【正文】 以致用，以能夠解決工作中的實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)，不斷提高其對(duì)現(xiàn)有崗位的勝任力和在優(yōu)化人力資源管理中的崗位競(jìng)爭(zhēng)力。抓好這一“多數(shù)群體”的崗位學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、建設(shè)和諧企業(yè)具有重要意義，而穩(wěn)定的崗位和工作的成就感又會(huì)進(jìn)一步激發(fā)他們工作中的“主人翁意識(shí)”。第五篇：主人翁意識(shí)近來(lái)有企業(yè)管理專家提出：?jiǎn)T工主人翁意識(shí)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，未來(lái)傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展到極點(diǎn)將是企業(yè)體制的競(jìng)爭(zhēng)。“企業(yè)員工的主人翁意識(shí)”是未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。好企業(yè)必將是代表企業(yè)文化的員工的主人翁意識(shí)居于主導(dǎo)地位。海天作為我們幾十個(gè)各戶之中的一個(gè)，只接觸過(guò)幾次，但給我留下非常深刻的印象，如：年輕的采購(gòu)人員，可以均衡成本與質(zhì)量，供應(yīng)與滿足生產(chǎn)等非常復(fù)雜的厲害關(guān)系，讓眾多供應(yīng)商在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷完善供給，讓他們的漲價(jià)要求胎死腹中，把老牌銷售人員掌握于股掌之中，讓他們知難而退；倉(cāng)庫(kù)的阿姨，能讓大量的供貨有有條不亂的入庫(kù)，對(duì)數(shù)量和初步的質(zhì)量把關(guān)到位，扎內(nèi)欠數(shù)的情況一般難逃法眼。等等?讓我感覺(jué)到海天員工強(qiáng)烈的主人翁精神，海天能成為亞洲同時(shí)也是世界上最大的，一個(gè)從優(yōu)秀走向卓越的調(diào)味品生產(chǎn)企業(yè)，并將在二三年內(nèi)實(shí)現(xiàn)醬油產(chǎn)量超100萬(wàn)噸、產(chǎn)值超100億的目標(biāo)。這是有道理的，是應(yīng)該的。為何在許多擁有先進(jìn)產(chǎn)品和技術(shù)的外資公司，員工缺乏主人翁的表現(xiàn)，感覺(jué)是在“給資本家打工”和“騎驢找馬”，而在一個(gè)民營(yíng)的企業(yè)，員工主人翁意識(shí)會(huì)表現(xiàn)的如此突出? 是因?yàn)轶w制、薪酬考核體系、員工以作為海天人的自豪感...原因？ 還是別的？畢竟，我們看到了民營(yíng)企業(yè)贏得未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的希望，也感到我們的缺陷和努力的目標(biāo)。主人翁意識(shí)的培養(yǎng)，需要從我們管理人員做起，先讓我們表現(xiàn)出這種“企業(yè)員工的主人翁意識(shí)”，才能帶動(dòng)一般員工。把心融入到日常的工作中，跟好每件事情；加強(qiáng)對(duì)員工的信任和關(guān)懷，這是領(lǐng)導(dǎo)獲取員工主創(chuàng)性最重要的； 帶好新員工，剛進(jìn)入企業(yè)的新員工是最容易塑造的；早在1966年，著名的管理學(xué)家Katz就認(rèn)識(shí)到一個(gè)運(yùn)作良好的組織需要三種行為方式：。一個(gè)組織如果僅依靠前兩種角色內(nèi)規(guī)定的行為來(lái)完成工作任務(wù)，它就是一個(gè)脆弱的組織，就是一個(gè)毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力的組織。這是傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力在現(xiàn)代企業(yè)中的典型表現(xiàn)。他認(rèn)為：只有主動(dòng)保護(hù)和資產(chǎn)提出具有建設(shè)性的改善意見(jiàn)，為應(yīng)付額外工作所形成的自我訓(xùn)練，營(yíng)造有利于組織的氣候與環(huán)境及與同事協(xié)調(diào)合作等內(nèi)涵的第三中角色，才是組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。這種第三中角色無(wú)疑是員工的主動(dòng)性，這是提出員工主人翁意識(shí)的早期闡釋。一項(xiàng)研究表明，如果企業(yè)希望獲得可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)上具有永久的競(jìng)爭(zhēng)，就必須培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，尤其是在新員工即將或是剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候是最容易塑造的。