【正文】 第三條 績效考核原則 ? 公開 的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的； ? 客觀 性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)； ? 反饋 的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋； 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） ? 公私分明 原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作； ? 經(jīng)濟(jì) 性原則：要保證考核工作的投入與產(chǎn)出比，以較少的投入取得較大的效果； 1． 3 績效考核對象 第四條 宜昌國際大酒店 （以下簡稱國酒）的所有員工均需參加考核。其中有具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)員等。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。 表 1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 130 100 90 70 業(yè)績考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。 第二十一條 控制類指標(biāo)反映受約人對酒店重要工作所起的控制作用。工作目標(biāo)完成效果評價(jià)中幾項(xiàng)工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。 第三十一條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)要求：酒店各職能部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計(jì)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。（ KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值） ] 100 30% 第四十三條 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎(jiǎng)金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分值時(shí)，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 第四十八條 工作業(yè)績考核內(nèi)容按照崗位特點(diǎn)分兩類。 第五十二條 業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)立的要求 ? 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，以 5－ 8條為好； ? 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） ? 一致 性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； ? 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定?？荚u小組負(fù)責(zé)本單位員工的績效考核工作。 ? 公布考核結(jié)果：下季度首月 10 日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分作為本部門的考核得分。當(dāng)員工年度績效考核為優(yōu)秀，薪酬級別可在同一檔內(nèi)晉升一級。 ? 酒店總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。 ? 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》。 ? 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況， ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情 況。 第九十一條 員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、 計(jì)劃和執(zhí)行能力。 能力評估級別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責(zé)共同協(xié)商確定。 第一百〇六條 考核結(jié)果為綜合分值，綜合分值計(jì)算方法： 綜合分值 =∑（每項(xiàng)指標(biāo)得分對應(yīng)權(quán)重） 第一百〇七條 酒店員工能力和工作態(tài)度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。 ? 人力資源部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由人力資源部安排各部門具體實(shí)施。 ? 綜合分值在 120－ 130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－ 120 分之間的為良好；綜合分值在 70－ 100 分之間的為合格；綜合分值低于 70分的為不合格。 8． 4 考核周期及流程 第一百條 能力和工作態(tài)度考核分為半年考核和年度考核，具體考核時(shí)間與業(yè)績考核保持一致。 第九十七條 工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術(shù)與管理人員。 第九十三條 能力分為專業(yè)能 力和一般能力。 ? 人力資源部部長根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會 ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工的季度或年度考核成績 ? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 第七十四條 績效考核制度修訂委員會組 成、責(zé)任及權(quán)利 ? 人力資源部分管副總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度； ? 委員會由各部門主要負(fù)責(zé)人、人力資源部部長等人員組成； ? 人力資源部部長負(fù)責(zé)處理委員會考核制度修訂實(shí)施組織工作； ? 績效考核制度修訂委員會擁有對酒店考核制度進(jìn)行修訂的權(quán)力。 4． 2 員工晉升 第七十條 員工晉升 ? 員工的晉升將結(jié)合業(yè)績考核和能力考核共同決定。晉升完畢后，重新開始計(jì)算年度績效考核成績。 1. 通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。 業(yè)績考核記錄 第六十五條 考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。 第五十九條 考評小組人員數(shù)量要求：當(dāng)考核單位人數(shù)在 20（包括 20）以上的，考評小組由 5 人組成；當(dāng)考核單位人數(shù)在 20 人以下時(shí)，考評小組由 3 人組成。 業(yè)績考核周期 第五十四條 本制度針對無具體生產(chǎn)任務(wù)人員?？己藘?nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績分值計(jì)算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。 第三十三條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定程序報(bào)批 第三十四條 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由酒店人力資源部或人力資源部指定的部門負(fù)責(zé) 業(yè)績考核流程 第三十五條 業(yè)績 合 同簽訂：各 單位在十月底協(xié)助酒店人力資源部完成本單位本年業(yè)績合同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。隨著酒店考核體系和信息系統(tǒng)的完善，業(yè)績考核將實(shí)行月度考核和年度總考核的辦法，增加考核的頻次，以達(dá)到即時(shí)激勵(lì)的效果。 第二十二條 同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。 第十六條 工作目標(biāo)完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見 第十七條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，逐級簽訂業(yè)績合同。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟? 1． 5 績效考核實(shí)施 第七條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)酒店全面績效考核工作 ? 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作 ? 組長：總經(jīng)理 ? 副組長：分管副總經(jīng)理 ? 常設(shè)機(jī)構(gòu)：人力資源部 ? 其它小組成員：各部門經(jīng)理 ? 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求 ? 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出 現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核 ? 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 下列員工不參與業(yè)績考核： 1. 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月的員工不參 與本季度考核 2. 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核 1． 4 績效考核內(nèi)容 第五條 業(yè)績合同 。管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（