【導(dǎo)讀】外派人員的個人績效管理。屬企業(yè)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。各崗位承擔(dān)的具體工作中。通過定期對目標(biāo)要求與完成績效的比較，及時分析執(zhí)行偏差，采取校正改進(jìn)措施，從而保證了目標(biāo)一致和管理閉環(huán)。通過下級對上級的績效承諾，實(shí)行以職責(zé)為基礎(chǔ)的層次清晰的責(zé)任體系。單位與個人之間創(chuàng)造價值的關(guān)聯(lián)，促進(jìn)各崗位之間的緊密協(xié)作。通過多維度、定量化的企業(yè)價值評價體系，實(shí)現(xiàn)對單位和員工績效的客觀公正評價。

　　

【正文】 28 附件 六 考核分值、考核系數(shù)計算 第一條 KPI 考核得分計算 其中， 對 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而 目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo) ： 對 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值， 目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo) ： 為反映 考核對象 的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，在計算單項(xiàng)業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 當(dāng) KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0分計算；在0～ 130分之間，按實(shí)際分值計算 。 第二條 GS考核得分計算 GS考核 分值 =∑[(100+(G S完成分值 GS目標(biāo)分 值 )10030%) 單項(xiàng) GS 權(quán)重 ] GS完成分值是由考核主體對每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評級分（ 1～ 3分），其中，第一級為 1分；第二級為 2 分；第三級為 3分； GS目標(biāo)分 值 是剛好完成工作目標(biāo)時的得分，即 2分。 第三條 業(yè)績考核得分計算 季度業(yè)績考核 得 分 =∑（季度 KPI 業(yè)績 分值 KPI 權(quán)重） +季度 GS 考核分值 GS 權(quán)重 年度業(yè)績考核 得 分 =∑ （ 該 年度 4個季度業(yè)績考核分值 ） 247。 4 第四條 個人業(yè)績考核系數(shù)的確定 年薪制人員 的個人 業(yè)績考核系數(shù)＝本人業(yè)績考核得分 247。 100 部門負(fù)責(zé)人的個人業(yè)績考核系數(shù)＝部門業(yè)績考核 系數(shù) =部門業(yè)績考核得分 247。 100 部門負(fù)責(zé)人 以下人員的個人 業(yè)績考核系數(shù)＝ 本人業(yè)績考核得分 247。 100 部門業(yè)績考核 系數(shù) 為了確保員工與 其所在部門的 目標(biāo)保持一致性，強(qiáng)化內(nèi)部 團(tuán)隊(duì) 協(xié)作性， 部門負(fù)責(zé)人%30100K P IK P I K P IK P I100K P I ?????? 基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)值 基本目標(biāo)值完成值業(yè)績分值100K P IK P IK P I ?? 目標(biāo)值完成值業(yè)績分值100K P IK P I1100K P I ??????? ??? 目標(biāo)值完成值業(yè)績分值 29 以下人員 的業(yè)績考核結(jié)果與部門的業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 第五條 業(yè)績考核系數(shù)的應(yīng)用 年薪制人員的年度業(yè)績考核系數(shù)，作為績效年薪的計算依據(jù) ； 部門負(fù)責(zé)人 及 以下人員的季度業(yè)績考核系數(shù) ， 作為 季度績效 工資的計算依據(jù)，年度業(yè)績考核系數(shù)作為年終效益獎的計算依據(jù)， 見 集團(tuán)《薪酬激勵體系設(shè)計方案》 。 第六條 年度能力考核得分計算 能力考核得分采用分級評價，每一項(xiàng)能力 指標(biāo) 都劃分為四個等級，具體 評分標(biāo)準(zhǔn) 參見 《能力指標(biāo)庫》 。 能力 考核 得分 確定表 單項(xiàng)指標(biāo)分級 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 未達(dá)到目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 單項(xiàng)表現(xiàn)得分 4 3 2 1 個人年度能力考核得分 =∑ （年度能力考核得分 考核主體權(quán)重） 其中，年度 能力考核得分 =∑[(100+( 單項(xiàng)能力表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項(xiàng)能力指標(biāo) 權(quán)重 ] 能力的基本目標(biāo) 值是 達(dá)到 預(yù)期 的得分，即 3分 ； 為 全面 反映 考核對象 的 能力表現(xiàn) ，避免因單項(xiàng) 能力 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計算單項(xiàng) 能力 分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 第七條 年度態(tài)度考核得分計算 態(tài)度 考核得分采用分級評價，每一項(xiàng) 態(tài)度 指標(biāo) 都劃分為四個等級，具體評分 標(biāo)準(zhǔn) 參見 《 態(tài)度 指標(biāo)庫》 。 