【正文】 假工資報(bào)酬，并對(duì)該案實(shí)行了一裁終局。評(píng)析：休年休假看累計(jì)工作年限，新入職非休假障礙。實(shí)踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設(shè)定為必須在本單位連續(xù)工作滿1年?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假；第五條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。從上述規(guī)定來(lái)看，只要?jiǎng)趧?dòng)者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)?shù)膸侥晷菁?，而無(wú)需在新單位再次工作滿12個(gè)月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動(dòng)者的休假權(quán)利。終局裁決制度是指勞動(dòng)爭(zhēng)議案件經(jīng)仲裁裁決后即發(fā)生法律效力，用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，涉及追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議，以及因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議，實(shí)行終局裁決。很多勞動(dòng)者在自身的勞動(dòng)權(quán)益受到損害時(shí)，不愿維權(quán)，主要是因?yàn)榫S權(quán)的時(shí)間成本過(guò)高，使維權(quán)變得更為繁難。對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行有條件的終局裁決，可以幫助勞動(dòng)者盡快討回公道，防止用人單位惡意拖延時(shí)間，讓勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益得到及時(shí)維護(hù)。在終局裁決之下，更多的用人單位面對(duì)高效的勞動(dòng)仲裁效率，會(huì)有所忌憚，不敢隨意損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。三、未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，勞動(dòng)者履約單位仍需支付案例：周某于2013年7月15日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動(dòng)合同，約定周某的月工資為3萬(wàn)元。此外，雙方訂立了《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》。在該協(xié)議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應(yīng)當(dāng)保守其所知悉的網(wǎng)絡(luò)公司的商業(yè)秘密，且在離職后2年內(nèi)，周某不得到生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作或提供勞務(wù)等。2016年7月14日勞動(dòng)合同到期后，網(wǎng)絡(luò)公司在支付給周某終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與其終止了勞動(dòng)關(guān)系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求網(wǎng)絡(luò)公司支付2016年7月15日至申請(qǐng)當(dāng)日的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委審理后認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)公司與周某訂立的《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》雖未約定支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但周某確實(shí)履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，網(wǎng)絡(luò)公司仍需依照相關(guān)規(guī)定向周某支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。評(píng)析：未約定補(bǔ)償非無(wú)效，履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)仍受償。用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中只約定勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而未約定支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并不意味著該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議當(dāng)然無(wú)效。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第六條的規(guī)定，如果履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，勞動(dòng)者可要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后，可催告用人單位依法及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果用人單位明確表示或以實(shí)際行為表示不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則勞動(dòng)者可不再履行該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。四、“三期”女職工受保護(hù)，但仍需遵守單位規(guī)章制度案例：劉某系某外貿(mào)公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因感身體不適，又向外貿(mào)公司申請(qǐng)休病假1個(gè)月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿(mào)公司請(qǐng)事假繼續(xù)在家休息調(diào)養(yǎng)，外貿(mào)公司同意劉某休1個(gè)月的事假。休完事假后，劉某未回公司報(bào)到，亦未繼續(xù)請(qǐng)事假或病假，外貿(mào)公司主動(dòng)與劉某聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)劉某的手機(jī)不是關(guān)機(jī)就是無(wú)人接聽(tīng)。持續(xù)近2周后，外貿(mào)公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》，要求其在收到《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》后一周內(nèi)到公司報(bào)到上班。在超過(guò)公司指定的報(bào)到時(shí)間3天后，劉某回到了外貿(mào)公司報(bào)到。次日，外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過(guò)3天以上、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動(dòng)合同。劉某認(rèn)為自己處于“三期”，應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)，外貿(mào)公司的解除行為違法，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委審理后認(rèn)為，劉某休完事假后繼續(xù)在家休養(yǎng)，但未履行請(qǐng)事假手續(xù)，也非休病假，故應(yīng)認(rèn)定為曠工多日，構(gòu)成了嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求。評(píng)析：用人單位規(guī)章制度對(duì)“三期”女職工同樣適用。我國(guó)法律對(duì)“三期”女職工保護(hù)有特別規(guī)定，如《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條中規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但“三期”女職工的保護(hù)是有條件的，并非無(wú)原則?