【正文】 組織可以大致分為兩大類別：企業(yè)工會和政府工會，這兩者在集體談判中的作用是完全不同的。，我們可以從理論的角度姑且把工會的作用分為：工會組織對于集體談判現(xiàn)有的作用，工會組織對于集體談判應有的作用，工會組織對于集體談判將有的作用。換句話表述，我們將從工會組織于集體談判的現(xiàn)狀、與國外的對比和將來的發(fā)展的方向入手分析，通過中國現(xiàn)有的案例如“南海本田事件”等案例分析現(xiàn)狀，通過對比美國工會組織，德國工會組織來比較在集體談判中的優(yōu)劣，最后得出哪些是中國工會組織可以學習和改進。在我國，集體談判制度的開展主要通過“自上而下”的方式推行。我國企業(yè)的工會主席大都兼職企業(yè)中的其他職務(wù)。在一般的工會工作中，如進行福利分配，做一些活動時，還能夠起一定的作用，但是在利益沖突相對明顯的工資談判中，工會主席就很難有勇氣和能力向企業(yè)提出并堅持工會（工人）的訴求。所以，憑工會主席的一己之力向企業(yè)發(fā)起談判確實具有現(xiàn)實上的障礙。但工會不是工會主席一人的工會，工會真正的基礎(chǔ)和力量來源于工人。在集體談判中，“勞動者是（集體談判）權(quán)利的意志主體，工會是權(quán)利的形式主體，形式主體服從意志主體的利益和要求，意志主體通過形式主體表達和實現(xiàn)自己的意志”。屬于工人的基本勞動權(quán)（集體談判權(quán)）應當歸還到勞動者手中，并且這一權(quán)利通過工會的代表得以具體行使。在保證體制嚴肅性的同時，工會的談判力量也由此顯現(xiàn)。依法維權(quán)，明確職責——工會獲得的啟示當勞資矛盾已經(jīng)成為社會主要矛盾時，工會的角色就變得非常突出了。在處理集體爭議時，工會必須明確自身在法律規(guī)定中的兩個作用——維護社會穩(wěn)定，維護勞動者權(quán)益，這是建立在工會的獨特身份和作用基礎(chǔ)上的。工會是我國唯一的合法代表工人利益的組織，這是在集體爭議當中其他主體所沒有的特殊身份。即是說，法律規(guī)定中的“兩個維護”，要求工會要通過維護、代表勞動者權(quán)益達到維護社會穩(wěn)定的目的。三、目前中國工會代表權(quán)的缺陷與集體談判的困境中國由于工會在集體談判中的代表權(quán)屬于基層工會和縣以下產(chǎn)業(yè)工會及區(qū)域工會，主要屬于基層工會，而絕大多數(shù)基層工會形同虛設(shè)，沒有有效行使代表權(quán)，導致集體談判流于形式。此外，企業(yè)內(nèi)部雙方地位的不平等問題、勞務(wù)派遣問題及談判代表的素質(zhì)問題，也是制約集體談判的重要因素。而非工會職工代表由于其固有的局限性，不可能、也不應該成為集體談判的主力。目前，中國工會代表權(quán)的缺陷主要是基層工會代表權(quán)沒有有效行使?；鶎庸頇?quán)與集體談判密切相關(guān)，基層工會有效行使代表權(quán)是集體談判制度有效落實的前提。目前很多非公有制企業(yè)沒有成立工會組織，即使是已經(jīng)成立了工會組織的企業(yè)，工會也幾乎只是企業(yè)內(nèi)部的一個福利機構(gòu)，根本沒有能力為勞動者維權(quán)。并且，由于現(xiàn)有基層工會沒有充分發(fā)揮作用，非公企業(yè)職工也缺乏參加工會的積極性。從總體上看，中國現(xiàn)有工會組織的最大弊端，是基層企業(yè)的工會組織大多形同虛設(shè)。近年來，工會建立的數(shù)量雖多，但往往組織松散，許多民營企業(yè)工會的組建是 “先搭臺子后規(guī)范”，工會干部往往由企業(yè)主指定或聘任，發(fā)揮不了為勞工維權(quán)的作用。勞工對工會工作的認可度不高，工會組織形同虛設(shè)。由于基層工會形同虛設(shè)，導致集體合同一直流于形式。中國集體談判中的問題主要表現(xiàn)在集體協(xié)商或有死角或流于形式。目前，相當多的企業(yè)仍舊不愿開展工資集體協(xié)商，一些集體合同的簽訂實際上并不是真正的集體協(xié)商的產(chǎn)物，對勞動者的益保護也只是流于形式。