【正文】 的等條件。再比方對于工作才能原因解除的一定要滿足：績效考核成績不合格；經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗；仍然考核不合格等條件。又如因客觀情況發(fā)生重大變化解除的一定要滿足：訂立合同時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生變化；這種變化是重大的并導(dǎo)致勞動合同無法履行；雙方協(xié)商變更勞動合同但無法達成一致等條件。需要指出的是企業(yè)在行使非過錯性解除時可以根據(jù)企業(yè)實際需要選擇“提早30日〞或者選擇“額外支付勞動者一個月工資〞。 另外根據(jù)?勞動合同法?第42條的規(guī)定企業(yè)對“老、弱、病、傷、殘〞員工不得行使非過錯性解除：1〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察間的病〕；2〕在本患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部喪失勞動才能的殘〕；3〕患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的傷〕；4〕職工在、產(chǎn)、哺乳的弱〕；5〕在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的老〕；6〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。假設(shè)用人裁員時擅自裁減上述人員將面臨解除勞動合同的風(fēng)險并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 三〕大規(guī)模裁員：經(jīng)濟性裁員 經(jīng)濟性裁員是企業(yè)行使解除勞動合同權(quán)的主要方式之一。在勞動法律中規(guī)定經(jīng)濟性裁員是各國的普遍做法。?勞動合同法?第41條規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的前提要求和施序。簡單的講經(jīng)濟性裁員就是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因辭退多個勞動者的情形。對經(jīng)濟性裁員應(yīng)從以下幾個方面進展理解：其一經(jīng)濟性裁員屬于用人解除勞動合同的一種情形。其二進展經(jīng)濟性裁員的主要原因是經(jīng)濟性原因此不是勞動者個人原因。其三經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在企業(yè)中。第四構(gòu)成經(jīng)濟性裁員必需要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同。 經(jīng)濟性裁員的程序要求 ?勞動合同法?第41條款規(guī)定“有以下情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的用人提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的后裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門可以裁減人員。〞 從該條款規(guī)定看經(jīng)濟性裁員必須符合以下實體要求和程序流程：1〕人數(shù)要求：裁減人員需到達20人以上或者裁減缺乏20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上才可啟動裁員程序少于該人數(shù)的應(yīng)當(dāng)只可以按照解除勞動合同處理；2〕告知程序：用人應(yīng)當(dāng)提早30日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的注意既可以向工會說明情況也可以向全體職工說明情況用人可以選擇；3〕程序：裁減人員方案需向勞動行政部門注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員只要履序就行了。 裁員需具備的條件 按照?勞動合同法?第41條規(guī)定用人裁員需具備以下四個條件：1〕用人按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的；2〕用人消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；3〕企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；4〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。 需要注意的是以上條件用人必須舉證證明不是口頭說明企業(yè)有這些情形就可裁員的。本案中主張由于用工本錢的提升加上原材料漲價等因素影響消費經(jīng)營發(fā)生了嚴重困難假設(shè)可以提供相應(yīng)的證據(jù)證明那么符合裁員條件。 