【正文】 公司定崗應既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高公司運營效率和市場競爭力。（4）規(guī)范化原則崗位名稱及職責范圍應規(guī)范，崗位名稱應反映崗位的主要職責并便于內(nèi)外部交流，崗位職責應涵蓋主要的工作任務，并留有余地。（5）業(yè)務優(yōu)先原則為了保證公司業(yè)務發(fā)展，打造優(yōu)化的主營業(yè)務鏈條，公司應為業(yè)務部門設定更為寬松的編制標準，并留有足夠的備用編制以應對業(yè)務環(huán)境的不確定性。（6）效率優(yōu)先原則公司定編應本著效率優(yōu)先的原則，最大限度的挖掘員工的潛力，盡可能提高員工勞動生產(chǎn)率，進而提高公司運營效率。（7）數(shù)量與質(zhì)量并重原則公司定編不僅要從數(shù)量上解決人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標準，從素質(zhì)結構上實現(xiàn)人力資源的合理配備。3．方法：（1）組織分析法：這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從企業(yè)的遠景和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位。（2）標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設置進行設計。適用于對崗位設計要求不高的企業(yè)（3）勞動效率定編法：根據(jù)生產(chǎn)任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。這種方法適用于實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位。（4）業(yè)務數(shù)據(jù)分析法：根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。這種方法又可以衍生出兩種定編方法：一是根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制。二是根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。這種方法適合于工作過程或工作結果可以量化的崗位。（5）管理層、專家訪談法（德爾菲法）：通過管理層訪談，了解員工的工作量、流程的飽滿性，管理層對員工編制調(diào)整建議，預測員工一段時間以后的流向，包括提升、輪崗、離職，統(tǒng)計各部門一段時間以后的員工數(shù)量。通過專家訪談，可以獲取各種崗位類型人員結構信息，包括管理層次和管理幅度等信息。最后通過對管理層和專家訪談的結果分析，確定人員編制。定員的一般方法所謂定員，就是采取一定的程序和科學的方法，對確定的崗位進行各類人員的素質(zhì)配備，即崗位任職要求。定員的一般方法就是編制崗位說明書，通過崗位說明書明確崗位任職要求。崗位說明書主要包括崗位名稱、隸屬部門、直接上級、直接下級、知識和技能要求、能力要求、年齡要求、性別要求、健康要求等。4．構建指標庫體系三、人力資源分析報告 1．組織結構 2．（一）優(yōu)化支持多元化發(fā)展的人力資源結構根據(jù)公司十三五規(guī)劃，優(yōu)化支持多元化發(fā)展的人力資源結構，對于公司的多元化業(yè)務，最缺乏的是人才。因此，重點要優(yōu)化目前的人力資源結構，構建公司在投融資人才方面的核心優(yōu)勢；彌補多元化業(yè)務人才短板，建立公司可持的人力資源管理體系。，深入實施“人才強企”戰(zhàn)略，建設一支素質(zhì)高、業(yè)務精、技術尖的專業(yè)人才隊伍。根據(jù)公司系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀和未來業(yè)務發(fā)展需要，適時引進、吸收公司發(fā)展需要的人才，優(yōu)化人力資源配置，確保人力資源的動態(tài)平衡和工作連續(xù)性。在平臺廣度方面，破除公司系統(tǒng)內(nèi)部流動和發(fā)展的障礙，努力營造公司系統(tǒng)大家庭的氛圍，按照公平、公開原則，改進和完善考核、評定、晉升等激勵制度。在平臺的深度方面，注重員工綜合素質(zhì)和專業(yè)知識的培訓，增加培訓投入，加大 培訓力度，提高培訓深度，使培訓工作能更好的面對個體差異。、兼顧公平為原則，結合公司的業(yè)務考核工作，強化業(yè)績在薪酬分配中的主導作用。根據(jù)三定中業(yè)務數(shù)據(jù)分析法、德爾菲法建立相應指標庫, 且結合公司實際情況，相應數(shù)據(jù)分析對應如下：（各種圖表）現(xiàn)在企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正 提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部 門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。三定設計沒有一個固定的模式，企業(yè)要做好三定設計，應當根據(jù)三定設計的原理、結合自身的實際、靈活運用不同的方法來組織設計方案。對任何組織而言，三定設計沒有最好，只有更好。定崗程序。、數(shù)量及涉及部門組建以人力資源部為基礎，其他相關部門參與的定崗工作小組，并確定內(nèi)部職責分工。，廣泛征求意見，并根據(jù)意見對原有方案進行修改。5．將崗位設置方案修改稿報公司總經(jīng)理審核，并經(jīng)黨政聯(lián)席會審議最后報集團公司審批。6．人力資源部對相關部門提交崗位說明書進行初步審核，不合格退回相關部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位說明書庫。7．通過定崗應形成各崗位的崗位說明書文本，崗位說明書應至少包括以下內(nèi)容:（1）崗位背景：崗位名稱、所在部門、直接上下級等。（2）崗位設置目的：設置該崗位所要達成的目標。（3）崗位職責：崗位主要職責領域及工作任務。（4）崗位特征：匯報關系、權限、協(xié)調(diào)關系等。（5）崗位任職資格：學歷與經(jīng)驗要求、知識與技能、能力素質(zhì)要求等。（6）其他相關內(nèi)容。