，F(xiàn)實(shí)生活中部分女職工因孕而“有恃無(wú)恐”，如:不請(qǐng)假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實(shí)現(xiàn)對(duì)“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。實(shí)質(zhì)上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動(dòng)合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動(dòng)合同。“三期”女職工如有符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定情形的，如嚴(yán)重違紀(jì)、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權(quán)，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。五、勞動(dòng)者非“背鍋俠”，規(guī)章制度須合法合理案例：楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定楊某的崗位為服裝組組長(zhǎng)，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤(pán)點(diǎn)損耗標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法》中規(guī)定，%以上的，超市可以與楊某解除勞動(dòng)合同。2016年年終損耗盤(pán)點(diǎn)結(jié)果顯示，%，%，%，給超市造成的損失達(dá)35萬(wàn)多元。2017年1月底，超市以楊某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動(dòng)合同。楊某不服，提出了仲裁申請(qǐng)，要求超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬(wàn)元是商品不合格及過(guò)期造成的，與其無(wú)任何關(guān)系，且不應(yīng)計(jì)入損耗；剩余8萬(wàn)余元損耗屬于正常丟失，所有門(mén)店服裝類的損耗都是超標(biāo)的，主要原因在于門(mén)店人員太少無(wú)法避免（丟失），且門(mén)店有防損員，在收貨及收銀時(shí)均有可能發(fā)生丟貨，故其不應(yīng)對(duì)損耗承擔(dān)責(zé)任。超市則表示不清楚損耗具體發(fā)生的原因，只有門(mén)店具體操作人員才能知曉。仲裁委審理后認(rèn)為，雖然超市的規(guī)章制度中規(guī)定，%以上的，超市可以與楊某解除勞動(dòng)合同，但超市店面發(fā)生商品損耗可能發(fā)生在諸多環(huán)節(jié)，如進(jìn)庫(kù)、出庫(kù)、結(jié)賬、顧客偷盜、內(nèi)部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個(gè)具體環(huán)節(jié)、因何原因而產(chǎn)生，超市并不知情，且超市專門(mén)成立了防損部門(mén)，亦無(wú)有力證據(jù)表明是在楊某所能掌控的環(huán)節(jié)和范圍內(nèi)發(fā)生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向楊某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。評(píng)析：用人單位不得利用規(guī)章制度向勞動(dòng)者轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。本案中，雖然超市盤(pán)點(diǎn)發(fā)生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生，防損部門(mén)和楊某在防止損耗的責(zé)任應(yīng)如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發(fā)生等，超市均無(wú)法提供有力證據(jù)證明，故超市在不分清原因和責(zé)任的情況下，簡(jiǎn)單地以嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等為由與楊某解除勞動(dòng)合同，無(wú)疑是將自身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者成為不合理規(guī)章制度的“背鍋俠”。用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)，除了相關(guān)內(nèi)容不能違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定外，還需考慮生產(chǎn)和工作實(shí)際情況，具有較強(qiáng)的合理性。六、合法合理調(diào)崗，勞動(dòng)者有義務(wù)接受安排案例：羅某系某商業(yè)公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業(yè)公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、羅某的工作能力、工作表現(xiàn)及身體狀況等對(duì)其調(diào)整工作崗位。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經(jīng)理、雜貨經(jīng)理、資深經(jīng)理等崗位工作。2013年9月，羅某擔(dān)任總務(wù)部部長(zhǎng)。2016年9月，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，商業(yè)公司將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，并將羅某的崗位調(diào)整為服裝部部長(zhǎng)，調(diào)整前后的崗位級(jí)別、薪資待遇、工作地點(diǎn)等均未發(fā)生變化。羅某以調(diào)整前后的崗位分屬后勤類及運(yùn)營(yíng)類為由拒絕到崗。一周后，羅某以商業(yè)公司未提供勞動(dòng)條件為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委審理后認(rèn)為，商業(yè)公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，羅某對(duì)該事實(shí)不持異議，商業(yè)公司基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)羅某進(jìn)行崗位調(diào)整應(yīng)屬于用人單位的用工自主權(quán)，且調(diào)整前后的崗位級(jí)別、薪資待遇、工作地點(diǎn)等并未發(fā)生變化，羅某以調(diào)整前后的部門(mén)分屬后勤類及運(yùn)營(yíng)類作為不同意調(diào)整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業(yè)公司不提供勞動(dòng)條件的事實(shí)，羅某要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求不應(yīng)得到支持。評(píng)析：勞動(dòng)者有義務(wù)接受合法合理調(diào)崗。實(shí)踐中，不少勞動(dòng)者存在理解誤區(qū)，認(rèn)為其工作崗位一概不能調(diào)整。事實(shí)上，如果用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗進(jìn)行了相應(yīng)的約定，或是在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要可對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，但調(diào)崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)合同中只約定崗位而未約定如何調(diào)崗的情形下，用人單位亦可在勞動(dòng)合同法第四十條所列情形下對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整。調(diào)崗的相關(guān)規(guī)定可參照《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第5條的相關(guān)規(guī)定。七、誠(chéng)信義務(wù)須遵守，試用期解除略寬松案例：王某于2016年2月應(yīng)聘某互聯(lián)網(wǎng)公司，在個(gè)人簡(jiǎn)歷學(xué)歷一欄中，他自報(bào)某名牌大學(xué)全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科畢業(yè)。