【正文】 越好，也不應(yīng)該千人一面，要把目標(biāo)細(xì)化，針對不同學(xué)生的不同特點(diǎn)。教師應(yīng)幫助能力強(qiáng)的學(xué)生將目標(biāo)逐漸提高，幫助能力較弱的學(xué)生將目標(biāo)適當(dāng)放低，以便適合其能力和經(jīng)驗(yàn)。所以，在學(xué)校、班級的目標(biāo)管理體系中針對個體的“分級目標(biāo)”管理體系的建立能更好的避免目標(biāo)過高、過空，而引起的負(fù)作用。心理超限效應(yīng)是指，刺激過多、過強(qiáng)或作用時間過久而引起的極不耐煩或逆反的心理現(xiàn)象。不論是什么目標(biāo)，如果單純從理論說教的角度對學(xué)生進(jìn)行灌輸，次數(shù)越多、時間越長效果越差。學(xué)生明明已經(jīng)在道理上明白了樹立正確目標(biāo)的重要性，可是管理者卻總是強(qiáng)調(diào)個沒完。從心理學(xué)上講，這種絮叨是一種重復(fù)刺激，會在大腦皮層上產(chǎn)生保護(hù)性抑制。越是強(qiáng)調(diào)，學(xué)生聽不進(jìn)，甚至還會產(chǎn)生逆反情緒。從另一個角度講，目標(biāo)太大，又空洞，是學(xué)生經(jīng)過努力也很難達(dá)到的，這種目標(biāo)就不會對學(xué)生起到激勵作用，反而讓學(xué)生體驗(yàn)的是一種挫敗感，也是超出學(xué)生能力范圍的“超限效應(yīng)”。二、在教育激勵管理機(jī)制——典型激勵模式中，善用“鯰魚效應(yīng)”，謹(jǐn)防“光環(huán)效應(yīng)”和“霍布森選擇效應(yīng)”。典型激勵就是用突出的、典型的人或事對學(xué)生進(jìn)行激勵的模式。榜樣的力量是無窮的，從我國古代十分推崇領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用。教育管理中，通常會采用宣傳社會中、學(xué)生身邊優(yōu)秀典型的方式來激勵其他學(xué)生，達(dá)到教育目標(biāo)要求。管理者會以培養(yǎng)、宣傳等方式挖掘?qū)W生身邊學(xué)習(xí)、社會活動、勞動、技能等方面的先進(jìn)典型來激勵其他學(xué)生。給優(yōu)秀典型展示自我的舞臺，建立一種比、學(xué)、趕、幫、超的良性競爭氛圍。鯰魚效應(yīng)是指，通過外部刺激激發(fā)個體競爭意識的現(xiàn)象。利用學(xué)生中各類優(yōu)秀學(xué)生典型的先進(jìn)事跡或是先進(jìn)做法，來帶動其他學(xué)生，達(dá)到相互激勵互相進(jìn)步的作用。在學(xué)校中利用學(xué)生自發(fā)組成的“非正式團(tuán)體”如社團(tuán)等的積極作用，給學(xué)校學(xué)生正式團(tuán)體如班級，校團(tuán)委、學(xué)生會團(tuán)委的組織機(jī)構(gòu)以活力，并且借助這些非正式組織來更好的適應(yīng)不同學(xué)生群體的發(fā)展需求。光環(huán)效應(yīng)是指，由于對人的某種品質(zhì)或是特點(diǎn)有清晰的知覺，印象深刻、突出，從而掩蓋了對這個人其他品質(zhì)或特點(diǎn)的印象。在管理中樹立學(xué)生或是集體優(yōu)秀典型的同時，不但能看到典型的優(yōu)點(diǎn)，還要慎重對待典型的缺點(diǎn)和不足。當(dāng)一個學(xué)生或是集體取得了一定成績成為某一方面的典型時，他的缺點(diǎn)和不足就會被弱化，甚至是被管理者視而不見了。這樣一來會妨礙了管理的公平性，也會對其他個人和集體產(chǎn)生消極作用，弱化了管理制度的權(quán)威性。這種效應(yīng)如果產(chǎn)生就使典型的激勵模式成為管理機(jī)制不公正的導(dǎo)火索。此外，另一種心理效應(yīng)也要值得我們注意。