【正文】 ，由于員工跳槽機會減少，企業(yè)管理者往往會放松對員工的管理。但在GE，無論“年景”好與壞，他們都同樣重視這一策略，盡力培養(yǎng)最優(yōu)秀的員工。以價值為核心的GE企業(yè)文化，再加上杰出的領導，使GE成為人力資源管理的杰出案例。重視員工管理的GE并沒有把人力資源管理的重點僅僅放在員工身上，很顯然，GE的最終目的是希望通過不斷學習，強化、試驗和改進企業(yè)文化。薪酬結構挑戰(zhàn)在人力資源管理上，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住杰出管理人才的薪酬機制，那么，再好的員工管理政策也會失敗。但薪酬機制所起的作用不應僅限于此，它還應具有幫助企業(yè)選拔管理層候選人、指導管理層確定戰(zhàn)略重點、幫助管理層與分析師和投資者進行溝通等作用。從這個角度而言，薪酬政策已成為企業(yè)市場形象的重要組成部分。很多人以為薪酬制度僅是指管理者能獲得多少報酬。這種觀點在主流財務報刊上尤為常見。其實，這樣的論點非常膚淺。在薪酬戰(zhàn)略里，薪酬構成方式占有很重要的位置。人力管理者一定要平衡好薪酬結構中固定薪酬與可變薪酬的比例?？勺冃匠暝谛匠曛兴急壤跷⒌男匠杲Y構，很得厭惡風險的管理者歡心，但它往往會抑制員工創(chuàng)新的精神，形成不思提高的企業(yè)文化。這樣的薪酬結構比較適合業(yè)績穩(wěn)定、有固定現(xiàn)金流，但業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè)。盡管，加大可變薪酬的比例會給管理者帶來更多風險，但它也向管理層提供了獲得更高獎金的機會。此外，它還可以鼓勵管理者進行明智的冒險和不斷尋求改善。這樣，投資者就能從大比例可變薪酬計劃中受益。更重要的是，可變薪酬結構能吸引更多的創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)新家加盟企業(yè)，人才的這種自我選擇過程能減少企業(yè)人力資源的“交易費用”——節(jié)省企業(yè)和應聘者雙方的時間。尤其，它可以將企業(yè)人力資源引入良性循環(huán)：企業(yè)通過可變薪酬結構贏得學習、創(chuàng)新聲譽，吸引來優(yōu)秀人才；這些優(yōu)秀人才又能增強企業(yè)競爭力，而后吸引來更多人才。管理者的薪酬結構有位足球教練在輸?shù)舯荣惡螅浾邌査?，是否?zhàn)術安排有問題？他說：“不，戰(zhàn)術沒錯?！比缓笥浾咦穯枺骸澳敲矗騿T們執(zhí)行戰(zhàn)術的情況呢？”“問得好。”教練回答。的確，不同的實施情況將會產生偉大和平庸兩種截然不同的結果。在薪酬戰(zhàn)略實施上，傳統(tǒng)方法都不盡如人意。例如，企業(yè)人力資源部門通常會采取調查或購買相關人力市場數(shù)據(jù)，來評估本企業(yè)各職位的平均薪酬水平。這些市場數(shù)據(jù)被人力管理部門作為確定基本薪資和獎金機會的基礎，以及用做回答企業(yè)管理高層和董事會相關疑問的依據(jù)。然而，這種方法無疑忽略了許多重要問題——如何確定要調查的相關人力市場的范圍，是地方區(qū)域還是全國范圍？除了國內企業(yè)，是否需要調查跨國企業(yè)的當?shù)胤种C構？是只調查狹義上的同類廠商，還是應涵蓋廣義上的品牌企業(yè)？此外，調查對象的規(guī)模又該是多少？可見，這種調查方法不夠科學。更糟的是，通過控制調查方法，有關人員很容易操縱調查結果。因此，筆者認為，與空泛的市場調查相比，市場基準分析更適于作為企業(yè)制訂薪酬制度的科學參考點。正確的薪酬理念要求企業(yè)管理層應平衡好以下3個相互沖突的目標：向管理者提供有效激勵，以鼓勵其實現(xiàn)杰出業(yè)績；在壞年頭，減少管理者由于不滿薪酬而跳槽的風險；在好年頭，控制投資者的薪酬支出。在3個目標要求下，企業(yè)在設計薪酬結構時，首先應為各級別管理者確定合適的風險/收益度。通常，企業(yè)最高級別的管理者因為承擔的風險最大，所以擁有的收益機會也最大。這種薪酬結構很合理。企業(yè)最高管理者的基本薪資必須具有市場競爭力。這要求基本薪資須與其擁有的其他機會一致。