態(tài)度 考核 得分 確定表 單項(xiàng)指標(biāo)分級 超出預(yù)期 達(dá)到預(yù)期 未達(dá)到預(yù)期 遠(yuǎn)低于預(yù)期 單項(xiàng)表現(xiàn)得分 4 3 2 1 年度 態(tài)度 考核 得分 =∑[(100+( 單項(xiàng) 態(tài)度 表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項(xiàng) 態(tài)度 指標(biāo)權(quán)重 ] 個人年 度態(tài)度考核得分 =∑ （年度態(tài)度考核得分 考核主體權(quán)重） 態(tài)度的基本目標(biāo) 值是 達(dá)到預(yù)期 的得分，即 3分 ； 為避免因單項(xiàng) 態(tài)度 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計算單項(xiàng) 態(tài)度 分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采 30 取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 第八條 年度綜合考核得分計算 個人年度綜合考核 得分 =（年度業(yè)績考核 得分 業(yè)績權(quán)重 ） +（ 年度能力考核 得分 能力權(quán)重） +（年度態(tài)度 考核 得分 態(tài)度權(quán)重） 其中，業(yè)績權(quán)重 +能力權(quán)重 +態(tài)度權(quán)重 =100% 為了突出業(yè)績導(dǎo)向，在集團(tuán)籌建期，可設(shè)立業(yè)績權(quán)重為 80%、能力和態(tài)度權(quán)重各為10%。隨著人力資源 政策的變化，可相應(yīng)調(diào)整三項(xiàng)維度的權(quán)重。 31 附件 七 業(yè)績合同 合同編號： 年度 業(yè)績合同 受約人姓名： 職位： 發(fā)約人： 職位： 權(quán)重類別 效益類指標(biāo)： 營運(yùn)類指標(biāo)： 組織類指標(biāo)： GS 指標(biāo)： 所屬企業(yè) ： 合同起止時間： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 目標(biāo)完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注 效益類 ① . KPI ② . KPI 營運(yùn)類 ③ . KPI ④ . KPI 組織類 ⑤ . KPI ⑥ . KPI 重要任務(wù)目 標(biāo) （ GS） 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 ① . GS ② . … 一票否決類指標(biāo) （是否合格 ?） ① . 年度 業(yè)績考核得分 ： 簽字 ： 受約人： 發(fā)約人： 投資管理 部 經(jīng)辦人： 說明： KPI 考核分值＝ 100+[（ KPI 完成值 — KPI基本目標(biāo)值）247。（ KPI 挑戰(zhàn)值 — KPI基本目標(biāo)值） ] 100 30% GS 考核 分值 =∑ [(100+(GS 完成 值 GS 目標(biāo) 值 ) 100 30%)單項(xiàng) GS 權(quán)重 ] 業(yè)績考核分值＝ ∑（ KPI 考核 分值 KPI 權(quán)重） ＋ GS 考核 分值 權(quán)重 一票否決類指標(biāo)完成情況為合格或 不 合格，如不合格，則最終考核總分 為 0分 。 32 附件 八 業(yè)績考核表 被考核人 單位 崗 位 考核人（ 1） 職位 年度 / 季度 考核人（ 2） 職位 第 季 度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 目標(biāo)完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 重要任務(wù)目標(biāo) 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) （是否合格） 業(yè)績考核分值： 簽字 被考核人： 考核人（ 1）： 考核人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說明： KPI 考核分值＝ 100+[（ KPI完成值 — KPI基本目標(biāo)值）247。