【正文】 選拔途徑不暢；重使用輕培訓(xùn)，只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃；民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制；部分民營(yíng)企業(yè)缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制4。其特點(diǎn)有：（1）人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā)。2民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析在調(diào)研抽樣的企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，30%的企業(yè)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，%的企業(yè)有規(guī)范的崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)，人力資源管理的具體工作、各項(xiàng)制度不規(guī)范。王璞、曹疊峰在《新編人力資源管理咨詢(xún)實(shí)務(wù)》中詳細(xì)描述了人力資源管理問(wèn)題要分兩部分：一是人力資源管理問(wèn)題的歸納綜述；二是針對(duì)的提出改進(jìn)建議和措施。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。在當(dāng)今的大變革、大發(fā)展時(shí)代，員工已很少終身拘泥于在一個(gè)單位就業(yè)，流動(dòng)性大大增加。由此看來(lái)，大學(xué)生在民營(yíng)企業(yè)的存活時(shí)間和存活率分別為2年和50%，吸收的人才中高學(xué)歷人才很少，這就決定了企業(yè)的高層管理人才的稀少。其特征有：（1）生成過(guò)程的時(shí)代性；（2）開(kāi)發(fā)對(duì)象的流動(dòng)性；(3）使用過(guò)程的時(shí)效性；（4）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；（5）組織過(guò)程的社會(huì)性。近些年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來(lái)越大，與此同時(shí)，人才流失也越來(lái)越成為一個(gè)值得討論和研究的問(wèn)題。（4）現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。雖然民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到科學(xué)完善的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入WTO，民營(yíng)企業(yè)所處的外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也逐漸白熱化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理已成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。經(jīng)營(yíng)事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國(guó)同一道理，在于人事安排是否合宜。首先，對(duì)相關(guān)概念和國(guó)外人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了解；其次，通過(guò)對(duì)我國(guó)人力資源問(wèn)題現(xiàn)狀的了解，提出相關(guān)問(wèn)題；然后，對(duì)于所存在的問(wèn)題進(jìn)行分點(diǎn)分析；最后，重點(diǎn)從樹(shù)立“以人為本”的管理理念、建立完善的人才選拔機(jī)制、完善激勵(lì)機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，總結(jié)出一系列解決人才流失的問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略和提出了一些有助于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的建議，以有效整合民營(yíng)企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，避免和減少企業(yè)的人才流失，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。1985年06期3．林正范。綜上所述，員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。特別是對(duì)于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。（三）建立以績(jī)效考核和薪酬福利為核心的激勵(lì)機(jī)制，保持內(nèi)部公平正確的評(píng)估人才的價(jià)值和能力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬。當(dāng)然企業(yè)同時(shí)也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒(méi)有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對(duì)手培訓(xùn)人才。危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲(chǔ)備機(jī)制和針對(duì)核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，它包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀(guān)，經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程。前不久，中國(guó)金融對(duì)外資全面開(kāi)放，外資銀行就展開(kāi)了激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無(wú)論是薪水也好，職位也好。同時(shí)，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才高流失的原因之一。很多企業(yè)意識(shí)到了人才是一個(gè)企業(yè)最為寶貴的資源，而越來(lái)越重視人才的各項(xiàng)需求，不惜成本留住人才。1985年06期[3]．林正范。綜上所述，員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。特別是對(duì)于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。（三）建立以績(jī)效考核和薪酬福利為核心的激勵(lì)機(jī)制，保持內(nèi)部公平正確的評(píng)估人才的價(jià)值和能力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬。當(dāng)然企業(yè)同時(shí)也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒(méi)有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對(duì)手培訓(xùn)人才。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿(mǎn)，從而選擇流動(dòng)。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，它包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀(guān)，經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程。(四)員工的薪金與福利保障方面的問(wèn)題在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。本文試從民營(yíng)與國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)以及人才流失現(xiàn)狀與原因分析入手，探討留住人才的對(duì)策。企業(yè)只有為其提供優(yōu)良寬松的工作和生活環(huán)境，才能換來(lái)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。要合理拉開(kāi)薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。黃宏生在獲保釋后，積極運(yùn)作，安排北京松下、彩虹、三星等八大國(guó)內(nèi)外彩管企業(yè)發(fā)表聲明，表示將優(yōu)先保證創(chuàng)維的原材料供應(yīng)；安排深圳7家銀行分行行長(zhǎng)聚集創(chuàng)維大廈，表示將鼎力支持創(chuàng)維。一般而言，以在人力資源部門(mén)設(shè)置專(zhuān)門(mén)的職位，由專(zhuān)人對(duì)企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究為宜所謂的危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲(chǔ)備機(jī)制和針對(duì)核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。很多企業(yè)看不到企業(yè)和人才利益上的一致性，不善于塑造企業(yè)和人才的共同愿景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景吸納人才、激勵(lì)人才、留住人才。人數(shù)如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職，可能會(huì)有薪酬方面的原因，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是問(wèn)題得主要方面，根本的原因在于企業(yè)在管理理念方面出了問(wèn)題，是企業(yè)的文化建設(shè)沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購(gòu)買(mǎi)其人力資源的“對(duì)價(jià)”，不僅是人力資源所有者賴(lài)以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。最為典型的是2002年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷(xiāo)售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案。