高科技企業(yè)研發(fā)績效管理培訓教程-資料下載頁
2024-11-19 22:21本頁面
【正文】 運用期望的力量：明確目標差距，降低期望值 對事不對人：根據(jù)性格特點，采用不同的方法 區(qū)分問題員工：上層主管選擇參與、新老主管共同參與,92,選擇正確的溝通過程,準備績效診斷箱和評價材料 思考如何與員工溝通 與員工進行溝通 員工對上一季度的工作進行總結(jié)（好的、差的） 畫龍點睛 告知評價結(jié)果并共同確認 一起分析原因（績效管理診斷箱） 共同制定下階段的PBC,93,研發(fā)績效的診斷,主管通過研發(fā)績效診斷箱找出被考核者績效中存在的問題，發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因,94,績效診斷箱舉例,95,討論：如何面對員工的質(zhì)疑和投訴？,可不可以民告官？,96,績效改進考核面談的操作,97,面談結(jié)論處理：填寫考核表,對面談過程中達成共識的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方確認的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，面談結(jié)束后，應及時予以記錄、整理，填寫考核表 對員工上一階段的績效表現(xiàn)，主管若在面談過程中發(fā)現(xiàn)自己評價有偏差，應勇于及時修正考核成績 主管和員工應明確：雙方在面談過程中對下一階段績效計劃/目標所達成的共識，會后不能隨意更改；如確需更改，須及時通知對方,98,幾類特殊人員的反饋和溝通,明星員工 問題員工 如何激活休克魚,99,如何看待研發(fā)人員的流動,部門內(nèi)流動 產(chǎn)品線間流動 產(chǎn)品線、資源線間流動 部門間流動 研發(fā)沿產(chǎn)品開發(fā)流程向下游流動 研發(fā)與市場、售后服務(wù)部門間的流動 主動流動與被動流動 流動人員的回流問題,100,討論：如何看待末位淘汰,從20%、70%、10%引發(fā)的思考,“通用電氣（GE）的領(lǐng)導者必須懂得，他們一定要鼓舞、激勵并獎賞最好的20％，還要給業(yè)績良好的70％打氣加油，讓他們提高進步。不僅如此，GE的領(lǐng)導者還必須下定決心，永遠以人道的方式，換掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的經(jīng)營才會產(chǎn)生，才會興盛。” －－杰克韋爾奇,101,,4.基于價值鏈的研發(fā)KPI指標設(shè)計,5.研發(fā)績效的目標管理,6.研發(fā)團隊/個人的績效輔導,1.案例分析,7.研發(fā)績效的評價與反饋管理,8.研發(fā)績效結(jié)果的應用及獎金分配,3.研發(fā)中高層領(lǐng)導的述職管理,2.研發(fā)素質(zhì)模型及技術(shù)任職資格,目錄,102,研發(fā)績效考核結(jié)果應用存在的問題,由于產(chǎn)品戰(zhàn)略不清晰，導致績效管理無結(jié)果 績效考核結(jié)果沒有應用，僅僅是考核 績效結(jié)果的應用沒有牽引公司的發(fā)展,103,如何對研發(fā)人員進行激勵,激勵知識型員工的四大因素,資料來源：《哈佛商業(yè)評論》,104,考核結(jié)果與薪資福利相結(jié)合,企業(yè)激勵手段,工資、職位,福利、補貼、 帶薪休假,現(xiàn)在,公共,過去,未來,獎金、 工作氛圍,期權(quán)、股票、分紅、培訓、 出國考察、導師制、崗位輪換,獎金包括：績效獎、季度獎、年終獎、年底雙薪、項目獎和其他獎金等；,,企業(yè)激勵表現(xiàn)形式,105,激勵員工的多種方式,106,薪酬等級調(diào)整表及公式,薪酬調(diào)整結(jié)果=現(xiàn)有薪酬*Q*Pi： Q=公司效益指數(shù) Pi=組織調(diào)薪系數(shù) 其中，Pi是根據(jù)公司每年的調(diào)薪指數(shù)來確定的 工資調(diào)整的幅度，其關(guān)系是P1＜P2＜P3。具體的P值，要根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)工資變化情況、通脹情況和公司留人、用人的策略來確定； 經(jīng)驗值：P={[3%，5%，8%]， [5%，8%，12%]……},107,研發(fā)季度獎金的分配方法,研發(fā)體系季度獎金分配的方法： 按照研發(fā)體系員工工資總額的百分比確定研發(fā)體系的季度獎金總包（建議值510%） 按照團隊績效確定各部門的季度獎金包 各部門員工在本部門季度獎金包內(nèi)，按照個人季度考評結(jié)果確定個人季度獎金額 季度考評結(jié)果為杰出、良好、正常的員工參與季度獎金的分配，按照杰出、良好和正常之間的比例為2.5：1.5：1的比例確定個人季度獎金額,108,研發(fā)年終獎分配的原則（12）,鼓勵新產(chǎn)品創(chuàng)新和老產(chǎn)品效益的增長 考慮產(chǎn)品生命周期成本，力求通過設(shè)計降低產(chǎn)品維護成本 獎金的分配與老產(chǎn)品的毛利額和新產(chǎn)品的銷售額掛鉤，并以人均創(chuàng)利和成本控制等反映增長質(zhì)量的KPI指標進行調(diào)節(jié) 按產(chǎn)品生命周期，以公司產(chǎn)品開發(fā)階段評審輸出及年初計劃階段目標評審結(jié)果為考核依據(jù),109,研發(fā)年終獎分配的原則（22）,目標績效考核和過程控制并重 通過組織控制，保證均衡發(fā)展；以評為主，評掛結(jié)合 在評的過程中，充分考慮引入風險機制和時間、質(zhì)量、成本等要素，引入量化評價機制 績效管理等高線原則,110,研發(fā)獎金分配要達到的目標,引入風險機制，激勵產(chǎn)品開發(fā)對市場成功負責 強調(diào)目標（時間、質(zhì)量、成本）考核，變“為民請命”為“為民請戰(zhàn)” 激勵所有研發(fā)體系人員奔向共同的目標： 直接從事產(chǎn)品開發(fā)者和支持產(chǎn)品開發(fā)者都能得到激勵 從事已收益產(chǎn)品和未收益產(chǎn)品者都能得到激勵 不論市場回報的高低，只要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的產(chǎn)品開發(fā)，都能得到激勵,111,研發(fā)獎金的來源,產(chǎn)品的市場成功、內(nèi)部契約和計劃（時間、質(zhì)量、成本等要素）是產(chǎn)品線向PDT分配的依據(jù),112,關(guān)鍵內(nèi)容回顧,業(yè)界公司研發(fā)績效管理結(jié)果的應用 如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬 研發(fā)體系季度獎金的分配 研發(fā)體系 年終獎的分配,113,課程結(jié)束，祝大家事業(yè)成功,結(jié)束語
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