【正文】 得出被考核人本季度綜合業(yè)績得分。《績效考核表》由單位考評小組完善各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部存檔。 第五十九條 考評小組人員數(shù)量要求：當(dāng)考核單位 人數(shù)在 20（包括 20）以上的，考評小組由 5 人組成；當(dāng)考核單位人數(shù)在 20 人以下時(shí)，考評小組由 3 人組成?？荚u小組負(fù)責(zé)本單位員工的績效考核工作。工作業(yè)績和工作表現(xiàn)年度考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。 第五十五條 無具體生產(chǎn)任務(wù)人員，考核周期分為季度考核和年度考核。 業(yè)績考核周期 第五十四條 本制度針對無具體生產(chǎn)任務(wù)人員。 第五十二條 業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)立的要求 ? 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多， 選擇考評周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，以 5－ 8條為好； ? 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） ? 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； ? 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)立 第五十一條 業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)立 1. 考評周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的所工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，形成考評表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 第四十九條 技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力三個(gè)方面?？己藘?nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。 第四十八條 工作業(yè)績考核內(nèi)容按照崗位特點(diǎn)分兩類。 ? 綜合業(yè)績分值在 130－ 120 之間的為優(yōu) 秀；綜合業(yè)績分值在 120－ 100 分之間的為良好；綜合業(yè)績分值在 75－ 100 分之間的為合格；綜合業(yè)績分值低于 75 分的為不合格。 第四十五條 綜合業(yè)績分值計(jì)算公式為： 綜合業(yè)績分值 =∑（ KPIi 業(yè)績分值 KPIi 權(quán)重） +GS 完成分值 GS 權(quán)重 業(yè)績考核結(jié)果 第四十六條 中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計(jì)算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。（ KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值） ] 100 30% 第四十三條 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分值時(shí)，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 第三十九條 績效考核結(jié)果應(yīng)用： ? 制定晉升與發(fā)展方案： 1 月 13 日到 1月 25 日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案； 1 月 30日到 2月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)酒店領(lǐng)導(dǎo)申批 ? 制定培訓(xùn)需求計(jì)劃： 1月 13 日到 1月 25 日，人力資源部根據(jù)考核的結(jié)果制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高員工能力。 第三十八條 績效考核結(jié)果計(jì)算：績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)將績效考核數(shù)據(jù)匯總，并由人力資源部根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算員工的綜合業(yè)績分值。 第三十三條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定程序報(bào)批 第三十四條 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由酒店人力資源部或人力資源部指定的部門負(fù)責(zé) 業(yè)績考核流程 第三十五條 業(yè)績 合 同簽訂：各 單位在十月底協(xié)助酒店人力資源部完成本單位本年業(yè)績合同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的 制定。 第三十一條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)要求：酒店各職能部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年 度決算并審計(jì)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。 2. 員工滿意度、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，由宜昌國酒相關(guān)職能部門根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問卷、測評等方法獲取。 業(yè)績考核數(shù)據(jù) 第二十九條 酒店業(yè)績考核數(shù)據(jù)由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一匯總。隨著酒店考核體系和信息系統(tǒng)的完善，業(yè)績考核將實(shí)行月度考核和年度總考核的辦法，增加考核的頻次，以達(dá)到即時(shí)激勵(lì)的效果。工作目標(biāo)完成效果評價(jià)中幾項(xiàng)工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。 第二十四條 工作目標(biāo)權(quán)重，反映發(fā)約人對受約人工作目標(biāo)的期望。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。 第二十二條 同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。 第二十一條 控制類指標(biāo)反映受約人對酒店重要工作所起的控制作用。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重 第十九條 效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力，部門經(jīng)理對效益的影響力大，其效益類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比部門主管高；酒店重要業(yè)務(wù)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；計(jì)財(cái)部對效益類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；業(yè)務(wù)部門比除計(jì)劃財(cái)務(wù)部門外的非直 接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。宜昌國酒各部門正職的業(yè)績合同由宜昌國酒統(tǒng)一組織簽訂并由宜昌國酒人力資源部管理；業(yè)務(wù)部門主管人員的業(yè)績合同由各部門自行組織簽訂和管理，并報(bào)宜昌國酒人力資源部備案。 第十六條 工作目標(biāo)完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見 第十七條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，逐級簽訂業(yè)績合同。 表 1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 130 100 90 70 業(yè)績考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的 完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。 第十五條 工作目標(biāo)與目的評估級別的確定。 第十四條 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定 。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。考核指?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。黨群領(lǐng) 導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級行政管理人員一致；營運(yùn)類和控制類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與行政管理人員有所區(qū)別。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 第二章 具有業(yè)績合同人員的績效考核 業(yè)績合同 第八條 業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考 核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議 第九條 業(yè)績合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）、工作目標(biāo)完成效果評價(jià)（ GS），其中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括效益類、營運(yùn)類、控制類指標(biāo)。 1． 5 績效考核實(shí)施 第七條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)酒店全面績效考核工作 ? 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工 作 ? 組長：總經(jīng)理 ? 副組長：分管副總經(jīng)理 ? 常設(shè)機(jī)構(gòu)：人力資源部 ? 其它小組成員：各部門經(jīng)理 ? 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求 ? 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核 ? 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重的作用在于： 1. 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意?？冃Э己藢ο蟮臉I(yè)績工資、晉升等均以業(yè)績合同簽訂的條款為基準(zhǔn)。 下列員工不參與業(yè)績考核： 1. 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月的員工不參與本季度考核 2. 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核 1． 4 績效考核內(nèi)容 第五條 業(yè)績合同 。其中有具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服 務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)員等。其中具有業(yè)績合同的管理人員包括高層管理人員、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和主管、各職能部門經(jīng)理?？偨?jīng)理由金利集團(tuán)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ）（草案） 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！