根源在于績效評估的指標(biāo)權(quán)重分配不夠合理，改進績效評估 的方法可以從下列角度入手： ① 適當(dāng)調(diào)整獎金分配以及相關(guān)績效評估的權(quán)重，對于銷售服務(wù)獎的部分應(yīng)加 重。并加強相關(guān)的管理力度。 ② 使績效評 估的標(biāo)準(zhǔn)更明確，尤其對于不易量化的工作態(tài)度等方面因素應(yīng)給 予較詳細的描述，以便建立一套比較明確的指標(biāo)體系。 （本部分共計 15分） 第三題 背景綜述： 當(dāng)王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉先生 給他留下了深刻的印象。劉先生是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工 作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉先生進 行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系， 并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉先生一起瀏覽了工作說明 的所有文件，并發(fā) 現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直 接相關(guān)的。 參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米 的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉先生走近時，張副廠長 正站在辦公室外。 “您好，劉助理 ”，他說。 “您好，張廠長， ”劉先生說， “這 是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？ ”“當(dāng)然， ”張 副廠長說著打開了門， “進來吧，請坐。 我就把那些資料拿來。 ” 從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時， 都有可能觀察到工人實際中 的工作。張副廠長很熟悉每項工作。 “這兒的工 作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？ ”王教授問道。 “是這樣， ”張副廠 長答道， “我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項 目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā) 生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說 明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工 作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個很好的系統(tǒng)。 ” 劉先生和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)， 發(fā)現(xiàn)了類似的情況。 劉先生似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的 關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什 么建議。 分析要求： 1． 請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯 著特色。 2．你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？ 3．簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉先生在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。 第三題 （本題 20分） 1． 東昌鋼管公司采用了訪談法和現(xiàn)場觀察法為信息搜集的工具，同時借用外 來力 量開展工作分析，這一方式具有較強的可靠性。 該公司的工作分析與績效評估 緊密相關(guān)也是很顯著的特色。 （本部分共計 5分） 2． 王教授提交的報告中首先應(yīng)該肯定東昌鋼管公司在工作分析方面的優(yōu)點。如， 與績效評估掛鉤等。 同時，王教授應(yīng)該提出相應(yīng)的完善措施，從工作分析采用 的各種方法的優(yōu)缺點角度給予詳細的說明。并指出運用觀察法和訪談法時應(yīng)注 意的問題。另外，在王教授的報告中應(yīng)該闡述工作說明書的設(shè)計與績效評估的 關(guān)系，指出工作說明書在設(shè)計的過程中如何與績效評估相聯(lián)系。 （本部分共計 15分） 3． 工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉先生在工作分析中應(yīng)該是相互依存的關(guān)系。 人力資源經(jīng)理助理負(fù)責(zé)具體組織和實施該項工作，但需要在工業(yè)工程師的指導(dǎo) 下了解具體的員工工作內(nèi)容。 （本部分共計 5分） 第四題 背景綜述： 韓國三星公司成立于 1938年，短短幾年內(nèi)它由小雜貨店躍居韓國企業(yè)之首的 關(guān)鍵就在于三星的用人之道。 從 1957年開始三星就實施嚴(yán)格的人才選拔制 度，選擇職工的標(biāo)準(zhǔn)是 “具有智能，誠實和健康的人 ”。在把符合條件的人招 為企業(yè)職工之后，公司會不惜花費大筆資金，把他們 培養(yǎng)成為對企業(yè)發(fā)展有 用的人才，包括嚴(yán)格的選拔、有效的培訓(xùn)以及安排合適的崗位等。 三星的選拔工作貫穿于整個實際工作中，立足于實際工作能力。對于實際業(yè) 務(wù)中涌現(xiàn)出來的人才，三星一定會予以提升。此外，允許優(yōu)秀人才犯錯誤也 是三星人力資源管理的又一個重要原則。前提是盡職盡責(zé)的工作。而對于那 些因工作懈怠、以己之利而損失公司之利的人，公司必將嚴(yán)懲不貸。這種人 才選拔制度使三星公司人才輩出。 三星不但重視人才選拔，更重視人才培訓(xùn)，它以一套獨特而系統(tǒng)的培訓(xùn)制度 著稱。每年三星用于職員立志培訓(xùn)費用高達 1億美元之 多。新職員要經(jīng)過 24 天的集訓(xùn)才可上崗，以培養(yǎng)他們同心協(xié)力的三星精神。對原有職工，公司也 提供很多進修機會，并明文規(guī)定，從董事到員工，每人每年至少受訓(xùn)兩周， 使大家及時掌握新的經(jīng)貿(mào)知識和政治經(jīng)濟形勢。三星在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了管理 能力部門，業(yè)務(wù)知識部門和精神狀態(tài)部門等三大職能教育機構(gòu)對職工進行有 針對性的教育培訓(xùn)，聘著名專家開辦講座，派部分人員駐外進修，培養(yǎng)他們 的海外工作能力。 三星還十分重視人才的自我提高，總是積極創(chuàng)造條件，主要采取崗位教育、 集體研討和自我總結(jié)的方式，使員工通過自學(xué)自省，不斷 進步。隨著三星集 團日益走向國際化經(jīng)營，三星制定了一系列政策來迅速獲得海外的先進技術(shù) 和當(dāng)?shù)貎?yōu)秀人才。正是因為三星集團的人才政策才使三星既能有效的吸收和 培訓(xùn)人才，又能合理的任用和提高人才，從而真正實現(xiàn)人才濟濟，各盡其能。 分析要求： 1． 請對三星集團的 “允許優(yōu)秀人才犯錯誤 ”這一人力資源管理原則作分析 評論。 2． 請結(jié)合人力資源管理與開發(fā)的理論，談?wù)劄槭裁慈窃谌藛T