【正文】 第八條）；（2）《職工名冊》（勞動合同法第七條），告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）考勤記錄、工作量記錄；（4）勞務(wù)派遣協(xié)議書、勞務(wù)派遣單位將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者的證明文件（5）按月支付勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的證明文件、經(jīng)濟補償金或賠償金支付證明文件、為勞動者繳納五險一金的證明文件、代扣代繳證明文件；（6）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件；（7）勞動者過錯責(zé)任認(rèn)定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的證明等等；（8）勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊；用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據(jù)；（9）解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據(jù)，裁員程序履行適當(dāng)?shù)奈募?；?0）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)的文件；（11）其他與勞動爭議事項相關(guān)由用人單位掌管的相關(guān)法律文件。在勞動爭議仲裁或者訴訟過程中勞動者和用人單位可以提供的證據(jù)除書證（與單位領(lǐng)導(dǎo)、同事或人力資源專員和財會專員之間的手機短信、Email、特快專遞掛號信的回執(zhí)或投遞證明）外還包括：（1）物證，諸如工作服、胸牌、勞保用品、辦公室或倉庫鑰匙、辦公工具或設(shè)備、勞動成果或職務(wù)作品等；（2）視聽資料，包括錄音、錄像、電子計算機存儲數(shù)據(jù)等；（3）證人證言，證人必須出庭否則證言將不予采信（法定證人可以不出庭的情形除外），證人的身份決定了其證言是否會被采信及其證明力，比如被辭退的勞動者為同樣被辭退的其他勞動者作有利于其他被辭退者的證言很可能不予采信。（4）勞動者或用人單位的陳述和認(rèn)可；（5）生效仲裁裁決書、法院判決書、公證書等。（6）鑒定結(jié)論；（7）專門機關(guān)的勘驗筆錄，（8）當(dāng)事人依法不能調(diào)取而申請由仲裁委員會或者法院調(diào)取的證據(jù)材料等。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經(jīng)考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)舉證證明以下事項：（1）用人單位在制定、修改或者決定企業(yè)崗位職責(zé)制度及考核制度已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；（2）規(guī)章制度的內(nèi)容已經(jīng)公示或者告知了勞動者；（3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；（4）事先將理由通知了工會（《中華人民共和國工會法》第十條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會”），研究了工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會，并充分聽取了工會的意見；（5）用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；（6）用人單位依法發(fā)放了經(jīng)濟補償金。如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應(yīng)當(dāng)按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作的，則用人單位舉證事項主要為：（1）錄用條件的內(nèi)容及已經(jīng)向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署的崗位說明書或勞動合同關(guān)于錄用條件和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)方面約定的內(nèi)容；（2）涉及依據(jù)相關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項依法履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定討論、協(xié)商確定并公示或告知的義務(wù)方面的證據(jù)；（3）被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的證據(jù)；（4）已經(jīng)在試用期內(nèi)將單方解除勞動合同的理由（包括證據(jù)）告知勞動者的證據(jù)；（5）單方面解除合同應(yīng)當(dāng)依法向工會履行程序方面的證據(jù)。（原載中外民商裁判網(wǎng)）武志國第三篇：勞動爭議仲裁時效的法律規(guī)定勞動爭議仲裁時效的法律規(guī)定來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效,因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利,或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟,或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由當(dāng)事人不能在本條第1款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。但是,勞動關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。專業(yè)勞動糾紛律師認(rèn)為，根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第10條的規(guī)定,在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi),有下列情形之一的,仲裁時效中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算:(1)一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的。