首先，部分企業(yè)的工資集體協(xié)商程序仍不規(guī)范。有的企業(yè)以工會主席和行政領(lǐng)導“碰頭”的方式代替平等協(xié)商，有的將簡單的合同文本寫好后直接由企業(yè)法人代表和工會主席簽字，簽訂前不與職工協(xié)商，簽訂后不向職工公布。一些企業(yè)工資集體合同文本原則性條款多，可操作性差。其次，和這些流于形式的工資集體協(xié)商相比，還有相當數(shù)量的企業(yè)根本就拒絕進行工資集體協(xié)商，一些國有企業(yè)老總甚至認為，國企已經(jīng)代表了工人的利益，沒有必要再協(xié)商工資。此外，工資集體協(xié)商沒有覆蓋勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象也普遍存在，用工單位甚至以用工方式的差異化規(guī)避同工同酬。以農(nóng)民工為主體的勞務(wù)派遣工被排除在集體合同保護范圍之外，使其陷入了 “爹不管，娘也不管”的尷尬境地，合法權(quán)益難以得到保護。① 集體談判中的問題還表現(xiàn)在協(xié)商主體缺失與協(xié)商主體地位不平等并存。各地在推進工資集體協(xié)商的實踐過程中，一個令人尷尬的問題就是常常遇到協(xié)商主體缺失，從而無人協(xié)商的局面。在一些企業(yè)，由于沒有以制度的形式確立集體協(xié)商機制，往往因企業(yè)負責人的更換或工會干部的交替導致集體協(xié)商難以繼續(xù)開展。按照規(guī)定，企業(yè)職工代表或企業(yè)工會干部可以代 表職工與企業(yè)行政方進行工資集體協(xié)商。然而，在許多企業(yè)，職工代表大會制度都不健全，也沒有建立工會，如何產(chǎn)生協(xié)商代表，就成了一個難題。而沒有協(xié)商代表，集體協(xié)商也就無從談起。和協(xié)商主體缺失并存的另外一個問題，就是協(xié)商主體地位不平等。② 目前協(xié)商雙方的不平等主要體現(xiàn)在三個方面: 首先是實際地位不平等。包括工會主席在內(nèi)的職工代表受雇于企業(yè)，協(xié)商過程中難免因此受到影響，底氣不足。其次是協(xié)商能力不平等。企業(yè)方由人力資源副總、專家、法律人士參與協(xié)商，職工方由職工代表參與，雙方在協(xié)商技巧、能力方面不在同一水平上。最后是信息不對稱。企業(yè)經(jīng)營狀況、人力成本、勞動生產(chǎn)率等決定企業(yè)有無能力提高工資水平的數(shù)據(jù)，職工無法全盤掌握。③另一個問題是工會代表的素質(zhì)問題，這些代表由于或者不了解相關(guān)的法律法規(guī)及相關(guān)知識，或者缺乏談判的技巧，制約了集體談判權(quán)的有效實現(xiàn)?！昂贤瑯颖净瑳]有具體內(nèi)容。條款概念化，缺乏針對性??”這些都降低了工資集體協(xié)商合同的實效性。盡管在沒有工會時，中國法律授權(quán)職工代表參與集體談判，但由于缺乏穩(wěn)定的組織支持，集體談判很難順利進行。并且，集體談判不順利時，容易導致混亂，甚至引發(fā)騷亂。一旦發(fā)生騷亂，由于缺乏穩(wěn)定的組織，局面很難控制。這也是多數(shù)國家只有工會代表進行集體談判的原因，國際勞工公約及少數(shù)國家盡管允許臨時選舉職工代表，但也沒有成為主流。關(guān)于群體特點，法國著名社會心理學家古斯塔夫勒龐的 《烏合之眾: 大眾心理研究》有著深刻的論述。由此可見，非工會職工代表不應該、也不可能成為集體談判的主力。四、工會代表權(quán)的完善與集體談判的推進推進集體談判首先要完善工會代表權(quán)，即通過基層工會直接選舉和工會代表訴訟激活基層工會，這是集體談判的前提。否則，集體合同必然流于形式，至多體現(xiàn)在少數(shù)臨時性職工代表發(fā)起的集體談判中。同時，應該強化產(chǎn)業(yè)級集體談判立法，積極探索勞務(wù)派遣關(guān)系中的集體談判途徑，同時加強集體談判培訓。應該通過基層工會直接舉和工會代表訴訟激活基層工會，實現(xiàn)工會代表權(quán)的有效行使。