向企業(yè)最高管理者提供基準水平的工資通常是正確的策略，但問題并沒有這么簡單，因為不同管理者具有不同情形：有些管理者所具有的專業(yè)技能并不適用于其他企業(yè)或行業(yè)；有些管理者的工作經驗適用性則較強，能勝任各種企業(yè)的管理崗位。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時，必須留出充分的靈活性，以適應不同的具體情況。有些企業(yè)盡管向管理者提供了具有競爭力的基本薪資，可是，當高層管理人員需要承擔超常規(guī)風險時，企業(yè)卻沒有設立更高的目標獎金水平，同樣難以達到有效激勵管理者的目的。當外部因素，例如，商品價格或經濟周期的波動對企業(yè)業(yè)績有重要影響時，設立目標獎金對鼓勵管理者創(chuàng)造優(yōu)異業(yè)績顯得尤為必要?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)都是把實現(xiàn)目標業(yè)績與獲得目標獎金相掛鉤，但這樣的薪酬激勵機制存在明顯不足：企業(yè)高層常常通過預算來體現(xiàn)其期望，他們制定的目標業(yè)績一般實現(xiàn)起來都有難度。但是，一旦管理者經過努力運作，實現(xiàn)了這個難度頗大的杰出業(yè)績時，卻只能獲得之前依據(jù)平均水平確定的目標獎金，顯然是不公平的。同時，這種獎金機制使得企業(yè)須為“浮動”目標的實現(xiàn)支付過高報酬。另外，有人指出，浮動目標還容易導致欺騙行為：實現(xiàn)不了目標業(yè)績的管理者可能會提前確認收入，或遞延預算內的維修費用。針對這種情況，管理和投資大師沃倫巴菲特指出：“一旦企業(yè)轉移期間利潤，隨后發(fā)生的經營失誤會使之進一步陷入更為‘勇敢’的會計操縱。這些可以令吹噓變?yōu)樵p騙?！?因此，將風險與收益掛鉤，往往會阻礙企業(yè)員工長期發(fā)展目標的實現(xiàn)。筆者建議，企業(yè)的人力資源管理者應設立與目標獎金相一致的合理績效目標，并就薪酬期望，與管理層進行專門溝通。通過這種方式確定的目標獎金，既能體現(xiàn)管理層的期望值，還可以高于平均水平。接下來，為了使企業(yè)風險和成本得以控制，同時使管理層得到強有力的激勵，企業(yè)還須對不同經濟條件和業(yè)績成果下的未來報酬支出進行詳細的模擬計算。計算結果既能反映風險收益情形，消除意外情況，還可以避免調整原計劃的尷尬局面。中國加入WTO后，意味著企業(yè)對人才的爭奪將更為激烈。才華橫溢、野心勃勃的管理者將流向報酬豐厚、能夠發(fā)揮才能的企業(yè)，僵化的企業(yè)官僚體制將難以吸引到人才。相反，企業(yè)如果創(chuàng)造出流暢、靈活的環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)新、學習和試驗，幫助員工獲得多種工作經驗，讓每個人都感到他們能夠有所作為的話，無疑這樣的企業(yè)將會成為人才成長的沃土，同時，在沃土上成長的人才會為企業(yè)發(fā)展源源不斷地輸入動力。第五篇：中國移動面臨的機遇和挑戰(zhàn)中國移動面臨的機遇和挑戰(zhàn)中國移動面臨的機遇和挑戰(zhàn)機遇：信息服務市場廣闊一：信息時代，中國國內信息產業(yè)發(fā)展空間大，用戶的需求量大。中國經濟發(fā)展繼續(xù)保持平穩(wěn)增長，中國特色新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農業(yè)現(xiàn)代化同步發(fā)展，國家實施擴大內需、拉動消費政策等，將給信息服務業(yè)提供廣闊的發(fā)展空間。國家的發(fā)展離不開信息的支持，信息化已是大勢所趨。在中國復興的驅動下，信息產業(yè)將得到長足的發(fā)展。二：國家鼓勵自主創(chuàng)新技術，政府全力支持TDLTE作為新一代無線寬帶技術，其產業(yè)化、商用化、國際化步伐進一步加快。信息通信技術的快速發(fā)展，以移動寬帶、智能終端和云平臺構建的移動互聯(lián)網時代已經到來，信息服務已經廣泛融入個人生活和各行各業(yè)。信息時代信息產業(yè)的發(fā)展前景非常廣闊。