【正文】 ，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會(huì)的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開設(shè)的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對(duì)公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。施行最大激勵(lì)手段企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。建立“自由”的環(huán)境文化企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。第四篇：人本管理人本管理——人本管理的始中末天津工業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)班級(jí)：人力1302 姓名：郭欣學(xué)號(hào)：1310640214人本管理——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動(dòng)，依靠人力資源，開發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學(xué)精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來。企業(yè)管理分為對(duì)于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會(huì)影響力的形成，在于利用人，對(duì)物和信息進(jìn)行管理，從而達(dá)到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強(qiáng)企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實(shí)意的把員工當(dāng)作人來關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時(shí)，惠普公司注重人員的培訓(xùn)，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強(qiáng)調(diào)突出人，或者說突出人性。而更準(zhǔn)確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)人性本惡的特點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實(shí)現(xiàn)，雖然每個(gè)階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過對(duì)不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為導(dǎo)致最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我認(rèn)為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機(jī)制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬?zèng)]有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬?zèng)]有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標(biāo)在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標(biāo)為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。人本管理的機(jī)制分為六個(gè)模塊。第一，包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制；第二，包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的壓力機(jī)制。壓力的形成動(dòng)力的主要來源，適當(dāng)?shù)膲毫拖襁m當(dāng)?shù)臎_突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創(chuàng)造優(yōu)勢條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機(jī)制。約束機(jī)制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護(hù)和社會(huì)保護(hù)的保障機(jī)制。前者保護(hù)員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機(jī)制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機(jī)制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個(gè)性特征，員工所處的環(huán)境對(duì)于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)?；萜展緸榱肆糇∪瞬?，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?。依?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會(huì)輕易辭退的理念，需要對(duì)于聘用者進(jìn)行嚴(yán)格的審核。同時(shí)，該公司重視員工的培訓(xùn)，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是由惠普公司資助，但不對(duì)公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)?；萜展驹谥贫ㄖ贫鹊倪^程中，更注視新的管理理念與管理制度的實(shí)施。例如，惠普員工培訓(xùn)辦法中第三章，第四項(xiàng)，第一條總監(jiān)及以上人員培訓(xùn)中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實(shí)施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R(shí)管理，人性化管理，目標(biāo)管理，開放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開放人性化的條件。惠普公司充分的意識(shí)到，完善制度的建立對(duì)于人本管理具有重要作用?？冃Э己耸侨吮竟芾淼暮诵?。管理的最終目的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標(biāo)準(zhǔn)在于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，分配到組織中的個(gè)體，即員工績效的考核。首先應(yīng)該明確，績效并不等同于薪酬。績效的考核目的在于分析問題，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價(jià)值觀，綜合促進(jìn)企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；萜盏目冃Ч芾硎且寙T工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨(dú)特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認(rèn)為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車庫?；萜湛冃Ч芾碇袉T工目標(biāo)的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對(duì)于管理成功與否的評(píng)價(jià)，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標(biāo)。綜上所訴，我認(rèn)為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導(dǎo)，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發(fā)揮人的重要性，對(duì)物和信息進(jìn)行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于社會(huì)的影響，對(duì)于社會(huì)的回報(bào)?；萜展咀鳛槿吮竟芾淼闹匾獙?shí)踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對(duì)于企業(yè)的重要性。第五篇：人本管理學(xué)習(xí)心得打破常規(guī)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢《人本管理》培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得何為管理？字面解釋觀點(diǎn)[管事和理人]。部門管理者主要責(zé)任是幫助員工獲得自知之明,創(chuàng)造條件讓他們揚(yáng)長避短,最大限度地發(fā)揮他們的潛能,而不是和過去一樣尋找他們的不足?！度吮竟芾怼肪褪嵌冒l(fā)揮雇員的優(yōu)勢，發(fā)揮雇員的優(yōu)勢，首先是打破一切常規(guī)，我們強(qiáng)調(diào)的不是要打破所有的常規(guī)，而是要打破那些不能充分發(fā)揮人的優(yōu)勢、不能最優(yōu)化發(fā)揮人的效率的所有常規(guī)。比如像“鐵杵磨成針”，并不是一個(gè)最優(yōu)化的過程，最優(yōu)化的過程應(yīng)該是把鐵直接做成針，或者把鐵直接做成鐵杵，而不要先把鐵做成鐵杵，然后再把它磨成針。任何一個(gè)企業(yè)都要追求效益，追求生產(chǎn)的最佳配置。在生產(chǎn)過程中，把鐵杵磨成針顯然不是一種最佳配置。我們不排斥這個(gè)寓言所要表達(dá)的道理，比如“持之以恒”也是蓋洛普支持的一個(gè)觀點(diǎn)，但是我們所講的“持之以恒”絕不是這種表現(xiàn)。如果你本來沒有這種優(yōu)勢，但你卻一再地堅(jiān)持和不放棄，希望將你的弱勢變成優(yōu)勢，那我們建議你一定要打破這條常規(guī)，因?yàn)檫@是不可能的，代價(jià)也是巨大的。人本管理創(chuàng)始者蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在自己的崗位上爭創(chuàng)一流，同時(shí)去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，讓鴨子去游泳！制造業(yè)時(shí)代的利潤主要來自于機(jī)器、廠房、生產(chǎn)過程本身，服務(wù)創(chuàng)造的價(jià)值幾乎為零，這一階段主要是全面質(zhì)量管理；網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的利潤主要來自于技術(shù)，服務(wù)所創(chuàng)造的利潤只占20%，這一階段的管理主要是流程重組和再造；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的贏利點(diǎn)則主要是服務(wù)，銷售額是通過員工、客戶來創(chuàng)造的，占80%以上，優(yōu)秀的人才就是企業(yè)的最寶貴的財(cái)富。人本管理時(shí)代也從此開始?；萜丈锞W(wǎng)絡(luò)總監(jiān)談到在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)以員工的優(yōu)勢為核心進(jìn)行管理，這種管理強(qiáng)調(diào)員工的愉悅和身心健康，真正讓工作變成一種快活的、愉悅的過程。員工感到工作愉快，幫助員工將他的工作建立在他的優(yōu)勢上。這樣一來員工會(huì)做得很好，良好的結(jié)果會(huì)更加強(qiáng)化他的干勁，他也會(huì)越干越愉快。這種以人為本的管理不但有益于身心健康，同時(shí)也將使工作效率大大提高。體現(xiàn)人的價(jià)值、體現(xiàn)對(duì)人的尊重，我想這將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要特點(diǎn)。因?yàn)槿吮旧硎沁@個(gè)時(shí)代創(chuàng)造價(jià)值的最重要的生產(chǎn)力?；萜丈锞W(wǎng)絡(luò)部 劉虎2015年10月