【正文】 定的機位來確定生產人員定員，比如印刷企業(yè)某型號凹印機額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動，這實際上也是看管定額之一種。（2）對于服務類企業(yè)，生產人員與服務對象之間則存在相對穩(wěn)定的比例關系，以餐飲企業(yè)為例，就餐人數(shù)和服務人員存在一定比例，按此比例則可計算出服務人員規(guī)模。（3）按照勞動效率定員。根據(jù)企業(yè)總的設計產量和一般的人均勞動效率，則可計算出生產人員總量，如在一定的自動化水平下，煤礦企業(yè)存在人均產煤量的指標。（4）按照人工成本定員。還有一種情況，可以按照人工成本定員，如上面談到的煤礦企業(yè)，可以用百萬噸煤人工成本含量計算出生產人員總量。一般來說，生產崗位定員是最方便量化計算的，也是最容易達成一致的。利用以上方法，可以直接計算出不同崗位生產人員的定員標準。確定管理人員總規(guī)模。管理人員與生產崗位定員之間存在一定的比例關系，這種比例關系一般隨行業(yè)不同而不同，一般來說，勞動越密集則管理人員所占比例越低，而資本和智力越密集則所占比例越高。每個行業(yè)都存在一個適宜的比例范圍，企業(yè)可參考行業(yè)標桿企業(yè)、平均水平和自身情況合理確定該比例。西方發(fā)達國家政府和行業(yè)組織一般會定期發(fā)布相關該比例關系，而在我國則還沒有建立相應機制。下表是美國勞動部發(fā)布的2001年銀行業(yè)崗位及薪酬統(tǒng)計數(shù)據(jù)： SOC崗位名稱代碼000000 全行業(yè) 1413630 100% 110000 管理崗位 149600 % 111011 首席執(zhí)行官 14270 % 113031 財務經理 63010 % 113040 人力資源經理 4490 % 410000 銷售及相關崗位 59910 % 430000 操作性崗位 919750 % 433071 柜員 355810 % 434051 客戶服務代表 91600 % 434051 處理新客戶的員工 70180 % 43331 薄記員、會計和審計人員 41600 %數(shù)量百分比小時工資 中位數(shù)平均平均小時工年薪資$ $ $36450 $ $ $7490 $ $ $115110 $ $ $67100 $ $ $71240 $ $ $48260 $ $ $24660 $ $ $20040 $ $ $25770 $ $ $26420 $ $ $24410 資料來源：企業(yè)改革與管理，2007年第3期。按照部門崗位設置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定后，按照組織結構確定的部門設置，將總定員分配到各部門中去。可由人力資源部門代表企業(yè)定員工作小組提出一個討論草案。分配原則如下：對于人力資源部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定； 對于財務部門，可主要考慮公司業(yè)務數(shù)量決定的財務工作量； 對于銷售部門，可按公司銷售模式確定銷售區(qū)域管理方式確定；對于行政部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定；其中，研發(fā)部門較為特殊，具有一定的獨立性，主要取決于企業(yè)的研發(fā)策略和研發(fā)投入。同時，各部門之間注意保持合理的定員比例關系。遴選定員專家，成立定員委員會，采用德爾斐法適當調整部門總定員。定員專家由公司高層、各部門經理、外部行業(yè)專家組成。將上述計算過程及結果以簡明的列表方式呈現(xiàn)給各位內部專家，讓其背靠背地按個人意見適當進行調整，并指明調整的理由；人力資源部在意見收集后作綜合處理，然后反饋給各位專家，第二輪征求意見。根據(jù)意見的一致程度，一般在兩輪后即可組織面對面的座談會，由各位專家公開發(fā)表意見，進行討價還價。最后即可得到達成一致的各部門定員總數(shù)。在進行定員總數(shù)核定時，應考慮到出勤率的因素，為員工正常的事假、病假留出合理的空間，出勤率可參考企業(yè)歷史數(shù)據(jù)確定。由各部門按照崗位設置將總定員分解為崗位定員。逐層分解的過程為各職能部門內部崗位定員勾勒出越來越清晰的框架，實際上在部門定員確定之后，崗位定員確定難度大大降低。具體方法如下：（1）流程分析法：根據(jù)崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定員。（2）職責分析法：根據(jù)崗位職責數(shù)量確定崗位定員。實際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門定員確定的前提下，各部門負責人完全有能力根據(jù)流程和職責兩因素合理確定崗位定員。部門負責人之所以不愿意去合理確定定員的原因在于，一是沒有部門總定員數(shù)的限制，存在增加部門編制的博弈心理，二是部門層面沒有壓縮成本的自我約束動機，這將在下文中討論。定員的最終確定。在分解部門定員的時候，可能產生定員核定數(shù)不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對分解到崗位的結果進行總體分析，并最終確定。至此，定員全過程基本完成。（三）定員的注意事項持續(xù)積累定員數(shù)據(jù)，為定員提供支持。行業(yè)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)是企業(yè)定員最有力的依據(jù)，但是很多企業(yè)卻缺乏系統(tǒng)的數(shù)據(jù)積累，因而給定員工作帶來一定障礙。人力資源部門應特別注意相關歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)的搜集和積累，從而為企業(yè)核定定員提供支持。正確認識定員的意義，爭取企業(yè)高層的重視和支持。在成本成為企業(yè)生死線的今天，定員顯得益發(fā)重要，要從企業(yè)競爭力的高度認識定員的重要性。因此，企業(yè)高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。運用公開透明的決策程序，使各部門充分發(fā)表意見。人力資源部門往往成為企業(yè)定員中的眾矢之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關部門發(fā)表意見的機會，使之被動接受定員結果。人力資源部門應當強化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發(fā)表意見，變暗箱決策為公開博弈。通過規(guī)則設計，使各部門具有自我約束動力。依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因為各部門缺乏自我約束的動力。劃小核算單位，或者進行模擬獨立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實體是形成良性定員機制的有效途徑。比如，對于銷售部門實行模擬獨立核算，向其支付銷售費用和適當?shù)匿N售額提成比例，由其內部控制定員數(shù)量，則可有效地控制其定員。對于諸如人力資源部等難以實現(xiàn)獨立核算的部門，也應從定員增長與工資增長幅度之間的制約關系上著手使之具有合理確定定員的動力，即如果在增加定員的前提下，工資增長幅度必須相對調低，或者只能和上持平，除非企業(yè)規(guī)模擴張階段下的定員自然增長。正確認識量化標準和主觀經驗的作用。定員絕對不可能完全量化，主觀經驗起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能時有害的，采用合理的程序如德爾斐法等使主觀經驗公開表達，非但不會影響客觀性，反而有利于定員的合理確定，其關鍵在于公開。定員是一個持續(xù)調整過程。環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)定員也是必然是不斷調整的，因此沒有一勞永逸的定員標準，人力資源部門要做好定員維護工作，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)企業(yè)狀況適時調整。定崗定員是世界各種組織中普遍存在共同問題，它沒有固定的模式，也沒有統(tǒng)一的標準，只有適用的才是最好的，因此這是一個不斷探討、常談常新的問題。