【正文】 到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司還必須要給自己補償。辭退員工時的組織意識與換位意識社會意識包括換位和組織等兩方面的意識。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時，要充分利用社會意識。具體內容包括與公司領導同步、與辭退員工和部門經理換位。1．與公司領導同步公司領導的主要工作是決策，他平時所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競爭力等三方面的事情，如果你不能與公司領導在這些方面同步，那你就無法與公司領導形成一種戰(zhàn)略伙伴的關系。戰(zhàn)略伙伴的關系用一句俗話來形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開寶馬，否那么無效。〞2．與被辭退員工換位與被辭退員工的換位就是要深切地關注被辭退員工的心理需求。在辭退員工時，人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比方，有的員工一旦被辭退，整個家庭就會沒有經濟收入，因此一定要充分了解員工的家庭和經濟的背景。對于一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設法充分運用換位思考，認真地了解事情背后可能隱藏的不得已的原因，即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場來盡量地幫助他解決一些困難。3．與部門經理換位部門經理是一個戰(zhàn)斗的單位，如果將公司比作一個戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭的前沿陣地，人力資源部那么是后勤支持部隊。要想使公司的核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效地提升，各個部門就要各盡其職。所以，人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯(lián)絡，因為無論如何人力資源部都是作為公司的效勞部門出現(xiàn)的。如果人力資源部提前做好相關部門經理的培訓工作，才有可能減少對人力資源部的壓力?？偠灾绻茏龊脫Q位思考和具備組織意識，會使人力資源從業(yè)人士形成一些社會技能。這些技能包括一種發(fā)自內心的善良和堅持國家相關政策之下的影響、開展、撫慰、領導、溝通等各方面的能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必須具備的能力。智商、情商與ＨＲ管理圖6－3智商、情商與ＨＲ管理把情商、智商和人力資源管理分成了四個象限，這四個象限的內容其實對任何一個人的人生都是有重要的指導作用的。大家都知道在歷史上周瑜是屬于ＩＱ很高但是ＥＱ卻不高的人，所以他落得一個被氣死的結局；在歷史上同樣有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人卻非常成功，從商業(yè)角度來說，紅鼎商人胡雪巖就是一個很好的例子；對當今世界最富有的人比爾蓋茨來說，他大學都沒有讀完，但是他有一個非常好的母親，而且他曾在ＩＢＭ公司上班，有良好的員工關系，所以，情商對人力資源管理來說是非常重要的。ＨＲ職業(yè)心理臺階人力資源從業(yè)人士應該有兩個職稱，這兩個職稱并不是社會現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)開展中應做到的。只有在同時具有這兩種職稱的能力時，你才能真正面對人力資源管理工作中的方方面面的問題。1．員工靈魂的工程師如果一家公司沒有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門，那么，負責這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部。人力資源從業(yè)人士一定要努力地建立公司內部的企業(yè)文化。以海爾公司的企業(yè)文化為例，海爾公司的企業(yè)文化有兩點很重要：①公司的客戶效勞意識；②創(chuàng)新能力。海爾曾經有一位員工在為一位大山里的老大媽送洗衣機時，花了一小時的時間來親自背過去。由此可見海爾的客戶效勞意識是多么出色的。2．職業(yè)生涯的指導師一般員工都有敬業(yè)心，如果公司為員工提供了事業(yè)開展的時機，那么，在這種環(huán)境氣氛內工作的員工的工作效率那么是普通員工的4倍。因此，人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時，一定要提醒員工整個社會競爭力的構成方式，告訴員工現(xiàn)在社會的市場價位是怎樣的，指導他應該朝著哪個方向開展。只要人力資源從業(yè)人士能做到這些，相信任何員工都會從內心油然而生著對人力資源從業(yè)人士產生感謝的心愿?！咀詸z】請做下面的“人力資源辛巴達練習〞，然后答復以下問題。有四個人現(xiàn)在在ＢＢＣ公司上班：哥頓和杰克分別是人力資源部的主管和銷售部的經理，雷夫和麥克是無話不談的朋友并分別是人力資源部的人事助理和銷售部的文員。杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退申請，方案在15天內解除麥克的勞動合同。杰克將辭退申請交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書后大吃一驚，他將辭退書轉交給了人力資源部經理哥頓先生，哥頓先生詳細審查了各種支持文件和做了相關工作了解后在辭退書上簽了字，按公司的授權規(guī)定，此辭退書不經過總經理審批即可生效。