【正文】 迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。嚴(yán)格把好招聘關(guān)。所謂“請神容易，送神難”。謹(jǐn)慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。（二）建立學(xué)習(xí)型組織，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人首先，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強(qiáng)人才的就業(yè)競爭能力，促進(jìn)人才自身的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然企業(yè)同時也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對手培訓(xùn)人才。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵人才目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因為一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現(xiàn)組織目標(biāo)，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。（三）建立以績效考核和薪酬福利為核心的激勵機(jī)制，保持內(nèi)部公平正確的評估人才的價值和能力及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對等的現(xiàn)象。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業(yè)保險、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實際成績，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。（四）建立崗位輪換機(jī)制，為個人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。鑒于此，企業(yè)應(yīng)該塑造企業(yè)“員工第一”的管理文化。企業(yè)文化是塑造人的行為方式的軟性工具，企業(yè)文化的核心問題是價值觀問題?！皢T工第一”的文化倡導(dǎo)的是：平等、尊重、信任、合作、分享。企業(yè)文化通過培育他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個人行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個組織有機(jī)地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，一旦形成良性循環(huán)，就可以持續(xù)推動員工和企業(yè)的雙贏發(fā)展。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層貫徹“員工第一”的思想，企業(yè)才能從根本上抓住人才流動的脈搏，才能把握未來，引領(lǐng)未來。綜上所述，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射?？傊?，人才是未來市場角逐成敗的關(guān)鍵，企業(yè)要在未來市場競爭中處于不敗之地，企業(yè)必須要有人才危機(jī)的意識，作好人才流失的應(yīng)對策略，通過全方位的措施，更好地吸引人才，留住人才，從而獲取更大市場競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1．謝仁生。多層次地為多鎮(zhèn)企業(yè)開發(fā)人才[J]。企業(yè)經(jīng)濟(jì)。1984年07期2．仲臣。淺談企業(yè)人才的素質(zhì)管理(一)[J]。經(jīng)營與管理。1985年06期3．林正范。企業(yè)人才的選擇、任用與培養(yǎng)[J]。經(jīng)營與管理。1986年09期4．鐘蘭英。當(dāng)前老區(qū)急需的十種人才[J]。老區(qū)建設(shè)。1988年10期第五篇：淺析民營企業(yè)人才流失的問題及應(yīng)對策略淺析民營企業(yè)人才流失的問題及應(yīng)對策略摘 要：本文從我國民營企業(yè)人力資源管理的研究背景和意義開始入手，闡述中民營企業(yè)人才管理問題及其國外相關(guān)專家理論，為以后的研究奠定基礎(chǔ)。運用相關(guān)的管理理論與方法,對我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及人才流失問題進(jìn)行分析。首先，對相關(guān)概念和國外人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了解；其次，通過對我國人力資源問題現(xiàn)狀的了解，提出相關(guān)問題；然后，對于所存在的問題進(jìn)行分點分析；最后，重點從樹立“以人為本”的管理理念、建立完善的人才選拔機(jī)制、完善激勵機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，總結(jié)出一系列解決人才流失的問題的應(yīng)對策略和提出了一些有助于我國民營企業(yè)發(fā)展的建議，以有效整合民營企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，避免和減少企業(yè)的人才流失，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 人才流失 機(jī)制II1緒論人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，人力資源的管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)實施人力資源管理的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此可以說是否建立有效的人力資源管理系統(tǒng)在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，最靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。胡君辰、鄭紹濂在《人力資源開發(fā)與管理》中認(rèn)為許多民營企業(yè)雖曾經(jīng)有過如日中天般的輝煌，但“初盛”轉(zhuǎn)瞬即逝，其間教訓(xùn)固然很多，但最關(guān)鍵的還是在于對人的管理。所以，如何在民營企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理已成為一個學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都必須正視的問題1。民營企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展過程中特有的經(jīng)濟(jì)群體,隨著中國經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,民營企業(yè)的規(guī)模大、涉足的領(lǐng)域越來越廣,因此,民營企業(yè)的迅速強(qiáng)大對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義重大。但民營企業(yè)在發(fā)展2過程中面臨諸多問題,其中最要緊的是如何吸引人才留住人才的問題。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。毫無疑問人力資源管理企業(yè)管理中的重要內(nèi)容,縱觀成功的企業(yè)在人力資源管理方面都有一整套成熟科學(xué)的人力資源管理方法和體系,有效的人力資源管理措施和策略是企業(yè)快速發(fā)展的保證和強(qiáng)大的動力，發(fā)展中的我國民營企業(yè)要想步入良性發(fā)展的快車道更應(yīng)該研究人力資源管理問 1胡君辰,（第三版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2007年6月。楊炎平在《民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策》提到：民營企業(yè)增強(qiáng)了我國的綜合國力，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會，吸納了大量國有企業(yè)的下崗職工，向國家上繳了大量稅收，創(chuàng)造出了大量社會財富，生產(chǎn)出了大量產(chǎn)品，賺取了大量外匯3。隨著經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中面臨一系列的機(jī)遇，但同時面臨更多的問題，特別是人力資源管理的不完善嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。