【正文】 度資料編號由 1個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的員工 2020 年第一季度考核資料編號為 A001/02A1，同年第二季度考核資料編號為 A001/02A2， 2020 年年度考核資料編號為A001/02B1，依此類推。 ? 人力資源部將酒店內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交酒店總經(jīng)理審批。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最低一級時，薪酬級別按同等級差降低。具體限制比例見下表： 表 2 季度考評綜合評定和年度 績效評定 等級比例限制表 人員類別 等級比例限制 評定人 優(yōu) 良 中 一般 差 職能主管 10% 20％ 40％ 20% 10％ 考評管理委員會 一般員工 10% 20％ 40％ 20% 10％ 部門負(fù)責(zé)人 1． 對強(qiáng)制分布的彈性調(diào)整：若部門業(yè)績較好，強(qiáng)制分布比例可以適度向優(yōu)、良偏重一點；若部門業(yè)績較差，強(qiáng)制分布比例應(yīng)適度向一般、差偏移?？荚u表中不能量化的考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D四個等級評分，評分具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1。 第六十一條 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，考評小組收集與績效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)。 第五十六條 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每年考核一次。 第五十條 工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度，包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評出。 1月 8日到 12 日，人力資源部根據(jù)制定的計算方法，計算每 位員工的年底業(yè)績獎金。 第三十條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)收集流程 1. 效益類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由計財部等相關(guān)部門根據(jù)考核的要求上報。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。 第十八條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在宜昌國酒工作的員工需簽訂新的業(yè)績合同。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。對每一項指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見 ； ） 第十條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級別、專業(yè)酒店、業(yè)務(wù)單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間和指標(biāo)權(quán)重類別 第十一條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的： 1. 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在酒店的級別及在酒店薪酬職等中的 位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤 2. 權(quán)重類別：反映該崗位對酒店整體效益、營運、控制的影響程度 3. 業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果 4. 權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度 5. 基本目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值 6. 挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值 第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實現(xiàn)宜昌國酒總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 第六條 業(yè)績考核 指標(biāo)權(quán)重 ：權(quán)重是一個相對的概念， 是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。 考核對象按照具有業(yè)績合同和不具有業(yè)績合同分為兩類。其中具有業(yè)績合同的管理人員包括高層管理人員、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和主管、各職能部門經(jīng)理。權(quán)重的作用在于： 1. 突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。黨群領(lǐng) 導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級行政管理人員一致；營運類和控制類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點，與行政管理人員有所區(qū)別。 第十五條 工作目標(biāo)與目的評估級別的確定。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重 第十九條 效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力，部門經(jīng)理對效益的影響力大，其效益類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比部門主管高；酒店重要業(yè)務(wù)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；計財部對效益類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；業(yè)務(wù)部門比除計劃財務(wù)部門外的非直 接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。 第二十四條 工作目標(biāo)權(quán)重，反映發(fā)約人對受約人工作目標(biāo)的期望。 2. 員工滿意度、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，由宜昌國酒相關(guān)職能部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。 第三十九條 績效考核結(jié)果應(yīng)用： ? 制定晉升與發(fā)展方案： 1 月 13 日到 1月 25 日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案； 1 月 30日到 2月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報酒店領(lǐng)導(dǎo)申批 ? 制定培訓(xùn)需求計劃： 1月 13 日到 1月 25 日，人力資源部根據(jù)考核的結(jié)果制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，以提高員工能力。 ? 綜合業(yè)績分值在 130－ 120 之間的為優(yōu) 秀；綜合業(yè)績分值在 120－ 100 分之間的為良好；綜合業(yè)績分值在 75－ 100 分之間的為合格；綜合業(yè)績分值低于 75 分的為不合格。 業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)立 第五十一條 業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)立 1. 考評周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的所工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作業(yè)績和工作表現(xiàn)年度考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。 第六十二條 績效綜合考核：下季度首月 5 日到 6 日，考評小組將就被考核人在本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，填寫《宜昌國酒不具 有業(yè)績合同人員績效考核表》，完成對員工上季度、年度的績效考核，匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績得分。 不具有業(yè)績合同人員綜合業(yè)績分值等于各項指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和。對于出現(xiàn)不合理的倒掛現(xiàn)象，說明部門經(jīng)理評分有問題，考評委員會應(yīng)責(zé)成該部門重新客觀評估。降級完畢后，重新開始計算年度績效考核成績。 ? 酒店總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 ? 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉 升者 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 4． 3 特殊情況處理 第七十一條 工作調(diào)動 ? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施。 第八十二條 電子類績效考核文件編號方法同文檔類 6． 3 績效考核 文件 保存方法 第八十三條 績效考核文件保存方法 ? 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開酒店 1 年后銷毀 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） ? 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 ? 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。本年度畢業(yè)分配的大中專生（實習(xí)生）或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一學(xué)年以上 的員工，不參加考核。 ? 考勤：是否符合酒店的規(guī)章制度 ? 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合酒店規(guī)章制度 ? 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況 8． 3 考核指標(biāo)確定及權(quán)重 第九十六條 能力 專業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績合同中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)定。 第二級為達(dá)到預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平， 達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第一百〇四條 考核結(jié)果應(yīng)用：人力資源部干部管理科根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） 結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工培訓(xùn)計劃制定。 ? 人力資源部需要將酒店全體員工能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ 更多免費下載，盡在管理資源吧（ ）