優(yōu)先留用的人員 按照勞動合同法的規(guī)定裁減人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：1〕與本訂立較長限的固定限勞動合同的；2〕與本訂立無固定限勞動合同的；3〕家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人裁減人員后在六個月內(nèi)重新招用人員的應(yīng)當(dāng)被裁減的人員并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。注意：?實行勞動合同制度假設(shè)干問題的?9條規(guī)定因經(jīng)濟性裁員而被用人裁減的職工在六個月內(nèi)又被原重新錄用的對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算為本工作時間。 哪些人員不能裁減 根據(jù)?勞動合同法?第41條的規(guī)定對于辭退保護情形下的特殊員工不能行使過錯性解除。也即對于經(jīng)濟性裁員而言企業(yè)對“老、弱、病、傷、殘〞等情形下的員工不得行使經(jīng)濟性裁員。否那么企業(yè)將面臨解除勞動合同的風(fēng)險并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 四〕經(jīng)濟補償金與裁員相關(guān)的 對于準備裁員的企業(yè)而言一般需要預(yù)備相應(yīng)的資金作為裁員的補償金本錢開支。這些開支主要涉及三個方面的事項一是因合法裁員本身帶來經(jīng)濟補償金等相關(guān)本錢二是因可能出現(xiàn)的裁員導(dǎo)致的賠償金本錢；三是因歷史遺留問題產(chǎn)生的加班費、社保費等相關(guān)本錢。 依法裁員含單獨解除勞動合同〕對應(yīng)的經(jīng)濟補償金等相關(guān)本錢 1〕依法裁員含單獨解除勞動合同〕對應(yīng)的經(jīng)濟補償金 根據(jù)?勞動合同法?第46條和?勞動合同法施行?第22條的規(guī)定經(jīng)過梳理和歸納只有以下四種解除或終止勞動合同包括經(jīng)濟性裁員〕的情形無需支付經(jīng)濟補償金：1〕員工本人提出解除勞動合同或員工動議協(xié)商解除勞動合同；2〕員工被過錯性解除的；3〕勞動合同滿終止企業(yè)以不低于原勞動條件與員工續(xù)訂勞動合同而其本人不續(xù)訂的；4〕員工喪失勞動法上主體資格的包括依法享受養(yǎng)老待遇、亡、宣告失蹤、宣告亡等情形。其余的情形下解除或終止勞動合同均需按照員工實際工作年限支付經(jīng)濟補償金包括非過錯解除和經(jīng)濟性裁員。此處需要特別指出的是對于滿終止員工原因不續(xù)簽的情形經(jīng)濟補償金計算年限僅從2008年1月1日起開始計算。 2〕經(jīng)濟性裁員是否存在“代金〞？ 所謂的“代金〞是指用人以額外支付1個月工資代替提早30日以書面形式勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照?勞動合同法?的相關(guān)規(guī)定用人只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代金〞：1〕勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；2〕勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；3〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。法律上經(jīng)濟性裁員的程序中并無“代金〞的要求。 因可能出現(xiàn)的裁員導(dǎo)致的賠償金 根據(jù)?勞動合同法?第48條的規(guī)定當(dāng)企業(yè)違犯法律規(guī)定解除勞動合同時員工可以選擇要求恢復(fù)勞動關(guān)系也可以要求企業(yè)支付賠償金。賠償金的數(shù)額按照對應(yīng)經(jīng)濟補償金的雙倍來確定。實務(wù)中賠償金的支付會存在一些不同的理解： 1〕賠償金能否與經(jīng)濟補償同時適用？ 當(dāng)企業(yè)解除勞動合同時員工可能會在要求企業(yè)支付解除勞動合同的賠償金外還要求支付經(jīng)濟補償賠償金和經(jīng)濟補償能否同時適用？?勞動合同法?第87條規(guī)定用人違犯本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)亩断騽趧诱咧Ц顿r償金。支付賠償金后是否還需支付經(jīng)濟補償理中一直存在一些爭議。?勞動合同法施行?第25條那么對此也進展了明確用人違犯勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同按照?勞動合同法?第87條的規(guī)定支付了賠償金的不再支付經(jīng)濟補償。 