1631年，英國劍橋商人霍布森販馬時，把馬匹放出來供顧客挑選，但附加一個條件即只許挑選最靠近門邊的那匹馬。顯然，加上這個條件實(shí)際上就等于不讓顧客挑選。對這種沒有選擇余地的所謂“選擇”，后人譏諷 為“霍布森選擇效應(yīng)”。教育者要為學(xué)生樹立多方面，多角度的典范，比如學(xué)習(xí)、文藝、體育、勞動、助人、自強(qiáng)、科技等等，給學(xué)生提供符合自己情況榜樣的機(jī)會。不能只把學(xué)習(xí)優(yōu)秀者、聽話者樹為榜樣。那樣一來就像英國劍橋商人霍布森販馬那樣不讓學(xué)生有選擇和判斷余地，就會失去典范的激烈作用。三、在教育激勵管理機(jī)制——獎懲激勵模式中，巧用“蝴蝶”效應(yīng)和從眾效應(yīng)”防止“馬太效應(yīng)”。在教育激勵中，“獎與懲”共同構(gòu)成對人的雙向激勵，兩者不應(yīng)偏廢。要以獎為主，以罰為輔，加強(qiáng)正面激勵。賞罰分明，才能達(dá)到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的真正效果。在學(xué)校管理中，獎勵機(jī)制是非常有效的激勵機(jī)制。但懲罰機(jī)制也是從另一個角度來保證激勵機(jī)制有效實(shí)施的方式。在紊亂學(xué)中，有一條叫做“蝴蝶效應(yīng)”的原理。據(jù)說，南半球一只蝴蝶偶爾扇動翅膀所帶起來的微弱氣流，由于其他各種因素的摻和，幾星期后，竟會變成席卷美國德克薩斯州的一場龍卷風(fēng)！紊亂學(xué)家作了理論表述：一個極微小的起因，經(jīng)過一定的時間及其他因素的參與作用，可以發(fā)展成極為巨大和復(fù)雜的影響力?！昂?yīng)”告訴我們，教育無小事。一句話的表述，一件事的處理，正確的，恰當(dāng)?shù)?，可能影響學(xué)生一輩子；錯誤的，專斷的，也可能貽誤學(xué)生一輩子。在組織管理中注重細(xì)節(jié)的控制和調(diào)整，防止因?yàn)橐粋€小的失誤引起的大的問題。同時也可借助小的細(xì)節(jié)解決體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷，公平民主問題，以慎重的態(tài)度對待學(xué)生。發(fā)揮從眾效應(yīng)的優(yōu)勢。從眾效應(yīng)就是指由于群體的引導(dǎo)或施加的壓力而使個人的行為朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化的現(xiàn)象，也就是通常人們所說的“隨大流”。獎勵機(jī)制就是要使更多的同學(xué)向?qū)W校引導(dǎo)鼓勵的方向發(fā)展，通過懲罰機(jī)制，懲戒行為偏差的學(xué)生，防止學(xué)生向?qū)W校、社會、法律不允許的方向發(fā)展。馬太效應(yīng)是指：“凡有的，還要加給他，叫他有余。沒有的，連他所有的也要奪過來”?！恶R太福音》第二十章的這句名言廣為流傳，以至成為眾所周知的“馬太效應(yīng)”的代表格言。在學(xué)校教育中，馬太效應(yīng)的消極作用是顯著的。學(xué)生或是集體一旦受到獎勵，那么很多的榮譽(yù)就會接種而來；而一旦被列為“差”的行列被認(rèn)可和獎勵的機(jī)會就會被剝奪。這會導(dǎo)致管理中不公正現(xiàn)象的產(chǎn)生，作為管理者要慎重處理。四、在教育激勵管理機(jī)制——自我管理激勵模式中，善用“軟化效應(yīng)”、“期待”效應(yīng)。激勵教育最終要實(shí)現(xiàn)的是學(xué)生的自我。通過自我教育激勵實(shí)現(xiàn)自己奮斗的目標(biāo)。學(xué)校激勵機(jī)制中，自我管理激勵模式可以通過學(xué)生會、團(tuán)委、學(xué)生社團(tuán)的成員招募，自主開展學(xué)生喜聞樂見的文娛活動、競賽活動實(shí)現(xiàn)。