關(guān)于立法保障基層工會直接選舉，建議 《工會法》修正案作出如下規(guī)定: 基層工會主席、副主席應該通過集體談判與工會代表權(quán)全體工會會員直接選舉產(chǎn)生，可以先推薦產(chǎn)生候選人再進行選舉，或把新當選的工會委員會全體委員都作為主席候選人進行選舉，也可以不設(shè)候選人進行選舉。關(guān)于立法確認工會代表訴訟權(quán)，建議 《工會法》修正案作出如下規(guī)定: 根據(jù) 《工會法》第 2 條和 《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定，工會有代表勞動者參加勞動爭議訴訟的權(quán)利和義務(wù)。工會代表職工參加訴訟的，人民法院應當受理?；鶎庸芙^代表職工參加訴訟的，上級工會有權(quán)直接代表職工參加訴訟，人民法院應準許其作為原告或被告參加訴訟。勞動者請求工會代表訴訟的，基層工會應該進行審查。如果要求合理，基層工會有權(quán)利和義務(wù)代表職工參加訴訟。基層工會拒絕履行訴訟義務(wù)的，勞動者可以向上級工會申訴。上級工會認為要求合理的，有權(quán)責令基層工會履行義務(wù)，或直接代表職工訴訟，訴訟費用由基層工會承擔。上級工會和各級勞動行政部門，應就工會代表職工訴訟問題進行檢查，對拒絕履行訴訟義務(wù)的基層工會作出處理處罰。集體談判權(quán)是工會代表權(quán)的重要內(nèi)容，發(fā)達國家集體談判以產(chǎn)業(yè)為主。產(chǎn)業(yè)級的集體談判有利于工會充分行使集體談判權(quán)，避免工會干部因擔心用人單位報復而不敢大膽行使代表權(quán)。有助于縮小各類企業(yè)雇員工資收入的差距，避免出現(xiàn)同行業(yè)內(nèi)工人收入的過分懸殊。有利于建立本行業(yè)最低工資水平，以避免工會會員因就業(yè)機會而相互競爭。盡管在企業(yè)外部的集體談判方面，一些地方通過制定地方性法規(guī)開始了在區(qū)域/行業(yè)進行集體談判的探索。但由于中央沒有相關(guān)立法，各地發(fā)展不平衡(《勞動法》和 《工會法》都有關(guān)于集體協(xié)商的規(guī)定，但規(guī)定過于籠統(tǒng)?！都w合同規(guī)定》效力太低，也沒有對產(chǎn)業(yè)級集體談判作出具體規(guī)定)。應該借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，制定包括產(chǎn)業(yè)級集體談判的關(guān)于集體談判的法律或法規(guī)，對產(chǎn)業(yè)級集體談判作出具體規(guī)定，實現(xiàn)集體談判主體多元化，以保證集體談判的順利進行。鑒于勞務(wù)派遣的急劇擴張，應當積極探索以用工關(guān)系而不是勞動關(guān)系為依據(jù)開展集體協(xié)商、簽訂集體合同的模式，逐步改變企業(yè)內(nèi)對合同制員工和勞務(wù)派遣工 “一企兩制”的現(xiàn)狀，促進同工同酬的實現(xiàn)。③因為勞務(wù)派遣單位中，勞動者工作差別很大，并且派到不同用工單位的勞動者難以取得聯(lián) 系，很難有效開展集體談判，因此，應該以用工單位為主開展集體談判。集體談判中工會代表權(quán)的實現(xiàn)，需要提高工會集體談判代表的談判能力。因此，需要加強集體談判培訓，包括勞動法知識、勞動經(jīng)濟學知識、人力資源管理知識、談判技巧等。首先，應加強師資力量培訓。由于中國勞動關(guān)系專業(yè)起步晚，理論研究與實證研究都還很不成熟，需要采取請進來(邀請國外專家來華講學)和派出去(國外進修)的辦法進行師資培訓。其次，應該加強對基層工會干部的培訓工作?；鶎庸刹渴羌w談判代表的主要來源，并且，相對于人力資源經(jīng)理，他們知識和經(jīng)驗更加缺乏，因此，應該作為培訓重點。再次，應該加強對人力資源經(jīng)理的培訓，他們也是集體談判代表的主要來源。最后，應該積極開展多種形式的集體談判咨詢活動，為提高勞動關(guān)系雙方的集體談判意識、知識和技巧創(chuàng)造條件。