2〕解除勞動合同賠償金的計算 解除勞動合同賠償金即經(jīng)濟補償?shù)?倍〕的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限在理中一直存在爭議理中勞動爭議仲裁會和根本上都是以2008年1月1日作為分界限分段計算2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟補償?shù)闹蟮墓ぷ髂晗薏虐凑战?jīng)濟補償2倍的理由是?勞動合同法?對既往無溯及力。?勞動合同法施行?對此作出了大多數(shù)人出乎意料的規(guī)定賠償金的計算年限自用工之日起計算這樣用人辭退的本錢直線上升。 因歷史遺留問題產(chǎn)生的加班費、社保費等相關(guān)本錢 在裁員施行過程中很多員工會提出勞動合同間未依法加班費和未足額繳納社保費等懇求。一般而言對于比較的企業(yè)這種情況很少發(fā)生。但是對于很多中小型的企業(yè)特別是制造型企業(yè)這種情況比較常見。理中對于加班費而言員工主張加班工資通常實行舉證責(zé)任倒置員工主張加班工資企業(yè)否認有加班的應(yīng)對員工未加班的負舉證責(zé)任。企業(yè)如不能證明的往往會承擔(dān)不利后果。而對于員工離任后追索加班工資的年限目前絕大多數(shù)的理一般均支持2年。對于社保費繳納而言假設(shè)沒有足額繳納的部勞動仲裁一般會對員工的合法懇求予以支持。至于社保費繳納的時效問題勞動仲裁通常也是按照2年的時效進展處理。 五〕裁員的實際操作與爭議預(yù)防 裁員特別是狹義的經(jīng)濟性裁員的實際操作遠比紙面上的方案要復(fù)雜得多這其中不僅涉及法律問題而且涉及裁員施行過程中的詳細操作問題甚至還涉及社會穩(wěn)定和配合等諸多問題。企業(yè)在裁員的實際操作過程中尤其應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面的事項： 裁員方案的制作與評估。裁員的方案應(yīng)當(dāng)細致詳細并應(yīng)當(dāng)經(jīng)過審慎的討和研究對經(jīng)濟補償金、加班費、可能產(chǎn)生的賠償金等費用進展仔細的核算并做好并就可能出現(xiàn)的員工反響做好相應(yīng)的預(yù)案。必要時應(yīng)尋求咨詢或律師事務(wù)所的專業(yè)支持。裁員方案假設(shè)或不夠合理可能會導(dǎo)致在詳細施行過程中出現(xiàn)被動場面甚至?xí)?dǎo)致一些突發(fā)的發(fā)生。 注意裁員的程序。這里特別提到的是經(jīng)濟性裁員的程序：step1：確定擬裁減人員的人數(shù)是否符合法定并制作詳細；step2：確認擬裁減人數(shù)中是否存在“老、弱、病、傷、殘〞等特別保護人員并將其從中剔除并確認擬裁減人員人數(shù)仍符合法定要求；step計算經(jīng)濟性裁員需要支出的經(jīng)濟補償金以及加班費等遺留問題解決費用；step提交討裁員詳細方案并根據(jù)律師進展修改完善；step將裁員方案提早30日向工會或者全體職工說明情況；step聽取工會或者職工的后根據(jù)需要調(diào)整裁員方案；step向勞動行政部門；step正式裁減人員。 裁員進展過程應(yīng)張弛有道疏堵結(jié)合。裁員開始前應(yīng)當(dāng)召集負責(zé)裁員施行的相關(guān)人員進展培訓(xùn)就裁員細節(jié)進展說明。特別要強調(diào)對于員工在裁員過程中出現(xiàn)的突發(fā)臨時性懇求不輕易承諾同時及時匯報給裁員負責(zé)人。對于在規(guī)定時間內(nèi)積極配合進展裁員的員工可以發(fā)放特別獎勵；對于在規(guī)定時間內(nèi)不配合進展裁員甚至阻擾裁員依法施行的不發(fā)放特別獎勵必要時懇求介入。 留意當(dāng)?shù)氐南鄳?yīng)政策并獲得支持。由于當(dāng)下的需要維護社會的穩(wěn)定在特定時特別是企業(yè)因整體經(jīng)濟形勢不好而集中裁員時會對企業(yè)的裁員提出些政策和建議企業(yè)此時應(yīng)積極聽取并盡力遵循。對于特大規(guī)模的裁員而言就畫雨咨詢勞資團隊的經(jīng)歷來看我們認為假設(shè)沒有當(dāng)?shù)氐姆e極支持特大規(guī)模的裁員很難順利進展。所以當(dāng)企業(yè)欲采取特大規(guī)模的經(jīng)濟性裁員行為時應(yīng)與主負責(zé)人進展必要溝通以協(xié)調(diào)勞動、稅務(wù)等相關(guān)部門的派員支持確保裁員過程的穩(wěn)定與順利。內(nèi)容總結(jié)（1）員工忠誠理12法
20110504
在一個普遍忠誠缺失的年代企業(yè)想盡進步員工的忠誠度以確保企業(yè)可以長久安康的開展但是無是員工的主動忠誠于企業(yè)還是被動忠誠于企業(yè)都需要企業(yè)和員工的共同努力（2）被裁員工會對企業(yè)有不滿情緒留職員工會形成焦慮情緒對于將來不能確定（3）需要指出的是盡間員工可以提出和建議企業(yè)可以予以適當(dāng)聽取或?qū)υ桨讣右愿倪M但是只要企業(yè)的減薪安排不違犯法律規(guī)定仍可以自主施行