【正文】 員工能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 上報(bào)人力資源部部長審批 ? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在 1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案 ? 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的 8． 6． 3 員工職業(yè)發(fā)展 第一百〇九條 人力資源部根據(jù)員工的能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。分別用1， 2， 3 表示。 ? 人力資源部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由人力資源部安排各部門具體實(shí)施。 對(duì)于酒店內(nèi)部競聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度能力、工作態(tài)度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工才具有申請(qǐng)的資格。 第一百〇六條 考核結(jié)果為綜合分值，綜合分值計(jì)算方法： 綜合分值 =∑（每項(xiàng)指標(biāo)得分對(duì)應(yīng)權(quán)重） 第一百〇七條 酒店員工能力和工作態(tài)度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。 第一百〇二條 數(shù)據(jù)收集：業(yè)績合同的發(fā)約人對(duì)受約人進(jìn)行打分的同時(shí)，也對(duì)受約人的能力和工作態(tài)度進(jìn)行打分；工作態(tài)度中需要通過調(diào)查問卷，由干部管理科組織發(fā)放和收集。 能力評(píng)估級(jí)別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責(zé)共同協(xié)商確定。操作服務(wù) 人員在業(yè)績考核中已經(jīng)包括勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)紀(jì)律，這里不再進(jìn)行重復(fù)考核。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、 計(jì)劃和執(zhí)行能力。 第九十四條 工作態(tài)度：是指員工在完成工作時(shí)的態(tài)度和工作作風(fēng)。 第九十一條 員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。對(duì)于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 ? 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況， ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 ? 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核 制度修訂委員會(huì)廣泛收集酒店員工對(duì)績效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部部長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定 第七十七條 制度修訂過程 ? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由人力資源部部長簽發(fā)后生效 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 第六章 績效考核 文件使用與保存 第七十八條 績效考核文件分為文檔類文件和電子類文件 6． 1 績效考核文件保存格式 第七十九條 文檔類文件保存方式： ? 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列 ? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列 第八十條 電子類文檔保存方式： ? 電子類文件的保存方式同文檔類；電子類文件一式兩份，以防丟失。 ? 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》。對(duì)于酒店內(nèi)部競聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工具有申請(qǐng)的資格。 ? 酒店總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終 確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。當(dāng)員工年度績效考核為不合格，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)降一級(jí)。當(dāng)員工年度績效考核為優(yōu)秀，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)晉升一級(jí)。 3. 比例限制：在季度考核與年度考核時(shí)，對(duì)于不同類型人員的綜合等級(jí)評(píng)定有等級(jí)比例限制。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分作為本部門的考核得分。 業(yè)績考核評(píng)分 第六十六條 等級(jí)評(píng)分法。 ? 公布考核結(jié)果：下季度首月 10 日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果。《績效考核表》由單位考評(píng)小組完善各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部存檔。考評(píng)小組負(fù)責(zé)本單位員工的績效考核工作。 第五十五條 無具體生產(chǎn)任務(wù)人員，考核周期分為季度考核和年度考核。 第五十二條 業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)立的要求 ? 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多， 選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，以 5－ 8條為好； ? 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） ? 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； ? 民主性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 第四十九條 技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級(jí)和解決問題的能力三個(gè)方面。 第四十八條 工作業(yè)績考核內(nèi)容按照崗位特點(diǎn)分兩類。 第四十五條 綜合業(yè)績分值計(jì)算公式為： 綜合業(yè)績分值 =∑（ KPIi 業(yè)績分值 KPIi 權(quán)重） +GS 完成分值 GS 權(quán)重 業(yè)績考核結(jié)果 第四十六條 中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。（ KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值） ] 100 30% 第四十三條 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎(jiǎng)金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 第三十八條 績效考核結(jié)果計(jì)算：績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)將績效考核數(shù)據(jù)匯總，并由人力資源部根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算員工的綜合業(yè)績分值。 第三十一條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)要求：酒店各職能部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年 度決算并審計(jì)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。 業(yè)績考核數(shù)據(jù) 第二十九條 酒店業(yè)績考核數(shù)據(jù)由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一匯總。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)中幾項(xiàng)工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對(duì)重要程度確定。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。 第二十一條 控制類指標(biāo)反映受約人對(duì)酒店重要工作所起的控制作用。宜昌國酒各部門正職的業(yè)績合同由宜昌國酒統(tǒng)一組織簽訂并由宜昌國酒人力資源部管理；業(yè)務(wù)部門主管人員的業(yè)績合同由各部門自行組織簽訂和管理，并報(bào)宜昌國酒人力資源部備案。 表 1 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 130 100 90 70 業(yè)績考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的 完成情況，對(duì)其工作績效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。 第十四條 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定 ?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 第二章 具有業(yè)績合同人員的績效考核 業(yè)績合同 第八條 業(yè)績合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考 核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議 第九條 業(yè)績合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（ GS），其中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括效益類、營運(yùn)類、控制類指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積?？冃Э己藢?duì)象的業(yè)績工資、晉升等均以業(yè)績合同簽訂的條款為基準(zhǔn)。其中有具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服 務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)員等?？偨?jīng)理由金利集團(tuán)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 第二條 績效考核用途 ? 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn) ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 提高員工對(duì) 酒店管理制度的滿意度 ? 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 ? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1． 2 績效考核原則 第三條 績效考核原則 ? 公開 的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的； ? 客觀 性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)； ? 反饋 的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者