(2)一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴,向仲裁委員會申請仲裁,向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的。(3)對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第11條的規(guī)定,因不可抗力,或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當(dāng)理由,當(dāng)事人不能在規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續(xù)計算。從上面法律法規(guī)的規(guī)定中可以看出,勞動爭議申請仲裁的時效為1年,在法定的情況下時效存在著中斷和中止的特殊情形。建議勞動者在發(fā)生勞動爭議后,盡早地向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁,這樣做的好處有以下幾點:(1)盡快通過法律途徑解決糾紛。(2)無需就仲裁時效中斷或者中止另行提供證明。(3)防止勞動爭議中的證據(jù)隨著時間的流逝而流失。(4)減少勞動者在仲裁上消耗的人力、物力,即降低仲裁成本。上海律師胡燕來，二十年只做法律，被政府榮記個人三等功兩次，20082009盧灣區(qū)十位優(yōu)秀律師之一，榮獲上?！皠趧訝幾h代理最佳律師獎”，擅長人事仲裁和企業(yè)法律顧問，手機***，郵箱hulvshi119@。第四篇：勞動仲裁時效080501仲裁時效期間由60天延長至一年本報訊(記者湯碧琴通訊員劉震)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》將于今年5月1日起實施。記者昨日從市勞動保障部門了解到，新法的實施對于切實維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定具有十分重要的意義，其中以下幾大亮點尤其值得用人單位和勞動者的關(guān)注。受案范圍擴大現(xiàn)實中，因一些勞動爭議案件不屬于受案范圍，常使勞動者遭遇投訴無門。為此，新法擴大了受案范圍，明確下列勞動爭議適用本法：(1)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。仲裁時效延長根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。為了更好地保護當(dāng)事人尤其是勞動者的合法權(quán)益，新法完善了現(xiàn)行申請時效期間制度。一是延長了申請時效期間。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。二是針對實踐中拖欠勞動報酬的問題比較突出，而勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，作出特別規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。審理期限縮短現(xiàn)行勞動爭議處理體制是“協(xié)商、調(diào)解、一裁兩審”。勞動爭議仲裁處理案件的法定一般期限為兩個月，人民法院一審的法定一般期限為6個月、二審法定一般期限為3個月。實踐中，有的用人單位以此通過惡意訴訟拖延時間，加大勞動者維權(quán)成本。為解決現(xiàn)行勞動爭議處理體制中存在的處理周期長的問題，新法規(guī)定下列勞動爭議仲裁案件，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(1)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；(2)因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。新法還縮短了勞動爭議仲裁裁決的時限，規(guī)定仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，最多不得超過十五日。另外，新法還作出規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。新聞鏈接5月1日前發(fā)生的勞動爭議仍需及早處理勞動爭議仲裁部門提醒勞動者，5月1日前發(fā)生的勞動爭議仍需及早處理，以免錯過了60天的申請仲裁時效。據(jù)市勞動仲裁部門調(diào)查，出于對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的期待，有的職工明明先前就與企業(yè)發(fā)生了勞動爭議，也有申請仲裁的愿望，但為了給自己爭取到更多的“優(yōu)惠政策”，所以故意拖延申訴時間，想等今年5月1日新法實施后再提出申請仲裁。勞動仲裁部門指出，這實際上是對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的一種誤解。勞動仲裁部門舉例說，如果一名職工于今年2月初與單位發(fā)生了勞動爭議，要求追回6000多元的拖欠工資，但考慮到現(xiàn)在仲裁要預(yù)繳仲裁費，而且很可能仲裁后單位不服還得上法院打官司，太費時間，于是就想等到5月1日以后再去申請仲裁，而實際上這種做法極為不妥。因為新法規(guī)定的一年申請時效適用的是5月1日以后發(fā)生的勞動爭議，之前發(fā)生的爭議，仍按現(xiàn)行規(guī)定60天的申請仲裁時效執(zhí)行。第五篇：勞動仲裁時效問題學(xué)習(xí)日記日期：主題：勞動仲裁的時效問題內(nèi)容：第一，勞動仲裁的時效為一年，自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算。第二，時效的中斷、中止。因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷；因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在一年內(nèi)申請仲裁的，仲裁時效中止。（不可抗力是指地震、洪水、**等當(dāng)事人無法控制的原因；其他正當(dāng)理由，是指因病住院，因涉嫌案件被羈押，因地址變更無法取得聯(lián)系等情況。）第三，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。