哥頓和杰克協(xié)商后準備在一個星期之后通知麥克，安排麥克領取相應的補償并讓麥克離開公司。雷夫覺得應在此時幫麥克渡過難關，為了使麥克留下來，他將此事告訴了當?shù)卣鞴芄賳T何麻子，何麻子與ＢＢＣ公司的麥克是親戚關系，并影響著公司80%以上的業(yè)務。何麻子聽說此事后假裝到公司參觀，并在參觀過程中成心提及和詢問了麥克的工作表現(xiàn)。哥頓感到事情重大，向總經理匯報了根本情況，兩天后，哥頓接到了經過董事會親自討論后形成的決議：將麥克留下來。問：〔1〕如果你是人力資源部經理哥頓先生，你將如何處理？〔2〕如果公司董事會討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？答：〔1〕@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________〔2〕@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講小結】誰都會發(fā)火，因為發(fā)火很容易。但要用適宜的方式，為適宜的目的，在適宜時，以適宜的程度，對適宜的人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學會如何用ＥＱ技巧來進行辭退員工的管理。要運用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ的定義、構成因素、構成因素的具體內容及相互作用的方式；要學會利用ＥＱ社會意識中的組織和換位的意識；要充分了解ＥＱ、ＩＱ和人力資源管理的關系，竭盡全力地爭取成為員工靈魂的工程師和職業(yè)的指導師。第7講被辭退員工心理分析及應對策略【本講重點】被辭退員工的心理需求被辭退員工的需求管理被辭退員工的心理調節(jié)被辭退員工的心理需求1．潛意識效應人的意識分兩個層次：第一個層次是意識，第二個層次是潛意識。潛意識對人的行動影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認為一定無法在良好的氣氛中進行談話，其結果必然也不會很好。人力資源的管理過程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ時，就與其發(fā)生爭執(zhí)，結果造成了勞動爭議。那么，很可能在辭退員工Ｂ時，還會造成爭吵的局面，這樣勢必很容易與員工形成一種心理對峙。潛意識在一個人的日常生活中占據(jù)了整個意識的97%，所以，人力資源的管理人士在與員工進行任何面談時，都要有一個積極的方向，要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識。根據(jù)潛意識理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求來出色的做好具體工作。2．兩類被辭退員工一般來說，被辭退員工有兩種類型：自我否認和自我保護等類型?！糇晕曳裾J型自我否認型的員工會認為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難再找到工作，總體來說，這類員工是失望和焦慮的?！糇晕冶Ｗo型自我保護型的員工那么認為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什么大不了的，他會寬慰自己離開公司反而可能會遇到更好的時機。按照馬斯洛的需要理論，當今我國社會已根本上解決了生理的和平安的需要。對被辭退員工來說，他所需要的是歸屬和愛的需要、被尊重和自我實現(xiàn)的需要。圖7－1馬斯洛的需求理論3．強烈的精神需要◆開展的穩(wěn)定性員工都需要開展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成為員工開展中的一個關節(jié)點、轉折點，因為他的穩(wěn)定被打破了。所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時為其做好職業(yè)指導，幫助其尋找新的穩(wěn)定感?！糇宰鹦枰钠惹行员晦o退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對我國這樣一個自古以來的民族的傳統(tǒng)就愛重面子的國家來說，員工任何的尊重需要沒有得到滿足都會造成不必要的甚至是無盡的麻煩和損失。如果你能滿足了員工離職時重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都會迎刃而解?！袈殬I(yè)開展需要要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個客觀有益的職業(yè)生涯指導。4．物質需要物質需要主要包括生活和工作等方面的物質需要。物質需要對一般人來說是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發(fā)動公司員工們捐款。但是，一般來說，即使你滿足了員工的物質需要，員工還是很可能會和你“糾纏不休〞的。被辭退員工的需求管理1滿足情緒需要你的一個朋友失戀了，一個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀對他說“別哭了，咱出去兜兜風吧！〞，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對他來說是一個最簡單的情緒發(fā)泄需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在這種時候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。