中國移動作為中國通信產業(yè)的龍頭，將面臨的更大的發(fā)展契機。三：用戶群分布狀況的變更，用戶索求信息量的增加。國民素質提升促進通信消費需求增加 自1998年全國高校擴招以來,全國高校畢業(yè)生人數(shù)從2000年的107萬人增加到2012年的680萬人,%%,按現(xiàn)有招生規(guī)模計算,未來十年全國高校每年畢業(yè)生人數(shù)將維持在700萬左右,十年后全國大專及以上學歷人數(shù)占比將達到20%左右。國民素質和受教育水平的提升將有力的推動我國產業(yè)轉型,就業(yè)機會也將更多地從第二產業(yè)轉向第三產業(yè),屆時城市將有更多的白領、金領產生,這些高素質人才的移動通信消費額會大幅提升,需求會更加多元化,這無疑會給運營商帶來更多的機會。四：國民收入倍增計劃促進用戶消費 黨的十八大報告首次提出“城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番”的新指標?！坝绣X才能消費,才敢消費”,國民收入倍增計劃對包括各家運營商來說也是一個巨大的利好消息,收入增加意味著消費潛力增加和消費信心增長,消費者有意愿、有能力更多的消費。五：新商業(yè)模式帶來更多發(fā)展空間 電子商務等新商業(yè)形式的發(fā)展給電信運營商打開了新的發(fā)展空間,2010年以后,三家運營商陸續(xù)推出了電子商務平臺,中國聯(lián)通推出“沃商店”、中國移動推出“網上商城”、中國電信推出“天翼商城”,各家運營商通過積分網上兌換、網上手機賣場、手機卡銷售、充值繳費等方式曲線進入電子商務,希望能搭上電子商務高速發(fā)展的順風車,實現(xiàn)從“移動通信專家”向“移動信息專家”轉變。六：城鎮(zhèn)化進程推動最后的盛宴 從2000年起,中國進入城鎮(zhèn)化加速發(fā)展期,平均每年增長超過一個百分點,李克強也提出了“展望未來,城鎮(zhèn)化是我國經濟增長的巨大引擎”的論斷。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計,未來十年中國將繼續(xù)推動城鎮(zhèn)化進程,估計到2025年城鎮(zhèn)化率將超過70%,這也就意味著未來十年,每年將有1500萬左右的農村居民從農村到城市,城鄉(xiāng)二元制經濟將逐漸走向歷史盡頭。從農民到市民,角色的轉變將使消費者的購買力、消費結構、交際圈、通信需求等發(fā)生質的變化。,這對于移動通信運營商而言,無疑是一場盛宴,當然也是最后的盛宴,當中國城鎮(zhèn)化率達到70%左右時,推動城鎮(zhèn)化的動力基本消失,城鄉(xiāng)人口比例會保持基本平衡。七：4G時代的到來，一個企業(yè)的靈魂應該是其產品。中國移動只有在技術上不斷的突破、不斷的發(fā)展，才能使自己不斷地進步。TDLTE技術是第四代網絡通信的一種，亦是中國移動在4G時代的主打技術。此技術現(xiàn)已成熟，并且經過多次實驗測試合格，已經在局部地區(qū)商用。中國移動面臨了一次重大的技術改革機遇，在3G不得意后，中國移動只有抓住此次機遇方能在未來一段時期里獲得長足的發(fā)展、占據(jù)優(yōu)勢。挑戰(zhàn)：信息產業(yè)將面臨重大的變革一：同行業(yè)競爭越發(fā)激烈。信息通信領域正發(fā)生顛覆性變革，技術持續(xù)創(chuàng)新，新業(yè)務不斷涌現(xiàn)，新業(yè)態(tài)加快形成。隨著通信市場飽和度的日益提升，通信運營商之間的同質競爭更加激烈；互聯(lián)網業(yè)務異質替代日益凸顯，跨行業(yè)競爭也日趨激烈。公司市場地位面臨挑戰(zhàn)，發(fā)展的下行壓力進一步加大。二：用戶紅利步入尾聲 進入21世紀后,我國移動通信行業(yè)進入發(fā)展的黃金時期,僅僅十余年,移動用戶數(shù)就從不足1億戶增長到10億以上,%%,幾乎達到人手一部手機。隨著市場進入飽和期,未來10年用戶增長速度會陡然下降,市場發(fā)展將步入平穩(wěn)期,對于各家運營商而言用戶高速增長下的紅利時代已經步入尾聲,必須盡快適應用戶規(guī)模緩慢增長甚至負增長時代下的市場競爭。對此,各家運營商需要做好充分的準備,將經營思路和重心需要從如何發(fā)展新用戶,轉向如何維系老用戶,提高用戶忠誠度。