因?yàn)楹诵某蓡T是形成企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，總流失率的數(shù)值再低，對(duì)企業(yè)也是沒(méi)有價(jià)值的?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要模塊。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源也是商品，正常的人才流動(dòng)對(duì)于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀(guān)念都是有益的。借此機(jī)會(huì)，我謹(jǐn)向馮永君老師致以深深地謝意。xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）參考文獻(xiàn)：[1] [M].遼寧：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2009 [2][J].中小企業(yè)管理與科技,2010,(4)：4 [3][J].價(jià)值工程, 2010,29,(23):4142 [4][J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2007，（11）：1112 [5][J].廣西大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，(12):10 [6][J].黑龍江科技信息，2010,(21):91xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）致 謝光陰似箭，三年的大學(xué)的生活即將結(jié)束，三年的學(xué)習(xí)生活使我受益匪淺。新崗位要求具備新知識(shí)、新技能，這樣可以調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性，促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷擴(kuò)充知識(shí)面。因此，上級(jí)的認(rèn)可和賞識(shí)無(wú)疑能對(duì)留住和激勵(lì)員工起到十分積極的作用?！眴T工在一個(gè)組織中工作時(shí)，只有當(dāng)個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與組織的價(jià)值觀(guān)相吻合時(shí)，他才會(huì)感到自在和快樂(lè)。辦什么事情都要靠人，因此人才就是企業(yè)的生命線(xiàn)。從組織的觀(guān)點(diǎn)看，職業(yè)發(fā)展能降低員工流動(dòng)帶來(lái)的成本。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)下xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的“殺手锏”誰(shuí)擁有了它，誰(shuí)就預(yù)示著成功。因而企業(yè)必須及時(shí)采取有效措施消除或抑制人才流失所造成的負(fù)面影響，只有這樣才能使其正面作用得到合理體現(xiàn)。而在具體對(duì)策實(shí)施過(guò)程中，可按以下方式去做：(一)高層管理者及時(shí)對(duì)準(zhǔn)備離職的員工進(jìn)行溝通在許多企業(yè)看來(lái)，員工離職即意味著與企業(yè)的徹底決裂，對(duì)企業(yè)而言不再具有任何價(jià)值，沒(méi)有與其繼續(xù)溝通的必要。薪酬決定了他們的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位，關(guān)系到他們的生活質(zhì)量和活動(dòng)空間。如企業(yè)同事之間鬧別扭，工作慵懶等問(wèn)題，導(dǎo)致工作進(jìn)度極慢，生產(chǎn)效率下降。關(guān)于影響企業(yè)員工流動(dòng)，造成人才流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行詳細(xì)的研究，總結(jié)起來(lái)大概有以下幾個(gè)方面的原因：（一）職業(yè)發(fā)展空間的限制根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析，企業(yè)核心人才實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)需求非常的明確，他們有著清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。這些人才離開(kāi)企業(yè)帶來(lái)企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)離職員工崗位的繼任者適應(yīng)新環(huán)境、融入新團(tuán)隊(duì)需要付出更高的培訓(xùn)成本。人才的高比例流失，不僅讓企業(yè)蒙受到巨大的經(jīng)濟(jì)損失，而且也能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。（一）人才流失的概念要想正確的認(rèn)識(shí)人才流失，首先，要了解什么是人才。在短短的30多年，東莞完成拉西方發(fā)達(dá)國(guó)家曾用100多年，亞洲“四小龍”曾用40多年才完成的工業(yè)化，迅速?gòu)囊粋€(gè)農(nóng)業(yè)縣城發(fā)展成為一個(gè)以國(guó)際加工制造業(yè)聞名的新興城市，創(chuàng)造出令世人矚目的“東莞奇跡”。.................................................................................4（三）不斷提高員工能力.....................................................................................................................4(四)利用職業(yè)發(fā)展留住企業(yè)核心員工..............................................................................................5(五)合理的薪酬管理和完善的福利制度..........................................................................................5（六）創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境.........................................................................................................6 .....................................................................................................................................6 ......................................................................................................................6 ..........................................................................................................................7 .....................................................................................................................................7（七）制度改革....................................................................................................................................8五、總結(jié)........................................................................................................................................................8六、參考文獻(xiàn)................................................................................................................................................9【摘 要】：企業(yè)是一種人際組織，也是一種社會(huì)組織?！娟P(guān)鍵字】：人才流失現(xiàn)狀影響原因策略xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）一、引言我國(guó)加入WTO以后，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨著來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。本文以此問(wèn)題為切入口，著重分析東莞企業(yè)人才流失的原因，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響，結(jié)合所學(xué)理論知識(shí)，提出一些應(yīng)對(duì)策略。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。由于知識(shí)型人才掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，科技企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響科技企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。其二，選擇加盟相同行業(yè)的公司任職。有些企業(yè)每年都會(huì)招一大批新人，花時(shí)間、花精力培養(yǎng)新人一員。（二）企業(yè)沒(méi)有提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另一方面員工的相對(duì)報(bào)酬（與他人相比的實(shí)際收入）也會(huì)影響員工的積極性。早期運(yùn)作從人的錄用、使用到培養(yǎng)都體現(xiàn)以人為本的思想。在員工提出辭職后，企業(yè)管理者或人力資源經(jīng)理一定要抽出專(zhuān)門(mén)的時(shí)間與其進(jìn)行一次平等、坦率、善意的交談（當(dāng)然首先要征得員工的同意），認(rèn)真了解離職的原因，尤其要關(guān)注企業(yè)自身的問(wèn)題，從事情本身查找企業(yè)究竟在哪些方面出了問(wèn)題，是企業(yè)的理念、經(jīng)營(yíng)思路、企業(yè)文化還是管理機(jī)制。企業(yè)要想獲得持