象小孩自在很小的時(shí)候通過(guò)不斷的強(qiáng)化訓(xùn)練很好培養(yǎng)，但是長(zhǎng)大成人再去改變他的行為和意識(shí)，在很大程度上是徒勞。企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)就應(yīng)該及早的培育這種競(jìng)爭(zhēng)力。先搶占先機(jī)，就是先搶占市場(chǎng)。企業(yè)要想基業(yè)長(zhǎng)青取決于員工能否主動(dòng)的貢獻(xiàn)個(gè)人的精力成為群體領(lǐng)袖。企業(yè)要給人充分的鍛煉機(jī)會(huì)，提升主人翁意識(shí)。這樣企業(yè)才可能吐故納新。在管理學(xué)中有一個(gè)“雁形理論”?？茖W(xué)家表明：前雁會(huì)帶給后雁一種升力，以“Ｖ”字形飛行時(shí)，整群大雁會(huì)比一只單飛時(shí)行程長(zhǎng)71％的距離，領(lǐng)頭雁在不停更替，補(bǔ)充體力，是在其他雁的下風(fēng)休息，通過(guò)鳴叫來(lái)鼓勵(lì)頭雁來(lái)保持快速的速度。物能至此，人何以堪？發(fā)揮員工的主創(chuàng)性才能使員工覺(jué)得是在經(jīng)營(yíng)自己的事業(yè)，才能感受到不是“榨干的焦慮”而是“成長(zhǎng)的喜悅”。這種意識(shí)雖不能使企業(yè)一榮具榮，但肯定會(huì)使企業(yè)一損具損。提高員工的主人翁地位就是給企業(yè)經(jīng)營(yíng)找出路，這就是選擇了最大的機(jī)成本。海信的文化特色用一句話來(lái)說(shuō)就是：“敬認(rèn)為先，創(chuàng)新為魂，情感管理，”處處透著“以人為本”，將員工放在主任人翁地位。老總周厚健說(shuō)：“做企業(yè)不是比誰(shuí)做的大，而是比誰(shuí)做的更久。海信不在乎三，五年是否出現(xiàn)高速增長(zhǎng)，而是在乎十年，二十年甚至百年是否保持健康的發(fā)展，而企業(yè)要想百年發(fā)展，就必須以人為本以文立業(yè)，以提高員工的主人翁意識(shí)為最大的目標(biāo)”。因此海信的成功不是偶然的因素。員工在融入企業(yè)的過(guò)程中，在盡力宣揚(yáng)企業(yè)文化的同時(shí)營(yíng)造一種家的氛圍，讓他們從心理上把企業(yè)當(dāng)作自己的家，以次產(chǎn)生各種組織公民行為。加強(qiáng)對(duì)員工的信任和關(guān)懷，這是領(lǐng)導(dǎo)獲取員工主創(chuàng)性最重要的。人類是有血性情感的動(dòng)物，是能知恩圖報(bào)的，同時(shí)人做事時(shí)總會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)要有胸懷若谷的氣度，但是決不允許停步不前，顧步自封。親情的力量總能使員工以最大的熱情投入工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的雙倍增長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)作好溝通交流，清除隔膜，營(yíng)造舒適的環(huán)境。人總有美好的希冀，總不想剛擇業(yè)就失業(yè)。企業(yè)要想回避員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，讓他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)全身心的投入到工作中，盡快與企業(yè)合而為一，用職業(yè)生涯規(guī)劃的方法清除多慮，使其感到被尊重，被關(guān)注，形成一種強(qiáng)烈的歸屬感，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)。對(duì)企業(yè)和自己的發(fā)展充滿信心。這一點(diǎn)國(guó)有企業(yè)就有問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)常說(shuō)缺資金，賠錢，其實(shí)根本的問(wèn)題是在于人才問(wèn)題。國(guó)企強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)的投入而輕視人力資源，沒(méi)有作好職業(yè)規(guī)劃。一種弊病的體制使的人才流失，企業(yè)面臨倒閉。員工的職業(yè)規(guī)劃就等同于企業(yè)藍(lán)圖。企業(yè)不可能學(xué)孔明唱“空城計(jì)”。日本企業(yè)就做的很成功。在日企這里就是他們的家，人人都有給整體造成傷害的罪孽感，日本女人一生要嫁的兩個(gè)人——丈夫和丈夫所在的企業(yè)。這種強(qiáng)烈的歸屬感成為日企的主流文化。這是日本成為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，在許多領(lǐng)域趕超老美