【正文】 向，沒有薪酬激勵。薪酬管理對企業(yè)的作用？有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵，有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效，有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。案例二 會計部經(jīng)理，有意見不表態(tài)。主管對績效評估的看法和做法有沒有不對？不僅要發(fā)現(xiàn)還要改善問題。如果你是主管，你發(fā)現(xiàn)員工做不好會怎么辦？增強溝通，適當培訓，回應員工，協(xié)助制訂有效的政策?！叭耸鹿芾碇浮笔牵ˋ）。A．羅伯特歐文 B．舒爾茨 C．泰勒 D．法約爾人力資源體現(xiàn)了（D）指標。A．數(shù)量 B．質量 C．質量或數(shù)量 D．質量和數(shù)量馬爾可夫轉換矩陣法主要用于（B）。A．人力資源需求預測 B．人力資源供給預測 C．人力資源需求預測和人力資源供給預測 D．不確定適用于標準化的以體力活動為主的工作，不適用于腦力勞動為主的工作分析方法是（C）。A．實驗法 B．關鍵事件記錄 C．現(xiàn)場觀察法  D．秩序分析法無領導小組討論的方法可以測評參試者的（B）。A．專業(yè)知識及解決問題的能力B．溝通技巧、分析能力和人際關系的敏感度 C．對被招聘崗位的適應性 D．邏輯思維能力和創(chuàng)新精神在團隊精神培訓方法上，一般采用的方法是（D）。A．案例培訓法 B．講授法 C．專題講座法 D．角色扮演法提出期望理論的是（B）。A．愛德華洛克 B．維克多弗羅姆 C．明塞爾 D．丹尼森在職業(yè)生涯各個階段中，員工愿意變動自己工作，“跳槽”現(xiàn)象較嚴重的是（A）。A．職業(yè)探索階段 B．立業(yè)發(fā)展階段 C．職業(yè)穩(wěn)定階段 D．職業(yè)后期階段（C）是績效考評系統(tǒng)的核心。A．績效考評的內容 B．績效考評原則 C．績效考評標準 D．績效考評方法公平理論的關注點在于把（D）作為基本結果。A．工作 B．環(huán)境 C．人際關系 D．工資[題干]近年來，一種“知本經(jīng)濟”的說法日益流行。“腦體倒掛”的現(xiàn)象不再，高學歷者正在擁有日益增多的收入和機遇。與此同時，中國接受高等教育的人數(shù)也越來越多。根據(jù)上述材料，回答下列（13）問題：1下列費用不屬于大學教育成本的是（D）。A．學費 B．資料費 C．學習用品費 D．伙食費1下列屬于大學教育帶來的貨幣性收益的是（C）。A．社會地位的提高 B．社會知名度的提高C．未來收入流的增加 D．對各種娛樂活動欣賞能力的提高1中國接受高等教育的人數(shù)增加的原因是（B）。A．上大學的直接成本降低 B．上大學的機會成本降低 C．上大學的直接成本和機會成本都降低 D．與上大學的機會成本無關[題干] 王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調任銷售或財務經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。根據(jù)上述材料，請回答下列問題：1王某的辭職說明該公司未做好（C）方面的工作。A．招聘與錄用 B．薪酬設計 C．職業(yè)生涯管理規(guī)劃 D．員工的社會保險1王某屬于何種類型的人才？（A）。A．通才型 B．純專業(yè)人士 C．行政人員 D．財務管理人員1本案例說明在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，該公司未能協(xié)調好（B）之間的關系。A．培養(yǎng)政策與引進政策 B．專家政策與通才政策 C．短期政策與長期政策 D．局部政策與整體政策1該公司應通過為王某建立（B）避免人才流失。A．單一的職業(yè)生涯發(fā)道路 B．雙職業(yè)生涯發(fā)展道路C．穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路 D．以薪酬為導向的職業(yè)生涯發(fā)展道路[題干] 李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業(yè)決策；企業(yè)有權依照公司的經(jīng)營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。回答下列問題：1李某與該公司建立勞動關系的基石是（B）。A．雙方意愿 B．勞動合同 C．勞動法 D．公司意愿 E．勞動規(guī)章制度1勞動法律關系的變更應該是（C）。A．公司單方面的決定 B．勞動法律關系主體的改變C．在勞動法律關系主體不變的情況下，當事人權利義務內容的改變 D．勞動法律關系的消滅勞動者的權利是（A）。A．按時獲得勞動報酬和有關社會福利待遇 B．勞動管理權C．生產(chǎn)決策權 D．