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【正文】 業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績合同中該崗位的關鍵業(yè)績指標與工作目標的設定。通過發(fā)約人和受約人之間的溝通來確定該崗位所需考核的能力。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、 計劃和執(zhí)行能力。不同層面的人員所需考核的能力維度不同。 第九十七條 工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術與管理人員。對于部門經(jīng)理與主管，不考核工作態(tài)度。操作服務 人員在業(yè)績考核中已經(jīng)包括勞動態(tài)度和勞動紀律，這里不再進行重復考核。 第九十八條 不同層面的人員在能力、工作態(tài)度考核中權(quán)重分布如下： 副總經(jīng)理、部門經(jīng)理能力考核維度、權(quán)重分布表 考評維度 考評者 考核權(quán)重 能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 30% 直接上級 X% 一般能力 人際交往能力 直接上級 10% 70% 影響力 直接上級 5% 領導能力 直接上級 20% 溝通能力 直接上級 15% 判斷和決策能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5% 部門 主管能力考核維度、權(quán)重分布表 考評維度 考評者 考核權(quán)重 能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 40% 直接上級 X% 一般能力 人際交往能力 直接上級 10% 60% 領導能力 直接上級 15% 溝通能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 20% 第九十九條 考核指標評估級別根據(jù)受約人的表現(xiàn)共分為三級 第一級為未達到預期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達到預管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 期，未表現(xiàn)出任職該崗位應有的能力。 第二級為達到預期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)等于合格水平， 達到預期目標，表現(xiàn)出任職該崗位應有的能力。 第三級為超出預期：受約人在本考核指標上的表現(xiàn)遠超出預期目標，表現(xiàn)超出了預期目標所要求的能力。 能力評估級別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責共同協(xié)商確定。工作態(tài)度評估級別安以下標準執(zhí)行： 未達到預期 達到預期 超出預期 考勤 出勤天數(shù)占應出勤天數(shù) 90－ 95% 出勤天數(shù)占應出勤天數(shù) 95－ 100% 出勤天數(shù)占應出勤天數(shù) 100% 工作紀律性 由少量不服從上級領導安排現(xiàn)象 絕大多數(shù)工作服從上級領導安排 服從上級領導工作安排 合作精神 與酒店同事工作配合較好，基本滿足工作 需要 與酒店同事工作配合好，滿足工作需要 與酒店同事工作配合非常好 注：員工考勤中如出現(xiàn)無故曠工行為，考勤即為未達到預期。 8． 4 考核周期及流程 第一百條 能力和工作態(tài)度考核分為半年考核和年度考核，具體考核時間與業(yè)績考核保持一致。 第一百〇一條 考核指標確定：各單位在十月底完成對本年度能力指標的修改完善和下一年度指標的制定。 第一百〇二條 數(shù)據(jù)收集：業(yè)績合同的發(fā)約人對受約人進行打分的同時，也對受約人的能力和工作態(tài)度進行打分；工作態(tài)度中需要通過調(diào)查問卷，由干部管理科組織發(fā)放和收集。 第一百〇三條 結(jié)果計算：人力資源部干部管理科負責將考核數(shù)據(jù)匯總，并根據(jù)能力 和工作態(tài)度考核計算方法計算出員工的得分。 第一百〇四條 考核結(jié)果應用：人力資源部干部管理科根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 結(jié)果應用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設計、員工培訓計劃制定。 8． 5 考核結(jié)果計算 第一百〇五條 能力和工作態(tài)度打分實行百分制，每一單項的總分為 100 分，未達到預期對應 70 分或 70 分以下，達到預期對應 100 分，超出預期對應 130 分，最高分 130 分封頂。 第一百〇六條 考核結(jié)果為綜合分值，綜合分值計算方法： 綜合分值 =∑（每項指標得分對應權(quán)重） 第一百〇七條 酒店員工能力和工作態(tài)度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。由人力資源部根據(jù)員工考核的結(jié) 果評出。 ? 綜合分值在 120－ 130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－ 120 分之間的為良好；綜合分值在 70－ 100 分之間的為合格；綜合分值低于 70分的為不合格。 8． 6 考核結(jié)果應用 8． 6． 1 員工晉升 年度能力考核、工作態(tài)度考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。 對于酒店內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度能力、工作態(tài)度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工才具有申請的資格。 8． 6． 2 員工培訓 第一百〇八條 員工培訓 ? 對于員工能力每一單項指標得分低于 100 分的，由相對應的人事管理部門對員工進行指導，填寫《員工能力發(fā)展表》（見附件 ）共同制定相對應的培訓方案。 ? 人力資源部需要將酒店全體員工能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 上報人力資源部部長審批 ? 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在 1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案 ? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的 8． 6． 3 員工職業(yè)發(fā)展 第一百〇九條 人力資源部根據(jù)員工的能力得分，對員工進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導。 ? 人力資源部根據(jù)酒店全體員工能力的考核結(jié)果，在考核結(jié) 束 20 天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導。 ? 人力資源部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導后，由人力資源部安排各部門具體實施。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 附件 員工能力發(fā)展表 填表日期 年 月 日 員工姓名 員工部門名稱 員工崗位 指導人姓名 指導人部門名稱 指導人崗位 核 心 能 力 指標名稱 得分 發(fā)展計劃 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 業(yè)績合同范本 合同編號： 關鍵業(yè)績指標 受約人姓名 發(fā)約人姓名（ 1） 權(quán)重類別 職位 職位 效益類指標權(quán)重： 營運類指標權(quán)重： 控制類指標權(quán)重： 工作目標設定權(quán)重： 能力指標權(quán)重： 級別 發(fā)約人姓名（ 2） 專業(yè)酒店 職位 業(yè)務單元 合同起止時間 考核指標 權(quán)重 單位 基本目標 挑戰(zhàn)目標 實際業(yè)績 完成分值 加權(quán)分值 備注 效益類指標 營運類指標 控制類指標 工作目標設定 說明： 控制類指標，突破基本目標值，每項扣綜合業(yè)績分值 5 分 綜合業(yè)績分值： 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 合同編號： 工作目標完成效果評價 受約人： 發(fā)約人（ 1 ）： 發(fā)約人（ 2）： 職務： 單位： 合同期限： 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 工作目標與目的 評估標準 年終評估 權(quán)重 評估級別 1 2 3 4 5 6 說明：評估級別分為三級，第一級為未達到預期；第二級為達到預期；第三級為超出預期。分別用1， 2， 3 表示。 總分 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（