還可以通過學(xué)生干部資格認(rèn)證制度，學(xué)生干部輪換制度，學(xué)生活動督導(dǎo)制度進(jìn)一步深化。在這些學(xué)生正式組織和非正式組織中，學(xué)生在老師的指導(dǎo)下，或是完全脫離老師指導(dǎo)，依照各項(xiàng)制度進(jìn)行對自我和他人的行為監(jiān)控。在這個激勵模式中，最主要特點(diǎn)是為學(xué)生展示個性特長，發(fā)揮自己的能力提供了時間和空間，讓學(xué)生在各項(xiàng)自我管理、教育中不斷成長。在這個激勵模式中，管理者退回到幕后，把管理激勵的行動權(quán)交給被管理者自己，讓他們在不同的情景和場合下體驗(yàn)作為管理者和被管理者的感受。這更需要作為教師對學(xué)生行為的信任、支持和幫助。在學(xué)生自我管理過程中，允許他們探索，幫助他們成功更要允許他們失敗。實(shí)現(xiàn)自我激勵關(guān)鍵是給他們以引導(dǎo)，幫助他們總結(jié)經(jīng)營，更快的提高。在軟化效應(yīng)中，“軟化”是相對于“硬化’而言的。在管理學(xué)中，權(quán)力、制度作為管理者的手段，對人言行的約束確實(shí)具有不可抗拒性的功效。但是，僅僅依靠權(quán)力和制度所創(chuàng)造的管理氣氛顯得冷冰冰、硬邦邦的，可以稱之為一種“硬化”的環(huán)境。而實(shí)行民主管理，教師對每個學(xué)生一視同仁，同學(xué)之間相親相愛、互相幫助，則能夠使人心情舒暢、情緒穩(wěn)定，造成一種團(tuán)結(jié)向上的人文環(huán)境，這種環(huán)境可稱為軟化環(huán)境。特別是學(xué)校、班級、各團(tuán)體能夠民主一些，有學(xué)生表達(dá)自己的意愿的機(jī)會，有表達(dá)不同意見的話語權(quán)。這就是一個適合他們成長的“軟化”的學(xué)習(xí)環(huán)境。“軟化”的環(huán)境可以使學(xué)生情緒上鎮(zhèn)定、愉快，意志上振作、向上，可以減少學(xué)生的偏激、沖動、生硬等行為，可以緩解學(xué)生心理的緊張度和煩躁感?！捌诖?yīng)”又叫“羅森塔爾效應(yīng)”，是由于教師的期待和熱愛而產(chǎn)生的影響。要想使一個人發(fā)展更好，就應(yīng)該給他傳遞積極的期望。期望對于人的行為有巨大影響。積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的期望則使人向壞的方向發(fā)展。對學(xué)生的期望值越高，學(xué)生潛能的發(fā)揮就越充分。優(yōu)秀的老師總是盡可能地信任學(xué)生，不斷鼓勵學(xué)生；采用的批評則盡可能委婉，不使矛盾激化。積極的期待效應(yīng)會激發(fā)學(xué)生奮進(jìn)的潛能，使管理的效能最優(yōu)化。學(xué)校的激勵管理機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善、充實(shí)，來適應(yīng)時代的變化，學(xué)生成長的需求。教育管理者要不斷轉(zhuǎn)變管理觀念，運(yùn)用新的管理理論創(chuàng)設(shè)新的管理模式，使教育管理科學(xué)化、人性化。參考文獻(xiàn)：任順元 著奇妙的教育心理效應(yīng)1990年9月第1版 教育科學(xué)出版社趙中建 總主編 學(xué)校管理新視野叢書 —— 學(xué)校文化2004年10月第１版 華東師范大學(xué)出版社甄德山 主編學(xué)校管理學(xué)新編1996年1月１版天津人民出版社湯笑 著心理效應(yīng)解讀2004年1月第1版中國城市出版社華長慧 主編創(chuàng)新教育百例，創(chuàng)新教育百忌 2000年4月1版 浙江人民出版社心理效應(yīng)在學(xué)校教育中的應(yīng)用 2006年合型激勵理論、強(qiáng)化型激勵理論、過程型激勵理論、內(nèi)容型激勵理論