【導(dǎo)讀】主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容。技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工。組織內(nèi)部的關(guān)系以垂直的上下級(jí)等級(jí)關(guān)系為主；與此相反，對(duì)于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來說，具有較強(qiáng)適應(yīng)性的有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，隨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。在組織的起步階段，其戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)。直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。

　　

【正文】 后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。 三 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 1 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作導(dǎo)致失敗。重要時(shí)間法的設(shè)計(jì)把這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽?員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。 2 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中 第 24 頁(yè)，共 69 頁(yè) 的一種特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟： 1）進(jìn)行崗 位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述 2）建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為 5— 9 級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義 3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系； 4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列 5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)更加準(zhǔn)確。 3 行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（ 1 分），偶爾（ 2 分），有時(shí)（ 3 分），經(jīng)常（ 4 分），總是（ 5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 4 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“ V”或打“ X”。 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1） 通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述 2） 對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 9— 13級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3） 求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。 四 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 1 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。 第 25 頁(yè)，共 69 頁(yè) 目標(biāo)管理法的基本步驟 1） 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2） 組織規(guī)劃目標(biāo) 3） 實(shí)施控制 2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近 ,它采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo) ,通常適用于非管理崗位員工 ,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 3 直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 4 成績(jī)記錄法 成績(jī)記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓?工作內(nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。 第五部分 薪酬管理 有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則 ：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；對(duì)內(nèi)具有公正性原則；對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。 崗位評(píng)價(jià)的工作程序 ：一選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析二成立崗位評(píng)價(jià)小組，履行以下職能：（ 1）確定 1015 個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)（ 2）確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值（ 3）推薦確定薪酬的相關(guān)要素（但最終由人力資源部審定）（ 4）選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)的方法 ： 崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或 它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素； 要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； 只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小 崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上 簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明 顯的判斷失誤 劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高 各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位 第 26 頁(yè)，共 69 頁(yè) 要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 要素計(jì)點(diǎn)法 選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)， 并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值 選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重； 各要素劃分等級(jí)并給予分值 能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高 崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高 崗位分析的方法 ：觀察法、面談法、工作日志寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法。 薪酬調(diào)查 時(shí)可供選擇的調(diào)查對(duì)象一般在 10 家以上企業(yè)，通常有 五 類： 第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力 資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 第四類 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 第五類 經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 崗位評(píng)價(jià)方法比較表 ：詳見 179 頁(yè)（重要） 企業(yè)薪酬調(diào)查的方式 ：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息、調(diào)查問卷。 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 (185 頁(yè) )：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖。 薪酬滿意度調(diào)查工作程序 ： 確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)內(nèi)部所有員工）； 確定調(diào)查方式（比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表）； 確定調(diào)查內(nèi)容（包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、 薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度）。 一、薪酬調(diào)查的作用 外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力 ,做到外部公平 內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平 員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)； 內(nèi)部公平 員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平 員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組 (或部門 )的業(yè)績(jī)相當(dāng) 第 27 頁(yè)，共 69 頁(yè) 制定薪酬計(jì)劃的工作程序 ： 通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是 90%點(diǎn)處、 75%點(diǎn)處、還是 50%點(diǎn)處、 25%點(diǎn)處。 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 將前三個(gè)步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。 根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額 /銷售收入的比值，將計(jì) 算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。 各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。 如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。 制定薪酬計(jì)劃所需準(zhǔn)備的資料 ：?jiǎn)T工薪酬的基本資料；企業(yè)人力資源規(guī)劃資料；物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平、國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料；企業(yè)薪酬支付能力資料等。 制定薪酬計(jì)劃的方法： 從下而上法（比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。 從上而下法（缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。） 從下向上法 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。 實(shí)際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。 從上向下法 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。 可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性 通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額；然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度；最后，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬計(jì)劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng) 調(diào)整部門的計(jì)劃額。 1 不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目 ：研發(fā)人員實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；銷售人員實(shí)行績(jī)效工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計(jì)件工資。 1 各種薪酬結(jié)構(gòu) ：傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型： 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資）； 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）； 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級(jí)工資）； 組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。新型薪酬結(jié)構(gòu)：在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了 有固 第 28 頁(yè)，共 69 頁(yè) 定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金、等短期激勵(lì)外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)部分。 1企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略的關(guān)系 ： 發(fā)展階段 薪酬策略 開創(chuàng)階段 低基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利 成長(zhǎng)階段 有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利 成熟階段 有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、獎(jiǎng)金、福利 穩(wěn)定階段 高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利 衰退階段 高基本工資、無(wú)獎(jiǎng)金、高福利 1 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) ：（ 200 頁(yè) — 202 頁(yè)全看）薪酬等級(jí)分兩種類型： 分層式薪酬等級(jí)（特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平 的提高隨著個(gè)人崗位級(jí)別的向上發(fā)展而提高的。適用于成熟的、等級(jí)型企業(yè)）； 寬泛式薪酬等級(jí)（特點(diǎn)：薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。適用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)）。 1薪酬制度的調(diào)整方法：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。 1工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（ 1）員工的生活費(fèi)用；（ 2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平；（ 3）新員工的實(shí)際工作能力； 1企業(yè)人工成本反 映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。其中有 18 項(xiàng)不應(yīng)計(jì)入工資總額，詳見 207 頁(yè)。 人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育費(fèi)用 +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +其他人工成本 1人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用 /銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） =（人工費(fèi)用 /員工總數(shù)）247。 {銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） /員工總數(shù) } =薪酬水平 /單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） =（增加值（純收入） /銷售收入） {人工費(fèi)用 /增加值（純收入） } =增加值率勞動(dòng)分配率