現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理練習題(人事崗位資格證書)-資料下載頁
2024-11-15 22:41本頁面
【正文】 給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。因為對員工而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對于高學歷和有職稱的人員實行學歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領導，你的下屬絕對不可能不認真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導，不應該一味的批評。要善于走進下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)，而且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局。其次，企業(yè)應制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵制度，以確保和推進企業(yè)內部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。③制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊伍的實力已成為企業(yè)實力的象征，只有擁有強有力的人才隊伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現(xiàn)實高速發(fā)展的企業(yè)中，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質相對偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負責崗位，但待遇仍享受原管理負責崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業(yè)都是很好的選擇。五、在防止人才流失的其他策略有效招聘，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關鍵的一步。，做好選拔工作，要注重應聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。，應重視背景調查。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調查，那么在聘用之后可能會產(chǎn)生很多問題。六、結束語總之，人才流失是一個多種因素造成的結果，作為一名人力資源管理師，務必要多去關注企業(yè)人才流失的問題，總結存在的問題，與公司高層領導多去溝通，逐一進行改進、完善。因為目前的企業(yè)，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負責人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現(xiàn)。注釋：①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權利，尊重他的意見。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。③晉升：是指有等級之分的職務、職稱等，從低級別向高級別的升遷。參考文獻：楊碩，管人三十六計，北京：中國商業(yè)出版社，2008年4月，第1版，P35。中石，三分管人 七分用人，北京：當代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。第五篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理(第一章)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理第一章導論人力資源概念的提出：現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念則是由著人力資源有三個層次：基礎層——人力資源；關鍵層——人才資源；核心層——智力資源；使蘊藏在人們頭腦中的智力資源轉變?yōu)橹橇Y本，并通過特定的創(chuàng)造性活動進一步把智力資本轉化為組織的資產(chǎn)（實物資產(chǎn)、貨幣資金與智力資產(chǎn)）。人力資源的概念：就是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，動能力的人的總和。人力資源與其他相關概念：經(jīng)濟學家把可以投入到生產(chǎn)中創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條件通稱為資源。世界上的資源可分為若干種類：如物力資源、財力資源、信息資源、時間資源、技術資源、人力資源等。在所所謂人才：是指在一定社會條件下，能以創(chuàng)造性勞動對社會或社會某方面發(fā)展作出某種重大貢獻的人。作出積極貢獻，都是黨和國家的人才；不唯學歷、不唯職稱；不唯資歷，不唯身份（身份：是體制內還是體制外）它強調人才的創(chuàng)造性、進步性、和社會歷史性的辯證統(tǒng)一。他認為人力資本投資的主要途徑有：教育投資；保健投資；勞動力遷徙投資。人力資源的特征：1極所有權，這是人力資源區(qū)別于其他任何資源的根本特征）資源的最本質的特征在于它是“有意識的”人力資源不可閑置不用，否則會導致“人力資本退化”）即以人力資源管理為基礎，以人才資源管理為核心。演變而來。它以“人”為核心，不把人作為一種工具，而是把人作為獲得資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：現(xiàn)代人力資源管于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性）重開發(fā)而不是管理）對員工實行人本化管理，員工為“社會人”，它不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟人”）。
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