【正文】 權(quán)利得到了落實(shí)，進(jìn)一步激發(fā)了職工的積極性和創(chuàng)造性，職工關(guān)心企業(yè)生産經(jīng)營(yíng)的多了，爲(wèi)公司發(fā)展出點(diǎn)子、提建議的多了。近年來(lái)，職工提合理化建議140條，采納重大建議57條，創(chuàng)直接經(jīng)濟(jì)效益320多萬(wàn)元。三是拓展了平等協(xié)商簽訂集體合同機(jī)制，提高了企業(yè)的民主管理水平。工資集體協(xié)商既是平等協(xié)商、簽訂集體合同制度的重要內(nèi)容，又是集體合同的深化和拓展。工資集體協(xié)商這一新機(jī)制的建立，鞏固和發(fā)展了以“四項(xiàng)機(jī)制”爲(wèi)主要內(nèi)容的民主管理制度，豐富和完善了集體合同的形式和內(nèi)容，把企業(yè)民主管理工作提高到了一個(gè)新水平。唐村實(shí)業(yè)公司推行工資集體協(xié)商制度的做法先後在濟(jì)寧市總工會(huì)、山東煤礦工會(huì)、山東省總工會(huì)的有關(guān)會(huì)議上介紹了經(jīng)驗(yàn)。四是提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。工資集體協(xié)商工作的開展，使職工認(rèn)識(shí)到了工資收入的增長(zhǎng)是建立在提高企業(yè)效益的基礎(chǔ)上，企業(yè)有了效益，職工的工資收入才會(huì)提高，極大地調(diào)動(dòng)了職工群衆(zhòng)的生産積極性，促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。2002年，職工實(shí)際工資收入比上年增長(zhǎng)8%,全年人均達(dá)14600多元。一、案例適用：國(guó)民收入的分配和再分配二、案例來(lái)源：21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2000年12月7日魯寧文和2001年1月11日潘綏銘文。三、案例內(nèi)容工資是由工人和企業(yè)之間的勞動(dòng)協(xié)議決定的。工人和企業(yè)簽訂的工資合約決定了工人的名義工資水平，而且，雙方都同意在合約期限內(nèi)，工資水平是固定的，不隨市場(chǎng)勞動(dòng)供求關(guān)系的變動(dòng)而變動(dòng)。工人和企業(yè)都同意接受這種在一定時(shí)期內(nèi)固定名義工資的作法是因?yàn)檫@樣作對(duì)雙方都有利。工人希望自己的工資和收入水平穩(wěn)定，不希望在勞動(dòng)力供大于求時(shí)，工資水平下降，為此他們就得放棄在勞動(dòng)力供小于求時(shí)，提高工資的機(jī)會(huì)。企業(yè)希望自己生產(chǎn)成本穩(wěn)定，而工資是成本的主要部分。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供小于求，工資上升，就會(huì)增加生產(chǎn)成本的主要部分。為此他們就不得不放棄在勞動(dòng)力供大于求時(shí)降低工資的機(jī)會(huì)。這樣合約中規(guī)定的工資在合約期內(nèi)并不隨勞動(dòng)供求變動(dòng)而變動(dòng)，只有在合約期滿簽訂合約時(shí)，新合約中的工資水平才會(huì)反映當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求的狀況。2000年11月28日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了，依據(jù)這個(gè)辦法，在簽訂新合約時(shí)，在自己該拿多少錢的問(wèn)題上，職工有了發(fā)言權(quán)。企業(yè)和工人可以通過(guò)協(xié)商的辦法，確定在新合約期中，工人的工資水平。此辦法適用于國(guó)內(nèi)所有的企業(yè)，涵蓋所有勞動(dòng)者，并且勞資雙方原則上每年協(xié)商一次。在此之前，為解決日益突發(fā)的勞資矛盾，許多企業(yè)就已經(jīng)推行了工資協(xié)商辦法。收到了較好的效果。四、案例評(píng)析1．勞動(dòng)者通過(guò)支付勞動(dòng)換取合理的工資報(bào)酬的權(quán)利是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，也是現(xiàn)代法治社會(huì)一項(xiàng)基本人權(quán)，在我們國(guó)家又是一項(xiàng)憲法權(quán)利。勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系是一種等價(jià)交換的關(guān)系，報(bào)酬的合理性成為實(shí)現(xiàn)等價(jià)交換的惟一前提。工資是職工權(quán)益中最核心的內(nèi)容，工資協(xié)商是帶有全局性、核心性的“維權(quán)”工作。工資協(xié)商是最實(shí)際的民主管理。2．在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有經(jīng)濟(jì)一統(tǒng)天下，職工拿多少工資由政府“統(tǒng)一包辦”。在這種單一經(jīng)濟(jì)形態(tài)下的企業(yè)勞動(dòng)者，雖然在理論上是社會(huì)的主人翁，但在實(shí)際上卻往往表現(xiàn)出另外一種情形。僅以勞動(dòng)者本人或群體的勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者是沒(méi)有自我主張的權(quán)力的。勞動(dòng)還僅僅是謀生的手段這一事實(shí)被人為的淡化，勞動(dòng)是一種“奉獻(xiàn)”的意識(shí)則被不斷地強(qiáng)化。如此一來(lái)，勞動(dòng)者原本用勞動(dòng)換取勞動(dòng)報(bào)酬，被等同于社會(huì)制度的優(yōu)越性，主張自己勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利被視為對(duì)社會(huì)主義制度的不滿。3．改革開放以來(lái)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了多元化發(fā)展的趨勢(shì)。在非公有制經(jīng)濟(jì)中，職工拿多少錢不再由國(guó)家說(shuō)了算，而是由老板決定。