近年來，民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為缺乏操作性較強(qiáng)的人力資源管理規(guī)劃，人才選拔途徑不暢；重使用輕培訓(xùn)，只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃；民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機(jī)制；部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評估機(jī)制4。面對諸多的人力資源問題，人力資源管理在民營企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來越重要。人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)2。民營企業(yè)是由本國公民出資興辦或經(jīng)營的從事經(jīng)濟(jì)活動的經(jīng)濟(jì)法人實體和非經(jīng)濟(jì)法人實體，具有自行組建、自行籌資、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自謀發(fā)展的特征，是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，促進(jìn)我國社會主義生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量。雖然民營企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到科學(xué)完善的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入WTO，民營企業(yè)所處的外部環(huán)境競爭越來越激烈，對人才的爭奪也逐漸白熱化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理已成為企業(yè)保持競爭力的重要舉措。但由于下述原因，導(dǎo)致民營企業(yè)在人力資源管理方面 [J].(8).4 the workplace diversity wars[M].Training，1996(8).[M].華中科技大學(xué),存在著許多問題。《人力資源戰(zhàn)略》中從人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合的角度，論述了人力資源管理不再被看做只是一種專屬于人力資源職能人員的活動，在制定與實施企業(yè)戰(zhàn)略的活動中，人力資源管理是一種核心管理活動。只有闡明了整個框架中的人力資源問題，管理人員才會共同取得支撐與發(fā)展一個企業(yè)所必需的的成果5。其特點有：（1）人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā)。（2）人力資源管理屬于動態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。（3）人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。（4）現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。（5）人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機(jī)制左右,而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。（6）人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。2民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析在調(diào)研抽樣的企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，30%的企業(yè)有專門的人力資源部門，%的企業(yè)有規(guī)范的崗位責(zé)任說明書，人力資源管理的具體工作、各項制度不規(guī)范。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:%，%，%，%，%。可見，我國民營企業(yè)人力資源管理工作存在問題。在知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，對于企業(yè)來說，人才是非常重要的資源，在一定意義上講，人才決定了一個企業(yè)是否能夠長期生存和發(fā)展。近些年來，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，與此同時，人才流失也越來越成為一個值得討論和研究的問題。[M].中外管理,2002(7).隨著中國經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,民營企業(yè)的規(guī)模大、涉足的領(lǐng)域越來越廣，民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一部分，民營企業(yè)的迅速強(qiáng)大對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義重大。并且在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了非常大的作用。因此，人力資源管理作為民營企業(yè)發(fā)展的一部分，無疑起到了很重要的作用。王璞、曹疊峰在《新編人力資源管理咨詢實務(wù)》中詳細(xì)描述了人力資源管理問題要分兩部分：一是人力資源管理問題的歸納綜述；二是針對的提出改進(jìn)建議和措施。主要從管理戰(zhàn)略、管理組織職能保障、資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、人力資源激勵、職業(yè)生涯管理等方面詳細(xì)分析。人力資源是一種可再生的生物性資源。它具有社會性、能動性、時效性、稀缺性、無形性、內(nèi)涵性、隱蔽性、抽象性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、生活性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、獨立性等特點。其特征有：（1）生成過程的時代性；（2）開發(fā)對象的流動性；(3）使用過程的時效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）組織過程的社會性。在世界經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時期，國外許多發(fā)達(dá)國家采取了諸多的管理方法，比如：（1）“抽屜式”管理，是在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合；（2）“破格式”管理，在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。（3）“和攏式”管理，必須強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。在我國民營企業(yè)的人力資源管理方法中，首先，要不斷完善人力資源管理的相關(guān)制度和條例，使人們有規(guī)矩，這樣才能提高工作效率；其次，建立完善的人才管理和發(fā)展機(jī)制，以便企業(yè)的人才不斷地進(jìn)步和前進(jìn)；最后，企業(yè)的人力資源部門要為人才創(chuàng)造一個人才賴以發(fā)展的平臺，為人才的發(fā)展塑造一個良好的工作氛圍。據(jù)一些資料報道調(diào)查統(tǒng)計，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入民營企業(yè)，但也很快又流出。由此看來，大學(xué)生在民營企業(yè)的存活時間和存活率分別為2年和50%，吸收的人才中高學(xué)歷人才很少，這就決定了企業(yè)的高層管理人才的稀少。我國民營企業(yè)人才的流失數(shù)量每年平均在50%以上，一些中小企業(yè)的流失數(shù)量在70%以上；可見，我國的民營企業(yè)的流失數(shù)量相當(dāng)大，很大程度上影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國的國有企業(yè)的流失率在25%左右，而我國民營企業(yè)的人才流失率在50%以上，這說明我國民營企業(yè)人才流失問題的嚴(yán)重性。據(jù)調(diào)查，2000年我國民營企業(yè)人才流失率為30%，2005年人才流失率為35%，而在2009年得人才流失率為45%，由此看出，隨著經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展和民營企業(yè)的日趨發(fā)展，人才流失率不斷提高，成為了不得不注意的問題6。在當(dāng)今的大變革、大發(fā)展時代，員工已很少終身拘泥于在一個單位就業(yè)，流動性大大增加?！八吞幜鳎送咛幾摺?，一旦員工認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)沒有更大的發(fā)展前景，或發(fā)現(xiàn)更好的能夠利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會，往往會產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。據(jù)一些資料報道調(diào)查統(tǒng)計，愿意到中小