【正文】 以致用，以能夠解決工作中的實際問題為目標，不斷提高其對現(xiàn)有崗位的勝任力和在優(yōu)化人力資源管理中的崗位競爭力。抓好這一“多數群體”的崗位學習和培訓工作，對穩(wěn)定員工隊伍、建設和諧企業(yè)具有重要意義，而穩(wěn)定的崗位和工作的成就感又會進一步激發(fā)他們工作中的“主人翁意識”。第五篇：主人翁意識近來有企業(yè)管理專家提出：員工主人翁意識是企業(yè)的核心競爭力，未來傳統(tǒng)競爭力發(fā)展到極點將是企業(yè)體制的競爭。“企業(yè)員工的主人翁意識”是未來企業(yè)競爭力的標志。好企業(yè)必將是代表企業(yè)文化的員工的主人翁意識居于主導地位。海天作為我們幾十個各戶之中的一個，只接觸過幾次，但給我留下非常深刻的印象，如：年輕的采購人員，可以均衡成本與質量，供應與滿足生產等非常復雜的厲害關系，讓眾多供應商在激烈的競爭中不斷完善供給，讓他們的漲價要求胎死腹中，把老牌銷售人員掌握于股掌之中，讓他們知難而退；倉庫的阿姨，能讓大量的供貨有有條不亂的入庫，對數量和初步的質量把關到位，扎內欠數的情況一般難逃法眼。等等?讓我感覺到海天員工強烈的主人翁精神，海天能成為亞洲同時也是世界上最大的，一個從優(yōu)秀走向卓越的調味品生產企業(yè)，并將在二三年內實現(xiàn)醬油產量超100萬噸、產值超100億的目標。這是有道理的，是應該的。為何在許多擁有先進產品和技術的外資公司，員工缺乏主人翁的表現(xiàn)，感覺是在“給資本家打工”和“騎驢找馬”，而在一個民營的企業(yè)，員工主人翁意識會表現(xiàn)的如此突出? 是因為體制、薪酬考核體系、員工以作為海天人的自豪感...原因？ 還是別的？畢竟，我們看到了民營企業(yè)贏得未來競爭的希望，也感到我們的缺陷和努力的目標。主人翁意識的培養(yǎng)，需要從我們管理人員做起，先讓我們表現(xiàn)出這種“企業(yè)員工的主人翁意識”，才能帶動一般員工。把心融入到日常的工作中，跟好每件事情；加強對員工的信任和關懷，這是領導獲取員工主創(chuàng)性最重要的； 帶好新員工，剛進入企業(yè)的新員工是最容易塑造的；早在1966年，著名的管理學家Katz就認識到一個運作良好的組織需要三種行為方式：。一個組織如果僅依靠前兩種角色內規(guī)定的行為來完成工作任務，它就是一個脆弱的組織，就是一個毫無競爭力的組織。這是傳統(tǒng)競爭力在現(xiàn)代企業(yè)中的典型表現(xiàn)。他認為：只有主動保護和資產提出具有建設性的改善意見，為應付額外工作所形成的自我訓練，營造有利于組織的氣候與環(huán)境及與同事協(xié)調合作等內涵的第三中角色，才是組織生存與發(fā)展的關鍵因素。這種第三中角色無疑是員工的主動性，這是提出員工主人翁意識的早期闡釋。一項研究表明，如果企業(yè)希望獲得可持續(xù)發(fā)展，在市場上具有永久的競爭，就必須培養(yǎng)員工的主人翁意識，尤其是在新員工即將或是剛進入企業(yè)的時候是最容易塑造的。象小孩自在很小的時候通過不斷的強化訓練很好培養(yǎng)，但是長大成人再去改變他的行為和意識，在很大程度上是徒勞。企業(yè)認識到這一點就應該及早的培育這種競爭力。先搶占先機，就是先搶占市場。企業(yè)要想基業(yè)長青取決于員工能否主動的貢獻個人的精力成為群體領袖。企業(yè)要給人充分的鍛煉機會，提升主人翁意識。這樣企業(yè)才可能吐故納新。在管理學中有一個“雁形理論”?？茖W家表明：前雁會帶給后雁一種升力，以“Ｖ”字形飛行時，整群大雁會比一只單飛時行程長71％的距離，領頭雁在不停更替，補充體力，是在其他雁的下風休息，通過鳴叫來鼓勵頭雁來保持快速的速度。物能至此，人何以堪？發(fā)揮員工的主創(chuàng)性才能使員工覺得是在經營自己的事業(yè)，才能感受到不是“榨干的焦慮”而是“成長的喜悅”。這種意識雖不能使企業(yè)一榮具榮，但肯定會使企業(yè)一損具損。提高員工的主人翁地位就是給企業(yè)經營找出路，這就是選擇了最大的機成本。海信的文化特色用一句話來說就是：“敬認為先，創(chuàng)新為魂，情感管理，”處處透著“以人為本”，將員工放在主任人翁地位。老總周厚健說：“做企業(yè)不是比誰做的大，而是比誰做的更久。海信不在乎三，五年是否出現(xiàn)高速增長，而是在乎十年，二十年甚至百年是否保持健康的發(fā)展，而企業(yè)要想百年發(fā)展，就必須以人為本以文立業(yè)，以提高員工的主人翁意識為最大的目標”。因此海信的成功不是偶然的因素。員工在融入企業(yè)的過程中，在盡力宣揚企業(yè)文化的同時營造一種家的氛圍，讓他們從心理上把企業(yè)當作自己的家，以次產生各種組織公民行為。加強對員工的信任和關懷，這是領導獲取員工主創(chuàng)性最重要的。人類是有血性情感的動物，是能知恩圖報的，同時人做事時總會出現(xiàn)錯誤，領導要有胸懷若谷的氣度，但是決不允許停步不前，顧步自封。親情的力量總能使員工以最大的熱情投入工作，實現(xiàn)企業(yè)價值的雙倍增長。領導還應作好溝通交流，清除隔膜，營造舒適的環(huán)境。人總有美好的希冀，總不想剛擇業(yè)就失業(yè)。企業(yè)要想回避員工的離職風險，讓他們在短時間內全身心的投入到工作中，盡快與企業(yè)合而為一，用職業(yè)生涯規(guī)劃的方法清除多慮，使其感到被尊重，被關注，形成一種強烈的歸屬感，激發(fā)員工的主人翁意識。對企業(yè)和自己的發(fā)展充滿信心。這一點國有企業(yè)就有問題，國有企業(yè)常說缺資金，賠錢，其實根本的問題是在于人才問題。國企強調對物質的投入而輕視人力資源，沒有作好職業(yè)規(guī)劃。一種弊病的體制使的人才流失，企業(yè)面臨倒閉。員工的職業(yè)規(guī)劃就等同于企業(yè)藍圖。企業(yè)不可能學孔明唱“空城計”。日本企業(yè)就做的很成功。在日企這里就是他們的家，人人都有給整體造成傷害的罪孽感，日本女人一生要嫁的兩個人——丈夫和丈夫所在的企業(yè)。這種強烈的歸屬感成為日企的主流文化。這是日本成為經濟強國，在許多領域趕超老美