校長助理及后備人才培訓心得體會-資料下載頁
2024-11-09 06:41本頁面
【正文】 、半年/述職測評、月度/績效考核等形式，及時掌握后備人才的思想、工作、能力情況，中層以上管理崗位人員考核成績報集團公司備案。建立含推薦表、履歷表、學習培訓記錄表、考核鑒定表等專項檔案。第五章 后備人才管理第十條 管理措施：建立后備人才管理庫，錄入后備人才相關履歷信息、推薦理由、優(yōu)先順序、培養(yǎng)考核記錄等。設一、二、三級后備人才管理庫，即由集團公司建立并管理的含蓋各企業(yè)中層及以上管理崗位后備人才的為一級后備人才庫；由各企業(yè)建立并管理的含蓋本企業(yè)各級各崗位后備人才的為二級后備人才庫；由部門/電器、超市旗下獨立門店建立的含蓋本部門/門店各級各崗位后備人才的為三級后備人才庫。在綜合考評的基礎上，按照選優(yōu)汰劣的原則，及時進行調整、補充，保持規(guī)定的比例。中層以上管理人員的補充/淘汰須報集團公司審批。公司競聘或提拔任命，優(yōu)先從后備人才中選聘。各企業(yè)后備人才培養(yǎng)情況納入督導考核指標，考核結果作為企業(yè)評優(yōu)評先的依據(jù)之一。部門負責人要認真推薦后備人才，并對推薦人才的質量負責，此項工作將列為其考核依據(jù)之一。第六章 附則第九條 本制度自頒布之日起實施，人力資源中心負責修訂和解釋。第五篇：后備人才建議完善后備人才推薦工作的建議后備人才推薦工作經過上一階段大家的共同努力，基本達到預期要求，但由于各種原因，還存在一些關鍵性問題未能解決，致使遲遲不能轉入實質性的培養(yǎng)階段。概括起來主要表現(xiàn)在：，有部分好苗子沒有發(fā)掘出來，也有少數(shù)人員群眾基礎較差民主評議分數(shù)較低，審核程序把關不嚴。，部分后備人才由領導指定，讓一個不喜歡做管理的人去做管理工作從一開始就是被動和消極的，即便將來走向那個崗位也不會創(chuàng)造出成就。：一是代寫現(xiàn)象普遍，師傅口述，其他人代筆這種方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代為制定方案，且?guī)煾祵徍瞬粐赖默F(xiàn)象是應杜絕的；二是方案的合理性還需推敲，在培養(yǎng)時間設定、培養(yǎng)階段的劃分、培養(yǎng)內容和考核方式的規(guī)定上較為粗線條，對后備人才培養(yǎng)的針對性不足。針對以上為題，還需再次完善后備人才推薦工作。根據(jù)董事長的指示，形成如下建議：（包括民主測評打分）以表格形式分送各部門總監(jiān)、各公司總經理，以便掌握了解。，各公司總經理應根據(jù)推薦職數(shù)親自組織召開一次培養(yǎng)責任人會議，通報目前后備人才推薦的情況，傳達董事長在7月25日在周例會上的指示精神，在充分發(fā)揚民主，尊重推薦人意見的基礎上重新篩選推薦，寧缺毋濫，確保質量。，在雙方知情自愿的前提下進行結對。切記生拉硬拽，單向指定，這樣既不能激發(fā)后備人才奮發(fā)向上的熱情，也將浪費企業(yè)的資源。，對后備人才的培養(yǎng)和考核都會按照培養(yǎng)方案來實施，其科學性和合理性很大程度上會影響到培養(yǎng)結果與考核結果，因此希望各培養(yǎng)責任人認真對待。（師傅）親自起草制定，做到細化，充分結合徒弟現(xiàn)有工作崗位，年齡知識結構和工作經歷，采取從低職到高職的遞進式培養(yǎng)計劃，應避免從員工到高管（特殊情況例外）火箭式的方式，那樣有可能因經歷和經驗不足而難以達到預期的效果。，統(tǒng)一交由人資專員報公司總經理審核，并召開責任人和后備人選會議確認定稿簽字后報人資部審核，董事長審批。后備人才的培養(yǎng)是關系企業(yè)永續(xù)經營，健康發(fā)展的大事，務必引起各級管理者，特別是主要領導的高度重視，要當作自己一項義不容辭的職責，要本著以對企業(yè)，對他人，對自己高度負責的態(tài)度，任人唯賢不要任人唯親，真正把哪些年輕有為，好學上進，德才兼?zhèn)?，業(yè)績突出，勇于奉獻鴻生事業(yè)的優(yōu)秀人才作為重點培養(yǎng)對象，為鴻生未來的可持續(xù)發(fā)展打下堅實人才基礎。人力資源部2016年7月27日
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