在這種情形下，處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益常常受到侵害。面對(duì)這種情況，引起了勞動(dòng)者的深思，勞動(dòng)者的觀念也開始不斷地轉(zhuǎn)化，對(duì)自己的勞動(dòng)報(bào)酬是否“物有所值”開始思考。然而，由于傳統(tǒng)的思維定勢(shì)的影響，許多勞動(dòng)者還不能 5 理直氣壯地起來(lái)保護(hù)自己的利益。只有少數(shù)具有技術(shù)專長(zhǎng)和經(jīng)營(yíng)管理才能的人力資本所有者才有權(quán)同“資方”計(jì)較勞動(dòng)報(bào)酬多少的問(wèn)題。與此同時(shí)，由于相關(guān)制度建設(shè)的滯后和法治建設(shè)的缺乏，普通勞動(dòng)者依法主張合理報(bào)酬權(quán)益的呼聲往往不能得到有關(guān)方面的高度重視。于是這些年來(lái)勞動(dòng)糾紛十分頻繁，勞資矛盾不斷地激化。因此，工資集體協(xié)商制度作為一項(xiàng)新建立的體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求、維護(hù)人權(quán)的新制度，在現(xiàn)有的國(guó)情下，對(duì)保障勞資雙方，特別是勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞資關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，具有歷史進(jìn)步意義。4．當(dāng)然推行工資協(xié)商談判制度，并非表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)者的一切報(bào)酬要求都予以支持。有關(guān)工資的談判，所尋求的是談判雙方不同利益取向之間的一種現(xiàn)實(shí)的調(diào)和及雙方利益互相兼顧的平衡。過(guò)談判所確定的工資，本質(zhì)上是屬于妥協(xié)工資，其合理性在于它的相對(duì)性。其合理的程度，更多情形下取決于雙方談判的結(jié)果。5．勞動(dòng)者與企業(yè)之間就勞動(dòng)報(bào)酬的確定，存在不同的甚至根本對(duì)立的利益取向。在“意識(shí)形態(tài)價(jià)值”日益為公眾基本權(quán)利價(jià)值所取代的今天，承認(rèn)勞資雙方利益矛盾的存在是實(shí)事求是的態(tài)度和科學(xué)的精神。在勞動(dòng)者與企業(yè)之間勞動(dòng)報(bào)酬確定過(guò)程中，勞動(dòng)者通常要求企業(yè)向自己支付盡可能多的單位勞動(dòng)報(bào)酬，他們常常向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人報(bào)怨工資太低，長(zhǎng)得太慢。企業(yè)則希望盡可能降低單位勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)減少勞動(dòng)力的成本支出，以增加企業(yè)利潤(rùn)。因此，企業(yè)總是借口企業(yè)有困難，而不愿意給勞動(dòng)者漲工資。江蘇省南京愛(ài)德華印刷有限公司，舉行的工資集體協(xié)商過(guò)程就證明了這種情況。為了確定2001勞動(dòng)者工資報(bào)酬情況，企業(yè)舉辦了工資協(xié)商會(huì)議。企業(yè)方的五名代表（1名總經(jīng)理、2名副總經(jīng)理、1名財(cái)務(wù)經(jīng)理和1名人事主管）與工人方的五名代表（1名工會(huì)主席、2名工會(huì)分會(huì)主席、1名女工委員會(huì)主任和1名工人代表）進(jìn)行了協(xié)商談判。由于2001年南京市將全面實(shí)施基本醫(yī)療保險(xiǎn)改革，職工本人須繳納本人工資總額的2%作為保險(xiǎn)金。在談判時(shí)勞動(dòng)者提出職工工資增長(zhǎng)目標(biāo)是5%。企業(yè)方提出，現(xiàn)在企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，2001年的預(yù)期利潤(rùn)不會(huì)超過(guò)2000年。因此，2001年職工的工資的增長(zhǎng)指標(biāo)只能定為2%。這就意味著，二者分別開出的工資增長(zhǎng)指標(biāo)相差3%。這樣的差距會(huì)不會(huì)導(dǎo)致職工和企業(yè)雙方談不攏，而激化矛盾和產(chǎn)生沖突呢?根據(jù)以往談判的經(jīng)驗(yàn)看，雖然談判初期，企業(yè)和工人之間在工資增長(zhǎng)指標(biāo)上往往存在差距，但通過(guò)雙方擺事實(shí)、講道理的理性思維過(guò)程，最終總是能夠達(dá)成一致意見(jiàn)的。這是基于二者之間的共同利益基礎(chǔ)，企業(yè)不僅是老板的，也是工人的。沒(méi)有企業(yè)的興旺，就沒(méi)有企業(yè)職工的富裕。而且工資協(xié)議通常是遵循一定的規(guī)則的。比如，職工的工資增長(zhǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要與企業(yè)全年利潤(rùn)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)掛鉤；經(jīng)營(yíng)者年薪的基數(shù)和倍數(shù)要與職工的工資增長(zhǎng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)掛鉤。這樣不僅為職工工資增長(zhǎng)提供了一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，也有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的積極性。職工即使為了自己加薪。也不能不關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。經(jīng)營(yíng)者為了自己多拿錢，也得先考慮如何實(shí)現(xiàn)職工的加薪目標(biāo)。這樣勞動(dòng)者、經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起了。