因?yàn)槟郴ヂ?lián)網(wǎng)公司要求應(yīng)聘者必須是全日制本科畢業(yè)以上學(xué)歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。在該勞動(dòng)合同中，雙方約定王某的崗位為計(jì)算機(jī)工程師，試用期為3個(gè)月。入職后1個(gè)月內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)現(xiàn)王某在很多較為簡(jiǎn)單的工作任務(wù)中常常出現(xiàn)一些低級(jí)差錯(cuò)，于是對(duì)王某學(xué)歷的真實(shí)性產(chǎn)生了懷疑。后互聯(lián)網(wǎng)公司向某名牌大學(xué)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，發(fā)現(xiàn)該大學(xué)并未向王某頒發(fā)過(guò)全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科文憑?；ヂ?lián)網(wǎng)公司遂以王某提供虛假學(xué)歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。庭審中，王某稱其入職時(shí)向互聯(lián)網(wǎng)公司提交的本科學(xué)歷證書(shū)為在職本科學(xué)歷證書(shū)，互聯(lián)網(wǎng)公司向仲裁庭提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）并非其入職時(shí)向公司所提交。但王某入職時(shí)提交簡(jiǎn)歷中所注明的本科學(xué)歷的性質(zhì)及就讀時(shí)間均與互聯(lián)網(wǎng)公司所提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）相符，而與王某所提交的在職本科學(xué)歷證書(shū)不符。仲裁委認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘時(shí)告知了王某須具備全日制大學(xué)本科學(xué)歷，王某違反誠(chéng)實(shí)信用原則，提供虛假學(xué)歷，影響了互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)其專業(yè)技能的判斷，互聯(lián)網(wǎng)公司以其不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同符合規(guī)定，故裁決駁回了王某的仲裁請(qǐng)求。評(píng)析：勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則，試用期被解雇風(fēng)險(xiǎn)大。用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。如果勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則對(duì)影響勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，如提供虛假學(xué)歷證書(shū)、偽造履歷等，用人單位可以勞動(dòng)者不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比試用期屆滿后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)略微寬松，故勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)嚴(yán)格遵守誠(chéng)實(shí)信用原則。八、服務(wù)期協(xié)議勿濫用，專項(xiàng)培訓(xùn)有要求案例：鐘某于2014年3月入職某中介服務(wù)公司，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了為期一周的崗前培訓(xùn)，雙方簽署了一份《服務(wù)期協(xié)議》，其中注明中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了專業(yè)培訓(xùn)，花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)2萬(wàn)元，鐘某須為公司服務(wù)滿5年后方可離職。工作滿2年后，鐘某以個(gè)人原因辭職，中介服務(wù)公司以鐘某未滿服務(wù)期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個(gè)月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，遂向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求中介服務(wù)公司予以返還。仲裁委審理后認(rèn)為，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行的培訓(xùn)并非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而是上崗前就公司的業(yè)務(wù)概況、開(kāi)展業(yè)務(wù)的工作技巧、開(kāi)展業(yè)務(wù)的注意事項(xiàng)等進(jìn)行了必要的崗前培訓(xùn)，且沒(méi)有證據(jù)證明真實(shí)發(fā)生了2萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用，故裁決支持了鐘某的仲裁請(qǐng)求。評(píng)析：崗前培訓(xùn)非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，服務(wù)期協(xié)議不可濫用。《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。從上述規(guī)定來(lái)看，本案中中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行的一些簡(jiǎn)單、必要的崗前培訓(xùn)而并非是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也未為此支出相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請(qǐng)求。由此可見(jiàn)，用人單位企圖通過(guò)弄虛作假、濫用服務(wù)期協(xié)議，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益的企圖是行不通的。九、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權(quán)案例：范某于2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務(wù)，雙方簽訂有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內(nèi)向正在入廁的人事行政部經(jīng)理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經(jīng)理發(fā)生了肢體沖突。經(jīng)過(guò)調(diào)查核實(shí)，某汽配公司于2016年1月5日向范某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由與其解除了勞動(dòng)合同。范某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求汽配公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委審理后認(rèn)為，范某在工作期間向人事行政部經(jīng)理潑灑尿液，已經(jīng)對(duì)人事行政部經(jīng)理構(gòu)成侮辱，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，雖然汽配公司未能提交相關(guān)規(guī)章制度，但范某的違紀(jì)行為情節(jié)嚴(yán)重，故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的請(qǐng)求。評(píng)析：勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德須遵守，嚴(yán)重違反可解除。《勞動(dòng)法》第三條第二款中規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德?！秳趧?dòng)法》第二十五條中規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德是對(duì)勞動(dòng)者最基本的要求，即便在用人單位規(guī)章制度未作出