對被辭退的員工來說，最初都有一個心里難過的過渡時期，你要給他時間讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實了。2．滿足精神需要滿足精神需要主要就是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。3．注重滿足其職業(yè)指導的需要以西門子公司為例，但凡被辭退的員工，西門子公司都會介紹其去相關的職業(yè)介紹機構，并且在一定程度上報銷1，000元左右的培訓費用。這樣的措施有很多公司都可以做到，在這種情況下，如果你滿足了員工的根本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判。被辭退員工的心理調節(jié)1．輔導以積極的態(tài)度來消除挫折輔導員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：①教導其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難?！粲美碇呛鸵庵究刂魄榫w要求員工用理智的態(tài)度對待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，而且員工是否還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經理說一遍就可以生效的。對于那些自我保護型的員工來說，可能很容易奏效，但是，對于大局部被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來克服再就業(yè)和眼前經濟上的困難?！粲糜行У拇胧┛朔щy有些公司針對這個問題推行了“員工援助方案〞。所謂的“員工援助方案〞，其實就是一種互助組，類似大學里的課外協(xié)會。當員工情緒低落，遇到問題時，可以充分地運用熟悉的人，運用團隊的力量來有效地幫助其平穩(wěn)情緒。例如東莞有一家公司的人力資源部經理，針對他所在公司的實際情況，在員工中成立了互助組和心里對談組，以此來解決外地員工在生活、心理等各個方面可能遇到的問題，為員工提供了一個可以釋放壓力的空間。同時，一旦發(fā)現(xiàn)員工無法宣泄情緒，就主動地打和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。所以，當你準備解雇一位員工時，特別是對于性格比擬暴躁的員工，在沒有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比擬好的朋友打個說明一下情況，讓他們幫助做好他的思想工作，讓他們幫助你時刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力范圍之內的事情。2．員工自我調節(jié)的方法圖7－2員工自我調節(jié)的方法員工需要掌握自我調節(jié)的方法，對于被辭退的員工來說，自我調節(jié)是必需的。內因決定外因，無論公司如何幫助，如果自己始終無法調節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來。員工自我調節(jié)的方法有適宜的宣泄情緒；良好地轉移精神；學會原諒自己，努力恢復自尊；力爭把挫折變成前進的動力。【自檢】你將要與一名員工進行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向開展，請你做一個面談方案。被辭退員工的類型□自我否認性□自我保護性被辭退員工的心理需求物質精神被辭退員工的需求管理被辭退員工的心理調節(jié)【本講小結】被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調節(jié)方法等三大內容。在辭退員工時，要了解被辭退員工的精神和物質上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進行指導的管理需求。教導員工學會自我調節(jié)心理的科學方法，并且想方設法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。測試練習現(xiàn)在我們分享一下剛剛發(fā)的練習：1：你認為工作中最重要的因素測試有2個局部，第一個局部就是人力資源部門認為員工是什么態(tài)度，他對于薪金、福利、領導、溝通、對于上司的尊重，同時你認為員工自己更看重哪一點，有沒有填出來，填出來后，將兩個分數(shù)相減，得出一個絕對值，這個絕對值越大，說明你在實際工作中沒有做好換位思考。2：辛巴達練習大家說出自己選擇的順序，然后說出這樣選的理由。我們在考慮員工被辭退時的需求，有一句話要牢牢記?。罕晦o退員工的任何心理需求都是對的，他的任何的情緒反響也是對的。所以我們在進行員工輔導的時候，不能說員工錯了，尊重他的心理需求。我們作為人力資源管理人員，應該把以下三點做好：1：對員工進行輔導，不要有沖突，把A員工做好；2：把B員工做好；3：把C員工做好；4：這樣一切的問題都會迎刃而解。重要提醒：在做人力資源管理的過程中，一定要基于公正、公平、平等的心態(tài)，認真處理被辭退員工的心理問題，面對員工的心理需求，不做任何否認的推辭，做員工靈魂的工程師。辭退員工面談技巧的意義首先我們談一下辭退員工面談技巧的意義。我們在和辭退員工進行面談的時候，至多有30%的內容是真實的，那么我們辭退面談的工作績效就是，員工能表達他真實情感的成份和真實目的的成份只有30%的話，有70%的內容是虛假的，那我們就不是一名合格的人力資源從業(yè)人士。其實面談有三個境