【正文】 跟他終止合同，終止時(shí)小王在單位度過(guò)200個(gè)日歷天數(shù)，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)是：[（200247。365）51]80元3=1240元=240元（注：（200247。365）51=，不支付該報(bào)酬，故取1天）。第五篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》解讀年休假天數(shù)按職工累計(jì)工作年限來(lái)定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請(qǐng)假過(guò)多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動(dòng)報(bào)酬，單位不付年休假報(bào)酬又不改正要被強(qiáng)制掏六倍賠償金??。針對(duì)上述企業(yè)人事經(jīng)理關(guān)心的問(wèn)題，2008年9月18日，人力資源和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，《辦法》自公布之日起施行?！掇k法》作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》的配套文件，為我國(guó)勞動(dòng)者享受帶薪年休假提供了制度保障。本刊將就《辦法》中的重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行專門解讀。關(guān)鍵詞：職工跳槽要累計(jì)工作時(shí)間先前發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》，僅規(guī)定了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。由于《條例》未明確累計(jì)工作時(shí)間是指職工在不同單位的全部累計(jì)工作時(shí)間還是指在本單位的累計(jì)工作時(shí)間，故在具體執(zhí)行中存在一些爭(zhēng)議?！掇k法》對(duì)此進(jìn)行了明確。辦法的第四條規(guī)定，“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間”。舉例：小李在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)為8年。即小李在B單位年休假天數(shù)，按8年計(jì)算，應(yīng)為5天。關(guān)鍵詞：跳槽者當(dāng)年年休假可折算 《辦法》第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且工作已滿12個(gè)月，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。舉例：小張?jiān)贏單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年小張的年休假天數(shù)應(yīng)為(122247。365)5天≈。，因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。關(guān)鍵詞：年休假工資計(jì)算不包括超額勞動(dòng)報(bào)酬《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！鄙鲜鲆?guī)定對(duì)日工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確規(guī)定，實(shí)踐中極易產(chǎn)生爭(zhēng)議，故《辦法》第十一條進(jìn)一步明確了計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：“計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。”《辦法》明確了“月工資”的概念不包括加班工資，但是包括獎(jiǎng)金、工資性津貼等。關(guān)鍵詞：四種情形不能再休年假根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月 以上的。實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題是，如果職工休完了當(dāng)年的年休假后出現(xiàn)上述情形的，應(yīng)該處理？《辦法》對(duì)此作出了明確規(guī)定，如果勞動(dòng)者當(dāng)年已享受年休假，但此后請(qǐng)假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過(guò)，第三年仍可正常享受。關(guān)鍵詞：職工個(gè)人原因不休年休假的，單位無(wú)需支付按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付未休假報(bào)酬《辦法》第十條第二款規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！比绻锹毠ひ虮救嗽蚯視嫣岢霾恍菽晷菁俚?，則用人單位無(wú)需按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付未休假報(bào)酬。不過(guò)實(shí)踐中對(duì)于“職工因本人原因”如何認(rèn)定及理解，我們還將拭目以待。關(guān)鍵詞：解除、終止合同未休年假可折算報(bào)酬和單位解除或終止勞動(dòng)合同的職工，尚未享受到當(dāng)年年休假，該如何處理？《職工帶薪年休假條例》對(duì)此并未明確規(guī)定，《辦法》則回答了這個(gè)問(wèn)題。根據(jù)《辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：(當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)247。365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)已安排年休假天數(shù)。如果用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。舉例：小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時(shí)小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)為：(200247。365)51100元3=300元(注：(200247。365)51≈，不支付該報(bào)酬，故取1天)不過(guò)，在上面這個(gè)例子中，如果單位在解除合同時(shí)事先為小陳預(yù)留了4天的假期，則單位可以不再按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付小陳未休假報(bào)酬了。關(guān)鍵詞：?jiǎn)挝徊恢Ц段葱菁賵?bào)酬的，按600%工資的標(biāo)準(zhǔn)賠償如果單位未安排勞動(dòng)者年休假，又不支付職工應(yīng)休假期間的3倍工資報(bào)酬，是否需要承擔(dān)額外的責(zé)任？對(duì)此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動(dòng)部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付未休年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行勞動(dòng)部門處理決定的，由勞動(dòng)部門申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。這里的“未休年休假工資報(bào)酬”是按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，再加付同等數(shù)額的賠償金，總額相當(dāng)于按600%的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。舉例：王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時(shí)每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動(dòng)部門限定的時(shí)間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報(bào)酬”的數(shù)額，向王先生加付賠償金，那么王先生這時(shí)應(yīng)該得到3000元。《辦法》的出臺(tái)及實(shí)施，本意是為了保證勞動(dòng)者的休假權(quán)利。不過(guò)在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)，也要防止少數(shù)勞動(dòng)者鉆法規(guī)空子，故意不休假以換取補(bǔ)償金情形的發(fā)生。對(duì)于用人單位而言，如何制訂、規(guī)范本單位的年休假制度，完善請(qǐng)假、休假的書面審批流程，將是人力資源管理者應(yīng)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。