體檢中心績效考核方案-資料下載頁
2024-11-19 00:53本頁面
【正文】 (顧客角度) （顧客角度）獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，為醫(yī)院的良性發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，從而最終實(shí)現(xiàn)組織使命。,,體檢中心 應(yīng)用BSC，建立績效評(píng)價(jià)為依據(jù)的獎(jiǎng)金分配模式,收 支 結(jié) 余,醫(yī)療收入,內(nèi)部流程維度,學(xué)習(xí)成長維度,顧客維度,財(cái)務(wù)維度,二級(jí)驅(qū)動(dòng)力,三級(jí)驅(qū)動(dòng)力,一級(jí)驅(qū)動(dòng)力,源頭一,藥品收入,其他,顧客爭取力,市場(chǎng)占有率,品牌效應(yīng),顧客滿意度,醫(yī)療安全,醫(yī)療質(zhì)量,工作效率,服務(wù)及時(shí)性,員工能力,新項(xiàng)目,論文發(fā)表,科研能力,成 本,人力,經(jīng)營,成本控制,,,,設(shè)備,,,,,,,,經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)分解圖,經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)分解圖分析：,財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的改善并非營利組織的唯一目標(biāo)：服務(wù)于組織使命 使命被置于BSC的核心：從使命出發(fā)，組織不僅要關(guān)注的顧客和其他財(cái)務(wù)利益相關(guān)者，而且要關(guān)注學(xué)習(xí)與成長、關(guān)注內(nèi)部流程。 在財(cái)務(wù)上，更關(guān)注以最低成本提供服務(wù)或以最高效率提供服務(wù)，組織有責(zé)任高效地配置資金。 組織使命的實(shí)現(xiàn)很大程度上信賴于員工的技能、奉獻(xiàn)和合作，員工學(xué)習(xí)與成長維度為構(gòu)建良好的BSC奠定基礎(chǔ)。 對(duì)顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)習(xí)與成長、財(cái)務(wù)四個(gè)維度的績效監(jiān)控和從結(jié)果中獲得的學(xué)習(xí)可以提供短期和中期的信息，以幫助組織向?qū)崿F(xiàn)使命的方向邁進(jìn)。,社會(huì)效益指標(biāo)的分解和關(guān)鍵指標(biāo)提煉,顧客維度,內(nèi)部流程維度,學(xué)習(xí)成長維度,一級(jí)驅(qū)動(dòng)力,二級(jí)驅(qū)動(dòng)力,三級(jí)驅(qū)動(dòng)力,工作效率,醫(yī)療質(zhì)量,成本控制,員工能力,員工態(tài)度,新技術(shù)項(xiàng)目,體檢費(fèi)用,員工的態(tài)度,體檢的準(zhǔn)確度,顧 客 滿 意 度,,,,經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)分解圖,科室、個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：,B1=﹝T/（∑SN）﹞ S1 N1 B1—臨床科室獎(jiǎng)金。 T—醫(yī)院獎(jiǎng)金總額。 s—各科室績效分?jǐn)?shù) S1—臨床科室績效分?jǐn)?shù)。 N—各科室人數(shù)。 N1—臨床科室人數(shù)。,該模式的優(yōu)點(diǎn)：,基于科室績效評(píng)價(jià)下的分配模式，它以績效管理理論為支持，更具科學(xué)性、系統(tǒng)性，使醫(yī)院、科室酬金分配工作從過去的經(jīng)驗(yàn)管理、粗放管理，向科學(xué)化、專業(yè)化管理發(fā)展； 績效評(píng)價(jià)要求醫(yī)院、科室建立健全配套制度，優(yōu)化了醫(yī)院內(nèi)部管理。通過科室的績效評(píng)價(jià)，動(dòng)態(tài)掌握各部門及整體的工作效益和工作效率，為持續(xù)改善醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量提供重要的管理工具； 多項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，克服了過去偏重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)所帶來的諸多負(fù)面影響，保證了正確的分配導(dǎo)向，兼顧了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的同等重要性，短期利益和長遠(yuǎn)效益的統(tǒng)一，為醫(yī)院的長期可持續(xù)發(fā)展提供保障。,分析： 基于科室績效評(píng)價(jià)下的BSC獎(jiǎng)金分配模式考慮更多的因素，系統(tǒng)性、科學(xué)性較強(qiáng)，有一定的推廣意義。,體會(huì)：,一、 “BSC績效考核”模型建立了較完整的獎(jiǎng)金考核分配體系: 應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)管理論——BSC理論，以我院體檢中心為例子，將科室的績效考核與績效獎(jiǎng)金掛鉤，構(gòu)建了一種具有公立醫(yī)院性質(zhì)的獎(jiǎng)金分配新模式； BSC把醫(yī)院的使命(遠(yuǎn)景)通過戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成為具體的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，使得科室各部門都明了各自的任務(wù)及努力的目標(biāo)； BSC績效考核分配方案，堅(jiān)持把追求社會(huì)效益，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系放在首位，同時(shí)重視科室的經(jīng)營效益； 把人才隊(duì)伍建設(shè)與不斷促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平的提高相結(jié)合，兼顧了科室短期利益和長期發(fā)展的相互統(tǒng)一，保障科室長期可持續(xù)性發(fā)展； 減輕客戶的負(fù)擔(dān)，力求讓客戶滿意，讓群眾放心； 力求實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的使命。,二、在實(shí)施過程需要重視的問題主要有: 醫(yī)院和科室需要制定明確的工作戰(zhàn)略，明晰工作目標(biāo)與任務(wù)，從而指導(dǎo)BSC中評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立。 BSC的指標(biāo)選擇要真實(shí)，能量化，便于統(tǒng)計(jì)。 BSC指標(biāo)值的選取要切合實(shí)際： 太高，讓人覺得無法實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象； 太低，太容易實(shí)現(xiàn)而毫無激勵(lì)作用； BSC的指標(biāo)權(quán)重的確定應(yīng)當(dāng)側(cè)重于醫(yī)療流程方面： 醫(yī)療工作是科室的核心業(yè)務(wù)，是工作的基礎(chǔ)，必須更多地從技術(shù)、管理改革入手，提高經(jīng)營效率； 醫(yī)療安全是醫(yī)院的生命，醫(yī)療質(zhì)量又是醫(yī)療安全的保障； 信息系統(tǒng)建設(shè)是實(shí)現(xiàn)BSC的基礎(chǔ)。,三、BSC還必須是“量身訂做” 各家醫(yī)院的情況不同，戰(zhàn)略不同，績效指標(biāo)也就不同，標(biāo)準(zhǔn)值的確定更不同； 我院體檢中心實(shí)行的BSC績效考核模型，還存在很多問題，需要不斷完善！,感謝您的聆聽！,（績效考核）（薪酬管理）（績效管理）（績效工資）（績效評(píng)價(jià)）（薪酬方案）（薪酬設(shè)
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