（ KPI挑戰(zhàn)值 — KPI基本目標(biāo)值） ] 100 30% GS 考核分值 =∑ [(100+(GS 完成分值－ 2) 100 30%) GS 權(quán)重 ] 業(yè)績考核分值＝∑（ KPI 考核分值權(quán)重）＋ GS 考核分值權(quán)重 一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分按照 0 分計 33 附件 九 能力 評價 表 被考核人 部門 崗位 考核人 職位 考核年度 考 核 指 標(biāo) 能力指標(biāo) 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 通用能力 專業(yè)能力 能力考核分值： 簽 字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 34 附件 十 態(tài)度 評價 表 被考核人 部門 崗位 考核人 職位 考核年度 考 核 指 標(biāo) 態(tài)度指標(biāo) 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 態(tài)度考核分值： 簽 字 考核人 ： 人力資源部經(jīng)辦人： 35 附件 十一 述職報告 姓名 部門 /職位 業(yè)績指標(biāo)完成結(jié)果 序號 指標(biāo) 指標(biāo)目標(biāo)值 實(shí)際完成結(jié)果 ① ② ③ … . 業(yè)績指標(biāo)實(shí)施措施簡介 ① ② ③ … .. 其他工作完成情況簡介 ① 繼任者計劃： ② … .. 問題分析及績效改進(jìn)策略（以事實(shí)或數(shù)據(jù)列舉） ① 問題 原因 對策 ② 問題 原因 對策 … . 問題 原因 對策 明年主要工作思路： ① 業(yè)績目標(biāo)： 36 主要措施： 所需資源與支持： ② 業(yè)績目標(biāo)： 主要措施： 所需資源與支持： … . 業(yè)績目標(biāo)： 主要措施： 所需資源與支持： 述職者簽名 37 附件 十二 績效 反饋面談表 被考核人 績效周期 2020 年 第 季度 所屬部門 崗位 考核結(jié)果反饋 業(yè)績指標(biāo)考核得分 綜合考核得分 能力指標(biāo)考核得分 年度評級 態(tài)度指標(biāo)考核得分 溝通記錄 工作業(yè)績哪些方面比較成功 工作業(yè)績哪些方面還需改善 工作能力哪 些方面比較強(qiáng) 工作能力哪些方面還需提高 應(yīng)接受哪些培訓(xùn)項(xiàng)目 下一考核期的績效目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)措施 面談人簽名 被考核人簽名 38 附件 十三 績效改進(jìn)計劃表 姓名 制定時間 所屬部門 崗位 改進(jìn)點(diǎn) 目前狀況 期望目標(biāo) 差距原因分析 改進(jìn)措施 改進(jìn)時間 員工簽名 直接上級簽名 39 附件 十四 考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) □ 考核 □ 薪資、福利 □ 其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 附件 十 五 員工申訴處理表 申訴人姓名 所在 部門 崗 位 申訴事項(xiàng) □ 考核 □ 薪資、福利 □ 其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 ： 備 注： 40 附件 十六 對外委托業(yè)務(wù)的績效 考核辦法 第一條 目的 為了建立統(tǒng)一的 集團(tuán) 績效管理體系， 規(guī)范集團(tuán)對外委托業(yè)務(wù)及人員的管理 ， 使之符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)， 根據(jù)集團(tuán)《績效管理制度》， 制定本管理辦法。 第二條 適用范圍 本辦法 適用 于 集團(tuán) 包括 財務(wù) 管理、 工程管理 在內(nèi)的對外委托管理的 日常 業(yè)務(wù)以及委托 人員的 績效考核 。 第三條 基本原則 （一） 溝通協(xié)作的原則： 通過 績效管理，加強(qiáng) 集團(tuán) 與 業(yè)務(wù) 委托 單位 、業(yè)務(wù)委托人員的 溝通 反饋和緊密 協(xié)作 ； （二） 共同提高的原則： 通過客觀評價 委托 人員 的工作績效、態(tài)度和能力， 有利于委托 人員 提升自身工作水平， 有利于 提 高 對外委托 業(yè)務(wù)的績效， 從而 促進(jìn) 集團(tuán) 經(jīng)營 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ； （三） 響應(yīng)業(yè)務(wù)的原則： 通過 對業(yè)務(wù) 委托 人員的 績效 考核，可以 按照集團(tuán)業(yè)務(wù)開展的需要進(jìn)一步調(diào)整和匹配委托人員，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰 。 第四條 考核主體 按照集團(tuán)及用人單 位的要求，各業(yè)務(wù)委托單位應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一派出、配置工作人員。 對外 委托 業(yè)務(wù) 的考核主體為業(yè)務(wù)歸口管理部門，即 對外 財務(wù)委托人員的 由 財務(wù)中心考核 ， 對外 工程管理委托人員 由 所屬企業(yè)的工程管理部門 考核 。 歸口管理部門對委托人員的績效考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)及時向業(yè)務(wù)委托單位溝通反饋，并報集團(tuán)人力資源部備案。 考核關(guān)系表 考核對象 考核主體 考核權(quán)重 對外 財務(wù) 管理 委托 負(fù)責(zé)人 集團(tuán) 財務(wù)總監(jiān) 50% 財務(wù)中心負(fù)責(zé)人 50% 對外 財務(wù) 管理 委托一般人員 財務(wù)