遵守企業(yè)規(guī)章制度“人力資本之父”是（B）。A．德魯克 B．舒爾茨 C．丹尼森 D．明塞爾人力資源概念一般是指（A）的勞動能力的總和。A．智力+體力 B．智力+能力 C．智力+經(jīng)驗 D．智力+價值觀德爾菲法是一種人力資源需求的（A）觀測辦法。A．定性 B．定量 C．定量和定性相結合 D．非定性與定量下列工作分析方法中，受主觀性影響最小的方法是（B）。A．工作日記法 B．調查問卷法 C．面談法  D．觀察法受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（B）。A．對自己喜歡的和比較接近的應聘者給予較高的評價 B．根據(jù)應聘者的某一缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)C．在評價當前的應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響 D．根據(jù)對應聘者的第一印象對應聘者做出判斷講授法屬于與（B）培訓相適應的培訓方法。A．技能 B．知識 C．創(chuàng)造性 D．解決問題能力提出ERG理論，認為需要的層次有三個的是（A）。A．奧德弗爾 B．赫茲伯格 C．馬斯洛 D．麥克里蘭在職業(yè)生涯各個階段中，“跳槽率”降低，一部分人進入職業(yè)生涯高峰期，一部分人事業(yè)處于停滯期的是（C）。A．職業(yè)探索階段 B．立業(yè)發(fā)展階段 C．職業(yè)穩(wěn)定階段 D．職業(yè)后期階段員工的工作績效的指那些經(jīng)過（C）的工作行為、表現(xiàn)及其結果。A．獎勵 B．懲罰 C．考評 D．組織批準從理論上講，各種報酬的分配制度以（C）為最重要和最根本。A．補貼 B．津貼 C．工資 D．分紅題干：王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當時與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。到1998年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領導集體研究的基礎上，提前向工會說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年底下崗，進入再就業(yè)服務中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。王芳在再就業(yè)服務中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王芳成為B公司的家政服務員。根據(jù)上述材料回答以下問題。1企業(yè)領導應當至少提前（C）日向工會說明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況及職工下崗分流意見。A．5 B．20 C．15 D．301王芳憑（B）享受有關政策規(guī)定的下崗職工應享受的服務和待遇。A．企業(yè)領導的決議 B．下崗職工證明 C．勞動合同 D．職工下崗登記表1“下崗職工證明”的有效期最長為（A）。A．3年 B．2年 C．1年 D．4年1下崗職工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費用(包括個人繳費部分)，以當?shù)厣下毠て骄べY的（D）為繳費基數(shù)，按規(guī)定的繳費比例，由再就業(yè)服務中心繳納。A．40% B．80% C．70% D．60%1半年后，王芳又找到了工作，說明再就業(yè)服務中心（C）。A．對下崗職工建檔建卡 B．為下崗職工發(fā)放基本生活費 C．積極促進下崗職工再就業(yè) D．執(zhí)行收支兩條線管理題干：女工小同是某暖瓶廠的油漆工。小同于一九九六年進入工廠，在進廠后的幾年里分別發(fā)生了以下一系列與工作有關的事件。1進廠第一年(1996年)，小同上夜班，那么她的工作時間應當比白班少（B）個小時。A． B．1 C． D．1小同進廠的第二年1997年，由于當?shù)叵募緛砼R早于往年，五月份氣溫就高達3233攝氏度，造成當?shù)嘏啃枨蟾叻宓奶崆暗絹?，而本廠的庫存量遠不能達到訂貨需要。于是，小同在“五一”時被安排加班，并且由于整個夏季都處于生產(chǎn)緊張狀態(tài)，因此工廠未安排小同補休。這樣的話，工廠應支付給小同不低于工資的（C）的工資報酬。A．150% B．200% C．300% D．500% 11998年，小同因操作失誤，導致工廠一千個暖瓶成品碎裂，給工廠造成直接經(jīng)濟損失八千元人民幣。工廠按照勞動合同的約定要求小同賠償四千元經(jīng)濟損失。小同賠償了兩千元現(xiàn)金以后，與工廠約定剩下兩千元賠償金從每月工資中扣除。十月份小同的工資為一千元人民幣，那么工廠從小同工資中扣除的賠償金不得超過（A）元人民幣。A．200 B．300 C．500 D．600