三：ARPU值下降是大勢所趨 2008年對于中國通信行業(yè)而言意義非同凡響。首先,信息產業(yè)部、國家發(fā)改委聯(lián)合下文《關于降低移動電話國內漫游通話費上限標準的通知》,標志著國家對通信行業(yè)資費管制開始松動。其次,電信行業(yè)重組完成,“五變三”形成勢均力敵的“三足鼎立”市場競爭格局,三大運營商均實現(xiàn)移動電話、固定電話、數(shù)據(jù)網絡的“全業(yè)務”運營模式,市場競爭更加激烈?！按嬖捹M,送話費”、“存話費,送手機”、“接聽全免”、“全國無漫游”等價格戰(zhàn)此起彼伏,愈演愈烈。從中國移動公布的年報顯示,客戶ARPU值呈現(xiàn)下降趨勢,而隨著市場競爭進一步加劇,未來ARPU值下降趨勢會得以延續(xù)。四：短期難覓新利潤增長點 3G時代,語音業(yè)務趨于飽和,曾經讓運營商們賺的盆滿缽滿的短信業(yè)務市場正在萎縮,2011年發(fā)送量累計為8788億條,%,短信業(yè)務的高增長已經是強弩之末。雖然目前各家運營商都在大力推動3G業(yè)務,力圖通過數(shù)據(jù)業(yè)務挽回增長頹廢的局面,但是,如何再次創(chuàng)造“短信”奇跡,新的利潤增長點在何處等都還不明朗。而且對于中國移動來說，3G業(yè)務的發(fā)展不盡如人意，遠遠不如聯(lián)通與電信，雖然中國3G土壤肥沃，但是讓不足以作為長期的利潤支撐點。五：即時通信對市場的分割凸顯 中國移動在推動“移動夢網”業(yè)務發(fā)展初期,曾與騰訊等諸多SP開展緊密合作,實現(xiàn)了手機上網業(yè)務快速普及發(fā)展,然而隨著微信、米聊等即時通信軟件技術的發(fā)展完善,“雙刃劍”的負面作用進一步顯現(xiàn),即時通信對語音、短信等業(yè)務的替代作用已經不是危言聳聽。在2012年12月召開的中國移動全球開發(fā)者大會上,中國移動總裁李躍表示:“希望騰訊的業(yè)務有更多的發(fā)展,但是也希望他們的業(yè)務能保護現(xiàn)有的總體環(huán)境,保護客戶的依法通信行為?！辈浑y看出,中國移動對騰訊即時通信產品的擔憂和不滿。然而,即時通信產品已經尾大不掉,客戶對即時通信產品的依賴性和忠誠度極高,運營商不得不面對這種“寄生式”的蠶食。六：新勞動法大幅提升人工成本 長期以來,各家運營商為了縮減費用支出,優(yōu)化員工年齡結構,在營業(yè)廳營業(yè)員、客服熱線話務員等崗位上大量使用勞務派遣用工,同工不同酬問題異常突出。中國移動2011年報顯示,人工成本為286億元,人均年收入超過16萬元。,費用為200億元,人均年收入只有6萬元左右,這還包括勞務派遣機構傭金等費用,其他兩家運營商中國聯(lián)通、中國電信和中國移動情況相似。2012年12月24日全國人大法律委員會向全國人大常委會作勞動合同法修正案草案審議結果的報告,建議在草案中增加規(guī)定:“用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法?！?。未來十年,隨著新《勞動法》對同工同酬要求落實,各家運營商人工成本將大幅增加,以中國移動為例,估計增加額將達到200億以上,這無疑會大大壓縮運營商的利潤。策略：發(fā)展技術 戰(zhàn)略轉型 創(chuàng)新發(fā)展中國移動正處在特殊的戰(zhàn)略機遇和關鍵的戰(zhàn)略轉型期，面對機遇和挑戰(zhàn)：一是圍繞“移動改變生活”的戰(zhàn)略愿景，繼續(xù)做好戰(zhàn)略轉型、改革創(chuàng)新、健康發(fā)展三篇文章，全面提升網絡能力、營銷能力、管理能力和隊伍能力。二是深化推動四網協(xié)同發(fā)展，增強基礎設施資源能力積累；積極提升開發(fā)移動互聯(lián)網特色產品能力，進一步加強存量經營，推動流量經營，做好集客經營，加大終端銷售，增強市場營銷支撐；繼續(xù)推進管理提升，促進降本增效。三是著力創(chuàng)業(yè)布局，創(chuàng)新發(fā)展，加快轉變方式、調整結構，提高發(fā)展質量和效益，推進公司戰(zhàn)略轉型和持續(xù)健康發(fā)展。四是全力發(fā)展新技術，開啟中國4G移動網絡時代。